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2016下半年二級人力資源管理師習(xí)題及答案
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習(xí)題一
1[單選題]“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”這個問題屬于( )。
A.壓力性問題
B.知識性問題
C.思維性問題
D.經(jīng)驗性問題
參考答案：A
參考解析：壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。
2[多選題]人力資源預(yù)測的局限性包括( )。
A.預(yù)測方法不精密
B.企業(yè)內(nèi)部的抵制
C.預(yù)測的代價高昂
D.知識水平的局限
E.環(huán)境的不確定性
參考答案：BCDE
參考解析：人力資源預(yù)測的局限性主要表現(xiàn)在：①環(huán)境的不確定性;②企業(yè)內(nèi)部的抵制;③預(yù)測的代價高昂;④知識水平的限制。
3[單選題]( )是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗，選取供貨企業(yè)，并訂購過去采購的同類產(chǎn)業(yè)用品。
A.修正重購
B.直接重購
C.新購
D.間接重購
參考答案：B
參考解析：產(chǎn)業(yè)購買者購買情況大體有直接重購、修正重購和新購三種類型：①修正重購，指為了更好地完成采購工作任務(wù)，產(chǎn)業(yè)購買者適當(dāng)改變要采購 的某些產(chǎn)業(yè)用品的規(guī)格、價格等條件，從而有可能重新選擇供貨商;②直接重購，指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗，從供應(yīng)商名單中選擇供貨 企業(yè)，并直接重新訂購過去采購的同類產(chǎn)業(yè)用品;③新購，指企業(yè)第一次采購某種產(chǎn)業(yè)用品。
4[單選題]一般針對某一個開放性的問題來進行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是( )。
A.無情境性討論
B.不定角色的討論
C.情境性的討論
D.指定角色的討論
參考答案：A
參考解析：根據(jù)討論的主題有無情境性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行。
5[單選題]調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用( )收集信息。
A.組織體系圖
B.個別訪問方法
C.工作崗位說明書
D.管理業(yè)務(wù)流程圖
參考答案：B
參考解析：在組織結(jié)構(gòu)調(diào)查階段，工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等資料可以系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題。但這些資料不能反映非 正式組織關(guān)系，很難完全反映結(jié)構(gòu)運行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結(jié)合，這時只能通過采用深入的個別訪 問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。
6[單選題]阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括( )。
A.感情承諾
B.繼續(xù)承諾
C.規(guī)范承諾
D.口頭承諾
參考答案：D
參考解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾——員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情 (而不是物質(zhì)利益);②繼續(xù)承諾——為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織;規(guī)范承諾——由于長期形成的社會責(zé)任感 和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中。
7[單選題]在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括( )。
A.決策人員的來源廣泛
B.提高了決策的主動
性C.決策人員不是惟一的
D.運用了運籌學(xué)的原理
參考答案：B
參考解析：群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見， 得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛;②決策人員不惟一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果 的影響，提高了招聘決策的客觀性;③群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。
8[單選題]( )可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。
A.認(rèn)知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.績效成果
參考答案：A
9[簡答題]請簡要說明勞動者派遣的成因和特點。
參考解析：
勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。
(1)勞動者派遣的成因
勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻原因：
�、俳档蛣趧庸芾沓杀�。勞動者派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果。市場化的激勵機制成為勞動者派遣單位迅速發(fā)展的巨大內(nèi)驅(qū)力。
②促進就業(yè)與再就業(yè)。作為一種非正規(guī)就業(yè)方式，勞動者派遣可以在一定程度上滿足部分人員的就業(yè)需求。
③為強化勞動法制提供條件。如果完善勞動者派遣的制度設(shè)計，有勞動者派遣單位的專業(yè)操作，則可以為強化勞動法制提供條件。
�、軡M足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求。為了滿足外國企業(yè)、社團、組織的駐華代表機構(gòu)對用人的要求，涉外勞動者派遣單位作為其所使用勞動者的用人單位，而其與所使用勞動者間的法律關(guān)系只能處在第三人的法律地位。
(2)勞動者派遣的特點
�、傩问絼趧雨P(guān)系的運行。勞動者派遣單位是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動者的招聘、甄選、考核、 錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件;收取派遣勞 動者的接受單位支付的派遣服務(wù)費;行使和履行與勞動者訂立的以勞動者派遣形式用工的勞動合同，以及與接受單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承 擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。與此相應(yīng)，被派遣勞動者享有和履行勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)。
�、趯嶋H勞動關(guān)系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用工單位。其職責(zé)是為派遣勞動者提供工作崗 位和其他勞動安全衛(wèi)生條件，實施勞動安全衛(wèi)生管理，制定和實施與派遣勞動者相關(guān)的內(nèi)部勞動規(guī)則，實施其他的勞動管理事務(wù);向勞動者派遣單位支付派遣服務(wù) 費，行使和履行與派遣單位訂立的勞動者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。與此相應(yīng)，被派遣勞動者行使和履行勞動合同以及勞動者派遣協(xié)議約 定的應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。
③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣單位之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間;派遣單位與接受單位之問發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益。
10[單選題]以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是( )。
