企業(yè)實行股權(quán)激勵的存在問題

　　引導(dǎo)語：股權(quán)激勵就是有條件的給予激勵對象部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的企業(yè)實行股權(quán)激勵的存在問題，歡迎閱讀!

　　1、我國企業(yè)家缺乏正確的程序性法律思維

　　激勵理念和策略需要配合有效的操作，股權(quán)激勵的形式與結(jié)構(gòu)的安排應(yīng)與其追求結(jié)果的公正性結(jié)合起來考慮。股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)按照股權(quán)激勵目標(biāo)而定，不能給參與者過大的裁量權(quán)，保證參與者在規(guī)則的范圍內(nèi)活動。因此，在設(shè)計并操作股權(quán)激勵方案時，要有正確的程序性法律思維，從程序上保障股權(quán)激勵權(quán)利義務(wù)安排對稱，激勵約束結(jié)構(gòu)平衡，有效抑制過度激勵現(xiàn)象的產(chǎn)生。

　　2、我國推行的股權(quán)激勵機(jī)制操作過程未體現(xiàn)公開透明性

　　企業(yè)的機(jī)制改革，如果不在公開透明的條件下進(jìn)行，當(dāng)出現(xiàn)理論上的爭議甚至重要人員變動時，若缺乏強有力的突發(fā)事件預(yù)警安排，無一例外面臨肯定之后的再否定，會使當(dāng)事各方處于尷尬境地。國有控股上市公司的股權(quán)激勵操作必須全面診斷、系統(tǒng)調(diào)查公司現(xiàn)狀;精心選擇激勵模式、設(shè)計方案;巧妙安排程序，規(guī)范操作。上述要素的決策、執(zhí)行、結(jié)果實行全過程動態(tài)公開，并對激勵強度等敏感問題加以特別提示。當(dāng)收益偏離預(yù)期時，最大限度地將矛盾點引向市場或技術(shù)等因素，防止從人為操縱的角度切入。這樣做的最終目的是最大限度地控制激勵強度預(yù)期偏離問題的性質(zhì)。此外，上述要素即風(fēng)險點的曝光即增強了控制和化解的可行性，也會起到激勵強度預(yù)測風(fēng)險客觀出現(xiàn)時分散承擔(dān)責(zé)任的作用。

　　3、我國推行的股權(quán)激勵機(jī)制沒有顯示測算的權(quán)威性

　　股權(quán)激勵必須努力尋求評估股票期權(quán)真實價值的精確方法，該方法應(yīng)具有先進(jìn)性和通用性，且與我國的財務(wù)會計準(zhǔn)則相容。確定一個合理的公司業(yè)績目標(biāo)和科學(xué)的評估體系是量化激勵強度的基礎(chǔ)性工作，激勵強度測算結(jié)果應(yīng)在綜合考慮社會承受能力、公司支付能力、員工接受能力、人力資本的價位，以及公司的長期績效的實際提升等非量化因素的基礎(chǔ)上，作出正確的評價并合理修正，以提高股權(quán)激勵強度測算的公信力。

　　4、 我國推行的股權(quán)激勵機(jī)制出現(xiàn)內(nèi)部人控制問題

　　我國上市公司尤其是國有控股上市公司內(nèi)部人控制問題較為突出。公司經(jīng)營者的薪酬名義上是董事會決定，實際上是由經(jīng)營者自己決策。這樣情況下出現(xiàn)的股權(quán)激勵，實際上是經(jīng)營者自己“既當(dāng)裁判員又當(dāng)運動員”。比如，在授予股票期權(quán)占總股本的比例上，相關(guān)規(guī)定是不能超過10%(對國有控股公司要求首次不超過1%)。但據(jù)調(diào)查，國內(nèi)近一半的公司都接近這個臨界值。由于現(xiàn)實與制度的缺陷造成法人治理結(jié)構(gòu)的失衡，使得企業(yè)的控制權(quán)不是掌握在“企業(yè)家”手中，而是掌握在內(nèi)部人手中，不可避免的出現(xiàn)了內(nèi)部人控制現(xiàn)象。

　　5、出現(xiàn)行權(quán)成本高以及得不到股權(quán)激勵的問題

　　誠如有些媒體所說的“行權(quán)難”問題。如果股權(quán)激勵設(shè)計不合理，沒有考慮將來出現(xiàn)的各種風(fēng)險，很可能會出現(xiàn)行權(quán)時股票價格跌破行權(quán)價而使股權(quán)激勵變得毫無價值。而且，由于現(xiàn)行稅收制度的約束也會出現(xiàn)行權(quán)成本過高的問題。

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