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2017人力資源考試復習考點
大家要學會整理考試中的常設考點，以便復習的時候有方向的復習，下面是小編給大家整理的人力資源考試復習考點，大家可以參考復習。
簽訂合同
(一)員工安排與試用
員工進入單位后，單位要為其安排合適的崗位。一般來說，員工的崗位均是按照招聘的要求和應聘者的應聘意愿來安排的。安置工作的原則是用人所長，人適其崗，使人與事的多種差異因素得到最佳配合。人員安排是人員試用的開始。試用是對員工的能力與潛力、個人品質與心理素質的進一步考核，一般試用期是3～6個月。
員工還要與單位簽訂相應的試用合同。員工試用合同是對員工與單位雙方的約束與保障。試用合同應包括：試用的崗位、試用的期限、員工在試用期的薪酬、員工在試用期應接受的培訓、員工在試用期的工作績效目標與應承擔的義務和責任、員工在試用期應享受的權利、員工轉正的條件、試用期單位解聘員工的條件與承擔的義務和責任、員工辭職的條件與義務、員工試用期被延長的條件等內容。
(二)正式錄用
員工的正式錄用即我們通常所稱的“轉正”，是指試用期滿，且試用合格的員工正式成為該單位成員的過程，員工能否被正式錄用關鍵在于試用部門對其考核的結果如何，單位對試用員工應堅持公平、擇優的原則進行錄用。正式錄用過程中用人部門與人力資源部門應完成以下主要工作：員工試用期的考核鑒定;根據考核情況進行正式錄用決策;與員工簽訂正式的`雇用合同;給員工提供相應的待遇;制定員工發展計劃;為員二==提供必要的幫助與咨詢服務等。
根據《勞動法》，與員工簽訂正式的雇用合同，符合國家政策，便于維護用人單位和被錄用員工雙方的合法權益。合同是單位與被聘者的契約，也是建立勞動關系的依據，并成為當事人的行為準則。
通知錄用者
(一)公布錄用名單
此階段的任務是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選擇階段多種考核和測試結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優確定錄用名單。錄取名單確定后，張榜公布，公開錄用，以提高透明度。這樣做的好處是，一方面接受社會監督，切實落實招聘政策，另一方面可防止招聘中的不正之風，也可糾正招聘過程中的弄虛作假。
(二)辦理錄用手續
單位招聘錄用員工，應向當地勞動人事行政主管部門辦理錄用手續，證明錄用員工具有合法性，受到國家有關部門的承認，并且使招聘工作接受勞動人事部門的業務監督。單位辦理招聘錄用手續應向勞動行政主管部門報送員工登記表，填寫內容包括：員工姓名、年齡、性別、民族、籍貫、文化程度、政治面目、個人簡歷、考核的結果、單位同意錄用的意見等。報經勞動行政主管部門審查同意，在登記表上加蓋同意錄用的印章，錄用手續即辦理完畢。
1.通知應聘者
通知應聘者是錄用工作的一個重要部分。通知無非有兩種，一種是錄用通知，一種是辭謝通知。兩種通知是完全不一樣的。一個是給人帶來好消息，另一個是給人帶來壞消息。當然，寫錄用通知相對更容易，因為無論如何措辭，該通知都是人們樂意讀到的。而寫辭謝通知則相對比較難，因為無論如何措辭，讀者都很難高興起來。
(1)通知被錄用者
在通知被錄用者方面，最重要的原則是及時。由于單位的官僚作風，錄用通知哪怕晚發一天，都有可能損失單位重要的人力資源。因此錄用決策一旦做出，就應該馬上通知被錄用者。在錄用通知書中，應該講清楚什么時候開始報到，在什么地點報到;應該附如何抵達報到地點的詳細說明和其他應該說明的信息。當然，還不要忘記歡迎新雇員加入單位。在通知中，讓被錄用的`人知道他們的到來對于組織提高生產率有很重要的意義。這對于被錄用者是一個很好的吸引手段。對于被錄用者，應該用相同的方法通知他們被錄用了，不要有的人用電話通知，有的人用信函通知。公開和一致地對待所有被錄用者，能夠給人留下好印象。
(2)回絕應聘者
