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在數字化時代我們要具備什么能力
在數字化時代，我們必須要跟上節奏才能配合得了這個環境。到底我們在這個時代需要具備哪些能力呢?下面是小編精心整理的在數字化時代我們要具備什么能力，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
在數字化時代我們要具備什么能力1
人力資源領導者急需提高技能與能力，才能匹配數字化、全球化和動態發展的商業組織環境。國外Meta4公司的研究報告認為，新數字化時代的人力資源領導者需要具備十項能力。
1.戰略性思考能力(strategic thinking)
在以知識型員工為基礎的數字化時代，高素質人才越來越成為組織能否成功的關鍵。技術日益讓更多工作自動化，但卻無法達到人類的創造力與創新高度。所以，如果人才在很大程度上決定組織的成功與否，負責吸引、招聘、發展、保留人才的人力資源專業人士的角色重要性將與日俱增。
德勤旗下公司Bersin 2015年的研究也反映了組織對于人才的渴求：超過83%的公司為自己的領導力發展通道擔憂，只有8%的組織在千禧一代領導力能力培養方面有良好的規劃項目。人才保留和敬業度是組織面臨的第二大問題。波士頓咨詢的研究表明，6%的高管看到了自己的能力在未來幾年的高級管理隊伍供給方面產生瓶頸。
此外，Bersin公司研究發現，在人才獲取與發展方面采取有效戰略措施的組織，取得的業務成果更理想。雖然大部分的組織正在采取多種方式進行人才管理，但其中很多組織缺乏明確的人才戰略和有效流程。那些取得出色業務成果的組織都有著明確的人才戰略。相比之下，業務成果不理想的組織中，有70%-80%都缺乏人才戰略或者沒有實施新戰略。此外，有清晰人才戰略的組織在業務上高出4.2倍的成功機會，且這種差異與組織規模、行業或地理位置無直接關系。
因此，人力資源領導者需要將戰略意識傳遞到組織當中。在越來越開放、透明、流動的全球勞動力市場，只有根深蒂固的戰略驅動力是競爭對手無法快速復制的。
2.好奇心、快速學習、敏捷性(curious,quick-to-learn,and agile)
人力資源的功能在過去一直聚焦于流程與合規性，所以工作中的人力資源專業人士并未體現好奇心和敏捷性。隨著技術的快速變化，創新指數增長，今時今日的解決方案不在適應明日的變化。人力資源領導者需要有好奇心，識別可能會出現的挑戰或者機會，積極探索和調查研究。在一個變化越發加快的移動環境下，勝出者是具備好奇心和快速學習能力的人。隨著人力資源領導者越來越意識到產品和生產周期的加速，人力資源解決方案的生命周期也必須跟上節奏，敏捷性是需要具備的另一種關鍵能力。
3.勇于承擔風險，具備冒險精神(willing to take risks )
人力資源管理者被認為是規避風險的，專注于合規性，使其在戰略決策和市場創新中失去了很多發言權，最終影響了他們預測組織潛在問題的能力。如今的.市場環境不確定性增加，不存在確定的方案可以解決突發問題，如果存在也是過時的方案，太過小心翼翼的人力資源領導者會失去競爭優勢。
4.賦能，而不是控制(enabling,not controlling)
云計算的出現讓人力資源管理者關注于數據安全、過程控制以及治理相關問題。社交媒體工具的出現讓欣喜的人力資源管理者在這些新環境下出臺一系列新的措施來管控員工行為。技術更是一個強大的推動力量，人力資源領導者更少的關注控制問題，轉而更多關注技術帶來的服務于組織的機會。MOOCs蘊含著巨大潛力，能夠為組織提供更加靈活和定制化學習服務。凡是能夠建立強大的在線協作工具和反饋機制的組織，將產生相當大的收益，超過員工日常工作使用的個人社交媒體工具的作用。
5.著眼未來(future focused)
著眼未來可以幫助人力資源領導者跟上人才需求變化的挑戰。在吸引人才方面，可以幫助人力資源管理者在崗位空缺之前，與關鍵人才建立聯系。有效管理人才池，與潛在候選人建立關系，進行預先評價，投資于優勢候選人，確保人才對組織產生持續的熱情和興趣。此外，還要與同潛在關鍵人才有密切聯系的社區和社交媒體群體建立聯盟關系。
關注繼任計劃能夠減少關鍵崗位空缺時產生的不良影響。國外研究顯示，只有32%的組織有穩定充足的管理人才供給，只有18%的組織領導者承擔了識別和發展繼任者的工作。
組織如何定義和測量人才為著眼未來奠定重要基礎。測量人才的方法經歷了從技能到勝任力素質的轉變，但專業人士曾指出，在易變性(volatility)，不確定性(uncertainty)，復雜性(complexity)和模糊性(ambiguity)的環境下，以勝任力為基礎的人才測評方式開始變得不再高效。問題不在于員工是否掌握最好的技能，而在于他們是否有學習新事物的能力。
在數字化時代我們要具備什么能力2
第一類人才是數字化專業人才，他們的主要任務是發現企業業務上的問題、并利用科學技術創造性的解決問題。
對于專業人才來說，他需要有技術能力、產品能力、運營能力以及項目管理能力，具體解釋為：
技術能力：系統或平臺規劃與設計、開發與建設等工作，用專業技術解決問題。
產品能力：有產品意識和用戶服務意識，將技術產品服務化，用技術驅動業務需求、優化業務結構，提高業務效率。
運營能力：有資源整合與調配能力，有項目運維能力，有高效協同的.意識。
項目管理能力：有項目管理的方法和實踐經驗。
第二類人才是數字化應用人才，他們的主要任務是通過實踐將技術應用到業務場景上，精通業務并提出優化，提高業務價值與效率。
對于數字化應用人才來說，主要能力應該有以下4點：
技術應用能力：能夠了解主流技術、應用智能化系統，提高業務效率與價值。
產品能力：有產品意識、用戶意識，可以使用一些需求分析工具，可以提供技術協同。
協同能力：有高效協同的意識，能夠與專業人才針對某一項目進行有效溝通和資源共享。
項目管理能力：有項目管理的方法和實踐經驗。
第三類人才是數字化管理人才，他們的主要任務是對降本增效做出整體規劃布局，并能夠領導其他兩類人才推進企業的數字化轉型。
管理人才能夠提出這件事，說明他對如何降本增效是有自己的理解和戰略方法的。但也絕不會是他創造出來的辦法，一定是學來的。所以，管理人才一定要有行業前瞻力、洞察力和決策力，也可以說是數字化轉型領導力。
另外，他能夠協調專業人才和應用人才一起去做這件事，說明需要好的團隊管理能力。
最后，系統開發項目這事是他主導的，那最后的效果，也就是能不能給到業務人員提高效率，他是要對結果負責的，并且也不會只有這一個項目要做。因此，他需要有特別先進的項目管理能力。
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