績效的改進方法

　　引導語：在管理學領域的理論和實踐中，“績效”基本涵義是“成績和效果”，可以定義為“個人、團隊或組織從事一種活動所獲取的成績和效果”。以下是百分網小編分享給大家的績效的改進方法，歡迎閱讀!

　　績效的改進方法 1

　　績效改進的三條道路

　　提升組織績效是企業績效改進過程中始終不渝的追求目標。企業所有的工作都圍繞著戰略目標，企業經營管理活動首先是力爭實現符合戰略目標的績效目標。因此，人們在追求企業不斷發展的道路上，從不同的領域探索著績效改進的方法和途徑。

　　追求組織績效持續改進的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。

　　第一條就是全面的質量管理，PDCA戴明環與朱蘭質量管理三部曲在企業界幾乎無人不知。全面質量管理不僅提高了產品與服務的質量，而且還在企業文化改造與重組的層面上，對企業產生了深刻影響，使企業獲得了持久的競爭力。

　　第二條高速路是作為人力資源管理核心的績效管理。上世紀90年代，中國企業加速引進和學習歐美的管理工具，其中，目標管理、360度考核、平衡計分卡等績效管理工具很快在中國很多企業中得到推廣。傳統的績效考核將員工視為同機器設備一樣的一種成本，是創造利潤的工具。平衡計分卡將靜態的結果(財務指標)和動態的行為過程(非財務指標)二者有機地結合起來，目的是克服以財務為核心的績效管理系統的缺陷，幫助企業改善業績。

　　第三條高速路則是隨著科技與生產的進步，企業規模的膨脹，國際化進程的加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認識到人力要素的重要性。企業培訓作為人力資源開發的重要手段走到了企業經營管理舞臺的前臺。企業期望著科學的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質、能力、工作績效，從而發揮出員工最大的潛力，提高個人和組織的業績。系統工程學、傳播學、學習心理學、技術為一體的ISD(教學系統設計)理論與ADDIE模型在培訓領域已成為人們耳熟能詳的理論。

　　績效改進之路的交匯點——績效改進技術

　　從產品入手的組織績效改進方法在抓產品質量的同時，發現人同樣是不可忽視的重要因素。于是，企業設定了動作標準和指標，并責成企業的人力資源部門按照標準進行考核。企業會對考核結果不甚理想的人進行培訓，讓其按照企業的標準和要求做事，并且在“教”的方法上不斷推陳出新，以實現個人與組織的績效目標。遺憾的是，結果并不盡如人意。出了什么問題呢?

　　績效改進專家認為，在改進員工工作之前，首先要根據企業制定的目標和標準來識別問題，找出問題，由此選擇和設計解決問題的方法，并將解決問題的方法落實到工作中，使工作成果最終達到企業標準，實現企業目標。比如，如果因工作流程的問題而導致員工績效不達標，那么，再嚴密的績效管理，投入再多的培訓資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進或再造。

　　績效改進專家采用的技術就是績效改進技術，它要求一切從問題出發，以達成最終結果為目標。同時績效改進技術打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長”在績效改進這個共同的平臺上得以充分的施展。績效改進技術會采用最適當的解決問題的方法，比如全面質量管理、績效管理、員工培訓、流程改造、產品創新等。

　　所以，在追求提高組織績效為目標的道路上，質量管理、績效管理、教學系統設計這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發展的道路在績效改進技術這個“環島”上交匯了。

　　績效改進——培訓工作者的`新挑戰

　　從關注培訓本身轉向關注績效改進，可以使培訓工作者站在企業戰略的高度、著眼于企業的實際經營業績、以組織績效為依據設計和規劃員工培訓，不再只局限于員工的學習和課堂教學。從培訓向績效改進轉變的過程，是一個組織變革的過程，也是一個長期而復雜的過程。轉變的實現不是一蹴而就的，需要培訓工作者在績效改進的基本理論上達成共識，需要具有系統思考能力的專業人員。

　　績效改進，在發現和分析績效問題、規劃和開發整體績效改進方案、實施和評估績效改進的過程中，需要應用多種相關理論知識，也需要依賴在企業經營與管理的實踐工作中積累的經驗。因此，要成為績效改進的專業人員，需掌握績效改進方法，即績效改進技術，需要沉淀專業工作經驗，還需要具備從事績效改進的專業能力。

　　績效的改進方法 2

　　1、重組績效管理組織，提升評估機構、評估主體水準。

　　績效評估是績效考核的重要一環，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。

　　針對目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強績效評估組織建設，把公司老板、主要高管、各業務部門負責人、職能部門負責人以及員工代表都納入績效管理小組，確保績效管理組織既有“重量”，也有“質量”，并且更具“權威性”。

　　同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。

　　2、優化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。

　　績效管理是一項系統性的工作，要想保證這個系統的良好運轉，必須根據公司的實際情況，不斷地優化流程、明確定位、合理分工。

　　下一步我們將把老板、各部門以及財務、人力資源部的角色重新進行明確定位，明確各方的主要工作職責。要修訂《績效指標設計流程》《部門績效管理流程》和《員工績效管理流程》，制定《績效改進管理流程》，以保障績效計劃順利實施，并形成良性循環。

　　3、完善績效管理系統，切合實際調整績效計劃內容。

　　一個完整的績效管理體系應該至少包括評估內容、評估機構、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結果的運用、申訴與處理等幾個方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結果運用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。

