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企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的注意事項(xiàng)
引導(dǎo)語：股權(quán)激勵(lì)是對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方法。是企業(yè)為了激勵(lì)和留住核心人才，而推行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的注意事項(xiàng)，歡迎閱讀!
第一，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)考慮到企業(yè)本身業(yè)務(wù)特點(diǎn)。
靠政策資源和自然資源賺錢的企業(yè)，人才沒有什么實(shí)質(zhì)價(jià)值，股權(quán)激勵(lì)就沒必要搞;而有些企業(yè)人力資源幾乎是唯一資源，股權(quán)激勵(lì)必須搞。向管理要效益的企業(yè)，針對(duì)中高層管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)就很有必要。
第二，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)考慮企業(yè)的發(fā)展階段。
企業(yè)現(xiàn)貨(主要是指收入和現(xiàn)金)不足的時(shí)候，可以用股權(quán)激勵(lì)方式來留住核心員工，這是一種遞延支付;當(dāng)企業(yè)收入豐沛，現(xiàn)金流充裕的時(shí)候，就沒必要用股權(quán)激勵(lì)的方式來吸引和留住人才，因?yàn)楝F(xiàn)貨永遠(yuǎn)比期貨對(duì)人才有吸引力。
第三，公眾公司上市前后，股權(quán)激勵(lì)的作用迥異。
有發(fā)展為上市公司計(jì)劃的企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)的作用非常大，因?yàn)榇蠹铱梢砸粔K來講故事，來忽悠公眾投資人;上市后大家忽悠的目的達(dá)到了，股權(quán)就失去了激勵(lì)的價(jià)值。股權(quán)持有人，不套現(xiàn)還等何時(shí)?
第四，行業(yè)發(fā)展周期不同，激勵(lì)作用不同。
在行業(yè)發(fā)展處于上升時(shí)期，股權(quán)有一定的激勵(lì)約束作用，但行業(yè)處于成熟期或衰退期，股權(quán)是一種反約束和反激勵(lì)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展反而是成本，是一種負(fù)擔(dān)。
第五，因行業(yè)不同，股權(quán)激勵(lì)的形式不同。
行業(yè)內(nèi)都沒有搞，你搞了股權(quán)激勵(lì)就有激勵(lì)價(jià)值;都搞了，你要股權(quán)激勵(lì)措施領(lǐng)先才有激勵(lì)作用。前提是行業(yè)處于發(fā)展階段。如果行業(yè)處于成熟和衰退期，股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)來講就是發(fā)展和轉(zhuǎn)型的成本。
第六，因人才的成熟度而不同。
股權(quán)只是對(duì)不成熟的人才有激勵(lì)價(jià)值，尤其對(duì)股票認(rèn)識(shí)不足的年輕人有激勵(lì)價(jià)值;對(duì)成熟的人才，尤其對(duì)年齡比較大的成熟的人才，激勵(lì)價(jià)值不大。
第七，股權(quán)激勵(lì)增加了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展人力成本。
你搞了股權(quán)激勵(lì)，并占有人才，這時(shí)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來講，要挖走你的人才，一般要溢價(jià)百分之三十以上，而股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值就必須作為成本考慮進(jìn)來。所以，這時(shí)你留住人才的成本和對(duì)手挖走人才的成本是不一樣的。
第八，可能增加因分配帶來的管理成本。
股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)是一種分配方式，所以就存在著分配是否公平的問題，因此要處理因個(gè)人感覺分配不公帶來的管理成本。尤其是相互攀比心態(tài)嚴(yán)重的文化氛圍里，會(huì)因股權(quán)分配平添許多麻煩，增加管理的難度。
第九，股權(quán)的正負(fù)激勵(lì)因員工的心態(tài)和行為變化而變化。
員工的心態(tài)和行為隨時(shí)都是變化的。當(dāng)員工的心態(tài)不起積極作用時(shí)，員工持有的股權(quán)對(duì)其他員工的影響和企業(yè)發(fā)展來講就是成本。當(dāng)員工的行為對(duì)企業(yè)發(fā)展起到負(fù)面作用，而不得不辭退時(shí)，員工持有的股權(quán)就變成辭退員工的成本，辭退規(guī)則沒有制定好時(shí)，就會(huì)變成巨大的成本。
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