在選擇過程中的任一階段，求職者都可能被拒絕。如果初步面試表明求職者明顯不符要求時，對其傷害可能較小。對大多數人來說，求職過程是最不愉快的經歷之一。大多數單位認識到了這一點，并努力使應聘者盡可能保持平靜。但是，告訴人們他們未被錄用仍然是件很難的事。一般而言，人們會選擇寫一封拒絕信的方法通知應聘者。當選擇過程允許花在一個人身上的時間較多時，單位代表可以與求職者坐下來解釋為何錄用了另一個人。但是。逐漸地時間限制迫使單位采取了寫一封拒絕信的做法。這樣傲的好處是，針對個人的信件通常會減少被拒絕的恥辱感及應聘者對單位產生否定情緒的機會。在經過一段時間后，大多數人都會接受未被選中的事實。應該采用同樣的方式通知所有你未錄用的應聘者。如果用電話通知一個應聘者沒有被錄用，那么所有的申請者都應該用電話通知。每一個參加了面談的人都應該接到一個及時的回答：最好是以信的形式來通知。有的單位曾經使用過明信片的形式，這顯然是令人很尷尬的做法。一般說來，由單位人力資源部經理簽名的辭謝信，比單純加蓋一個公章的辭謝信要讓人好受一些。
2.關注拒聘者
無論單位如何努力吸引人才，都仍然會發生接到錄用通知的人不能來單位報到的情況。對于那些單位看重的優秀應聘者，這是一件單位所不期望發生的事情。這時，單位的人力資源部甚至最高層主管應該主動去電話詢問，并表示積極的爭取態度。如果是候選人提出需要更多的報酬，您應該而且必須與他進一步談判。因此，在打電話之前，對于單位在這方面還能夠提供什么妥協，最好有所準備。如果在招聘活動中，單位被許多應聘者拒聘，就應該考慮自己的條件是否太低。問清楚應聘者為什么拒聘，從中也許可以獲得一些有用的信息。
人員錄用的原則
一般來說，員工的崗位均是按照招聘的要求和應聘者的應聘意愿來安排的。為實現用人之所長、學用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則：
(一)因事擇人原則
因事擇人就是以事業的需要、崗位的空缺為出發點，根據崗位對任職者的資格要求來選擇人員。它要求組織招聘員工應是根據工作的.需要來進行，應嚴格按照人力資源規劃的供需計劃來吸納每一名員工，人員配置切莫出自于部門領導或人力資源部門領導的個人需要或長官意志，也不能借工作需要來達到個人的某種目的。只有這樣，才能實現事得其人、人適其事，使人與事科學地結合起來。
(二)任人唯賢原則
任人唯賢，強調用人要出于“公心”，以事業為重，而不是以自己的“小圈子”為重，以“宗派”為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。能否做到任人唯賢。是衡量管理人員是否稱職的標準之一。在人員的安排使用過程中，要克服錯誤心態，避免用人上的失誤。當然，任人唯賢原則，還需要有其他條件來配套，如要求部門領導對每一個工作崗位的責任、義務和要求非常明確，要學會對人才鑒別，掌握基本的人才測試、鑒別、選拔的方法，應懂得什么樣的崗位安排什么樣的人員。只有管理者對所任用的員工了如指掌，并能及時發現人才，使用得當，才能使每個人都充分施展自己的才能。
(三)用人不疑原則
這個原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。如果對部下懷有疑慮，不如干脆不用。既然要用，就一定要明確授權，放手大膽使用，使他充分發揮才干。事實上，試用人員與正式員工在使用上并無本質的差異，關鍵是管理者能不能給他們以充分的信任與權力，大膽放手讓他們在崗位上發揮自己的才能。
(四)嚴愛相濟原則
員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核，考核可從幾個方面進行：能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進等;對試用的員工在生活上應當給予更多的關懷，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，在工作上要指導幫助員工取得進步，用情感吸引他們留在組織中;同時。從法律上保證員工享受應有的權利。這些對員工是否愿意積極努力地、長期穩定地為組織工作是非常有利的。
人員錄用是人員招聘的重要環節之一，它主要涉及在對應聘人員進行挑選之后，對候選人進行錄取、任用等一系列具體事宜，如決定錄用人員、通知錄用人員、試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等內容。
編寫校園招聘記錄表
在進行校園招聘面試時，招聘者通過提問等形式得到應聘者的相關信息，對此要作專門記錄，因此，在面試前應編制校園招聘記錄表，便于統一記錄，進行比較。