A.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能
B.對未來的薪酬總額進行預(yù)測
C.提高企業(yè)在市場上的競爭力
D.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系
參考答案：C
參考解析：薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬 激勵計劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進行預(yù)測，并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。
習(xí)題二
1[單選題]勞動者一方當(dāng)事人在( )人以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。
A.10
B.20
C.30
D.50
參考答案：C
參考解析：集體勞動爭議是指有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在3人以上的勞動爭議。勞動者一方當(dāng)事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。
2[單選題]( )是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。
A.職系
B.職組
C.職門
D.職等
參考答案：B
參考解析：A項，職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列;C項，職門是工 作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合，若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門;D項，職等即崗等，是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、 責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。
3[單選題]合理分權(quán)的作用不包括( )。
A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)
B.有利于調(diào)動下級的積極主動性
C.有利于基層迅速正確地做出決策
D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題
參考答案：A
參考解析：分權(quán)是調(diào)動下級積極性和主動性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。A項屬于集權(quán)的作用之一。
4[單選題]對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進行多種要素綜合計分，不宜選用( )。
A.簡單相加法
B.系數(shù)相乘法
C.百分比系數(shù)法
D.幾何平均法
參考答案：D
參考解析：多種要素綜合計分法建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。它具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
5[單選題]工資指導(dǎo)價位( )是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。
A.高位數(shù)
B.中位數(shù)
C.低位數(shù)
D.標(biāo)準(zhǔn)數(shù)
參考答案：A
參考解析：工資指導(dǎo)價位高位數(shù)是指工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。工資指導(dǎo)價位中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值。工資指導(dǎo)價位低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。
6[單選題]績效考評是績效管理活動的( )。
A.首要環(huán)節(jié)
B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)
C.中心環(huán)節(jié)
D.重要環(huán)節(jié)
參考答案：C
參考解析：績效考評與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考評者與被考評者雙方對考評期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程。
7[單選題]如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員工風(fēng)險共擔(dān)，則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是( )。
A.加大固定薪酬的比例
B.減小浮動薪酬比例
C.加大浮動薪酬的比例
D.提高整體薪酬水平
參考答案：C
參考解析：員工的浮動工資(獎金或績效工資)不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員工風(fēng)險共擔(dān)，應(yīng)該體現(xiàn)員工工資與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，該企業(yè)應(yīng)加大浮動薪酬的比重。
8[單選題]人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的( )。
A.時效性
B.創(chuàng)造性
C.收益性
D.累積性
參考答案：B
參考解析：人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本具有無限的創(chuàng)造性。
9[單選題]實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括( )。
A.實現(xiàn)社會公平
B.逐步提高工資水平
C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系
D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長
參考答案：D
參考解析：在市場經(jīng)濟的運行中，國家為實現(xiàn)促進經(jīng)濟社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展、促進就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標(biāo)，都要對經(jīng)濟運行實施宏觀調(diào)控。工資指導(dǎo)線 制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工 資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。
10[綜合題]根據(jù)案例，回答題：
A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資 制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出 各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工 工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。 漸漸地，越來越多-的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪 資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革?”“改革從何處下手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理 體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。
該公司的薪資制度主要存在哪些問題?
參考解析：
該公司的薪資制度主要存在的問題包括：
�、贈]有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動;
�、趶脑摴拘劫Y制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用;
③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度;
�、軟]有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。
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