　　針對以上問題，我們將在評估頻率、評估方法上根據職位、崗位的不同，進行重新界定；在結果的運用上將加大調整激勵方式、加大激勵力度，同時加強培訓、輔導、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實可行的規章制度，確保有效執行。通過一系列措施，達到完善績效管理系統的目的。

　　因為績效計劃具有指導和監督的雙重作用，而我們目前的績效計劃在某些方面有些“務虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進行修改、調整與完善。

　　鑒于此，我們將主要從工作目標、結果、權重、完成時間、信息獲得、衡量評判標準、影響績效計劃完成因素等幾個方著手來進行。

　　4、加強績效管理輔導，推動績效計劃扎實有效實施。

　　績效管理的關鍵在于實施。之前的績效管理中，我們對溝通、信息收集以及反饋、指導等方面做得可以說是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態。下一步我們將從以下三方面來重點整改與完善：

　　(1)強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調考核信息反饋；

　　(2)注重信息收集。要優化信息收集方法，精煉信息內容，關注存在問題；

　　(3)加大干預力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進行指導與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現。

　　為確保績效計劃順利有效的實施，我們將根據工作產出、績效標準、實際表現等方面建立員工《績效表現追蹤表》，確保整個績效管理過程扎實有效的實施。

　　5、科學調整績效指標，確保考核內容務實、精煉、有效。

　　對于我們的績效指標來說，存在的主要問題就是不能很好的'契合實際，從而導致許多都是流于形式，形同虛設，無形中也就是成了大家認可的“擺設”。

　　接下來我們將根據公司實際情況，在進行科學分析的基礎上，針對“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標的類型上，針對不同部門、不同崗位對數量、質量、成本、時限等四個方面區別對待；其次，要強化對績效評價指標的要求，將盡最大努力使制定的績效指標滿足SMART原則。

　　在考核內容上，我們主要在權重、考核頻率的設定上存在明顯的不足。那就是“一網打了滿河的魚”，導致考核內容不能有效地反應出實際狀況。

　　下一步我們將根據工作績效指標、工作能力指標和工作態度指標三個主要部分，認真分析研討，并根據部門、職位以及考評目的、工作性質的不同，實行差異化對待，合理制定考評權重、考評周期。同時要盡量細化和行為化。

　　目前，我們在績效管理中存在的最大問題是：比較重視財務指標和經濟指標，比較重視當前能夠快速見效的指標，而往往忽略了類似創新等長期指標。還有重要的一點就是：當初制定之時是根據公司戰略來做了，而隨著市場的變化，公司戰略會不斷修正，戰略調整了，績效管理工作卻沒有相應地進行修正，沒有跟上公司發展變化的步伐，從而導致了嚴重脫節（我想，許多公司都會和我們一樣，或多或少的存在這個問題吧）。

　　因此，下一步我們將在確定KPI時，注重戰略導向，并確保各類關鍵績效指標的平衡。要運用管理大師德魯克的目標管理思想，注重任務績效、周邊績效和管理績效的有機協調，注重主要績效指標與基礎績效指標的合理搭配，以確保工作目標的實現。

　　下半年我們將在績效管理以及確定KPI過程中，結合使用BSC方法來進行。另外，計劃引入主基二元法，在有利于績效改善的同時，更使績效管理盡可能的“簡約”化。

　　6、打破固有績效考核模式，針對性選擇差別的考評方法。

　　到今年上半年，我們的績效考評方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒有針對性的進行科學的選擇，這也是導致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

　　面對此種狀況，下半年我們必須盡快調整。我們將本著最能體現公司目標和評估目的、正面引導、公正客觀、節約成本、實用性強、易于執行等原則來科學研究確定考核方法。將針對不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對評價、絕對評價、描述等方法，恰當的運用到公司的績效考核中，確保考評方法切實有效，真正能夠有力支撐績效考核工作。

　　7、健全績效反饋機制，充分發揮績效面談真正作用。

　　績效反饋是績效管理的最后一個環節，也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程的檢討，也就更談不上績效的改善，績效管理的PDCA循環也就無從良好地運轉。說的難聽一點：整個績效管理過程也就成了“敗績”。

　　在之前的分享里我已說過，因為我們是典型的家族企業，管理人員的自身素質水平相對較低，在這方面我們做的可以說是太“一般般”了。因此，這一環節也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。

　　績效反饋是一項對管理者溝通、激勵、協調、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考驗，這些能力是一個優秀的管理者所必備的素質，是完成好績效反饋工作的重要保障。我們將針對存在的不足，建立相應的制度，加強這方面的培訓。

　　要從面談前的準備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責任，充分準確的做好每一次準備；要進一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進行強化訓練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優秀的下級、沒有明顯進步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰式培訓，強化提高管理者面談水平，確保績效反饋面談目的充分實現。

　　8、加大考核執行力度，確保考評結果應用落到實處。

　　績效考評結果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對企業的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說：“績效考評結果如果不能有效地服務于企業的管理活動，必將失去考評的意義和價值。”

　　在這方面，我們之前做的要用“差得遠”來表述。因此，如何有效的運用績效考評結果來干預公司的管理，提升公司績效，并且不斷改進，形成良性循環，是必須改善的關鍵環節。

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