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人力資源管理師簡答題:人工成本的概念
導(dǎo)讀：人力資源考試開始進入備考時期，邊學(xué)邊練，鞏固所學(xué)知識，下面是小編整理的人力資源管理師簡答題：人工成本的概念啊，歡迎來閱讀！
簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素：
參考解析：
(1)人工成本的概念
人工成本又稱用人費用(人工費用)或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工的全部費用。人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。
(2)人工成本的構(gòu)成
人工成本一般包括從業(yè)人員的勞動報酬(含不在崗員工生活費)、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。其他人工成本，是指不包括在以上各項成本中的其他人工成本項目，如工會經(jīng)費、解聘辭退費用等。
(3)人工成本的影響因素
①企業(yè)的支付能力。企業(yè)的薪酬水平是由各種生產(chǎn)率所決定的，企業(yè)薪酬管理應(yīng)當掌握的一個重要原則是：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素有實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分配率、附加價值勞動生產(chǎn)率、單位制品費用和損益分歧點。
②員工的生計費用。生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的，用于保障員工某一生活水準的生計費用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪酬”，是合理用人工成本的下限，而不管企業(yè)的支付能力如何。即使企業(yè)經(jīng)營不善，也不能支付低于員工生計費用的工資。
③工資的市場行情。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，又稱為同工同酬原則。即在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價值的工作，應(yīng)當?shù)玫酵瑯拥墓べY。
首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)政治功能； (2)經(jīng)濟功能； (3)社會穩(wěn)定功能：(4)其他功能。
1、人力資源管理的目標與任務(wù)是什么?
人力資源管理的目標與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務(wù)與專門的人力資源部門的目標與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標任務(wù)。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務(wù),主要包括以下三個方面：
⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；
⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；
⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。
然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項：①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發(fā)。
2、工作分析有哪些內(nèi)容?
(1)崗位責任 (2)資格條件 (3)工作環(huán)境與危險性
3、員工招聘的途徑。
招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽談會；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘；校園招聘；員工推薦；人才獵取等。
4、薪酬制度設(shè)計的基本原則。
在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。
(1)按勞取酬原則；(2)同工同酬原則；(3)外部平衡原則；(4)合法保障原則。
拓展：助理人力資源管理師考試章節(jié)簡答題
1、什么是崗位評價?崗位評價的原則是什么?
崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。
崗位評價的原則有：
(1)系統(tǒng)原則；
(2)實用性原則；
(3)標準化原則；
(4)能級對應(yīng)原則；
(5)優(yōu)化原則。
2、什么是制定薪酬策略?
薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此洐生的有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。
3、什么是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其與對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。
4、勞動合同應(yīng)具備哪些內(nèi)容?
勞動合同應(yīng)當以局面形式訂立，并具備以下條款：
(1)勞動合同期限；
(2)工作內(nèi)容；
(3)勞動保護和勞動條件；
(4)勞動報酬；
(5)勞動紀律；
(6)勞動合同終止的條件；
(7)違反勞動合同的責任。
勞動合同除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。
5、什么是勞動合同的解除?
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。
6、什么是集體合同?
集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的局面協(xié)議。進行集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。按照《勞動法》及其配套規(guī)章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應(yīng)在7日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。
7、什么是勞動爭議范圍?
勞動爭議范圍是指：
(1)因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；
(2)因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議；
(3)因履行勞動合同發(fā)生的爭議；
(4)國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議；
(5)法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。
8、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性有哪些?
現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個特征：
(1)培訓(xùn)的經(jīng)常性。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。
(2)培訓(xùn)的超前性。關(guān)注管理理論研究的最新成果，對其他學(xué)科和技術(shù)前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力，為開發(fā)潛能創(chuàng)造機會。
(3)培訓(xùn)效果的后延性。培訓(xùn)效果有后延性，若對培訓(xùn)的設(shè)計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。
9、什么是培訓(xùn)與開發(fā)?其目的是什么?
培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。實施培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的有：(1)提高工作績效水平，提高員工的工作能力；(2)增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；(3)提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。
10、績效考評的目的與作用是什么?
績效考評的目的是：
(1)考核員工工作績效；
(2)建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；
(3)達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；
(4)績效考評制度的促進；
(5)公司整體工作績效的改善和提升。
績效考評的作用為：
(1)對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作：1)績效改進；2)員工培訓(xùn)；3) 激勵；4)人事調(diào)整；5)薪酬調(diào)整；6)將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何；7)員工之間的績效比較。
(2)對主管來說：1)幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；2)借以闡述主管對下屬的期望；3)了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法；4)取得下屬對主管、對公司的看法和建議；5)提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；6)共同探討員工培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。
(3)對于員工來說：1)加深了解自己的職責和目標；2)成就和能力獲得上司賞識；3)獲得說明困難和解釋誤會的機會；4)了解與自己有關(guān)的各項政策的推選情況；5)了解自己在公司的發(fā)展前途；6)在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
11、什么是講授法?其有哪些優(yōu)缺點?
講授法是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進行的培訓(xùn)，適用于傳授某一個單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會場，教學(xué)資料可以事先準備妥當，教學(xué)時間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究 ，并對賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。技巧是要保留適當?shù)臅r間進行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內(nèi)容的反饋。另外，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。
講授法培訓(xùn)的優(yōu)點是同時可實施于多名學(xué)員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹以及引進新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。
12、什么是案例研討法?其特點如何?
案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓(xùn)的方法。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了 解決問題，而是側(cè)重培訓(xùn)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們在未來實際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓(xùn)人員在研討中以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識。
培訓(xùn)員事先對案例的準備要充分，經(jīng)過對受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標，針對目標選用具有客觀性與實用性的資料，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理種類事件。
13、工作分析有哪些作用?
工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。
工作分析有8方面的作用：
(1)選拔和作用的合格的人員；
(2)制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃；
(3)設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；
(4)提供考核、升職和作業(yè)的標準；
(5)提高工作和生產(chǎn)效率；
(6)建立先進、合理的工作定額和報酬制度；
(7)改善工作設(shè)計和環(huán)境；
(8)加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。
14、員工招聘的原因有哪些?
員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴大；調(diào)整不合理的職工隊伍等。
15、什么是績效考評?
績效考評的概念，從內(nèi)涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
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