編寫校園招聘記錄表各個項目時，應參考所準備提問問題的要點，以及企業需要獲取應聘者的有關信息。內容包括兩部分：一是應聘者的基本信息，如姓名、專業、成績等;二是招聘者通過面試，經考察分析得到的應聘者所具備的能力情況。由于評價帶有一定的`主觀性，所以要求招聘者自身具有較高的素質。表2—10是一張校園招聘面談記錄表的實例，它的結構化程度比較高，基本上不需要招聘人員另外記錄畢業生的信息。
下表為校園招聘記錄表
姓名性別地點時間
學校專業學位
申請崗位工作地點
考察因素評分
儀表言談外表、衣著、言談舉止、語調、音色
態度向上、合作、活躍
溝通技巧誠懇、機智、說服力、印象深刻
智力洞察力、創造力、想象力、推理能力
執行能力從容不迫、有條不紊、表現突出
領導能力自信、負責任、講求效果、能夠把握分寸
獨立性獨立思考能力、情感成熟、影響他人
激勵方向興趣與崗位符合、進取心、激勵可能性
都育所學的課程與工作的配合程度
家庭背景家庭環境對工作的積極意義
總評得分
考官簽字日期
校園招聘的流程
(一)準備工作
1.編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊。可根據企業自己的風格、要求等決定手冊的內容和規格。
2.選擇學校和專業。根據企業自身的規模、發展階段、薪酬水平、需求專業、需求的人才層次、企業社會形象等因素選擇合適的招聘院校。
3.組成招聘小組的方式。通常企業選擇的學校不止一所，而是國內若干所院校，因此企業可能會采取兩種形式組織招聘小組。—種是只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內若干所不同的院校流動招聘。這種方法有較統一的標準，同時能對比不同大學的優缺點，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和信息，但所需時間較長。還有一種方式是組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進行招聘。這種方式可以通過目前快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來，對各學校的生源作一個對比，從而可以做出招聘人數的比例分配，效率較高，但由于招聘面試的專家系統不同，標準不能統一，招聘中可能會出現許多誤差。
4.招聘小組人員的組成。應包括：企業人力資源部人員，控制招聘流程，安排細節;需求人才部門的主管人員，著重于考察應聘者的能力，解疑等;了解學校情況的人，能對人才做出較為準確的判斷。
(二)校園面試考題的準備
如果是以招聘臺的形式參加校園招聘會，因受場地等因素影響。現場面試的機會很少，為了提高校園招聘的質量，可采用單獨的校園內面試形式。
企業進行校園招聘時，應準備好幾組面試考題，因為校園的學生進入企業，、通常必須從基層做起，因此面試通常要達到的目標也比較簡單，只是測試學生的知識面、應變能力、素質和潛力，對于社會閱歷、工作經驗、組織和領導能力等可以暫不加考察。例如：
1.你最喜歡的格言是什么?它給你什么樣的人生啟迪?
2.課余時間怎么安排?
3.你喜歡的休閑活動是什么?為什么喜歡?
4.你最崇敬的人是誰?為什么?
5.參加過社會實踐么?參加過的話，你學到了什么?沒參加的話，原因是什么?
6.你在校所學過的課程里，最喜歡的'是哪一門?為什么?
7.你覺得自己的學習能力強么?你的實際學習能力和學習成績一致么?
8.你是班干部么?如果不是，那你覺得你適合當什么班干部?為什么?
9.你最滿意的事是什么?
10.你最受挫折的事是什么?是如何解決的?
11.如果僅用一個詞來概括你的性格，那將是什么詞?
12.你對自己的職業生涯是怎么規劃的?
(三)考核招聘
1.向學校相關部門的領導、老師了解應聘學生的在校表現。
2.初步篩選，確定初步入選的應聘者的聯系方式，并決定招聘意向。
3.進行討論、比較，初步確定錄取人選。
如果招聘小組中包含有權決定錄用的領導，也可以與某些特別中意的學生簽約，以免他們被別的企業挖走。
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