2025年人力資源考試試題（通用5套）
在現實的學習、工作中，我們最少不了的就是考試題了，借助考試題可以檢測考試者對某方面知識或技能的掌握程度。你知道什么樣的考試題才是規范的嗎？以下是小編收集整理的2025年人力資源考試試題，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源考試試題 1
1.組織忠誠度又稱()
A、組織滿意度
B、組織投入度
C、組織承諾
D、組織信任
【答案】C
2.反映的是員工對繼續留在組織的義務感，員工由于受到了社會責任的影響而留在組織內的承諾是()
A、規范承諾
B、情感承諾
C、繼續承諾
D、組織承諾
【答案】A
3.()是經過很長一段時間才形成的,具有一定的穩定性,但它也是不斷變化的,它的下降甚至比它的形成還要快。
A、工作滿意度
B、工作投入度
C、工作信任度
D、組織承諾
【答案】A
4.在員工表達不滿的方式中，既屬于“建設性的”又屬于“積極的”方式是()
A、辭職
B、提建議
C、忠誠
D、忽視
【答案】B
5.影響情感承諾的因素不包括()
A、工作挑戰性
B、目標明確度
C、組織的公平性
D、員工個性特點
【答案】D
6.工作態度與價值觀相比，其穩定性相對( )(環球網校2016年經濟師考試《初級人力》第3章習題:工作態度與行為)
A.較低
B.較高
C.相同
D.無法比較
【答案】A
7.能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度的指標是指( )
A.工作滿意度
B.工作投入度
C.組織承諾
D.以上都都不是
【答案】B
8.下列關于組織公民行為的特點的陳述，錯誤的是( )
A.這些行為對組織的生存和高效運作有非常積極的作用
B.這些行為不是員工職責范圍內的
C.這些行為不是組織正式要求的
D.這些行為通常能得到組織在薪酬上的回報
【答案】C
9.組織承諾三個因素中，對員工的工作行為影響最為明顯的`是( )
A.情感承諾
B.繼續承諾
C.規范承諾
D.經濟承諾
【答案】A
10.工作滿意度得均衡水平理論認為( )
A.每個員工都有典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平
B.改變工作中的情境因素或某些事件改變員工的滿意度水平，使其在一個新的水平上達到均衡
C.員工滿意與否取決于自己的工作性質及工作待遇和其他員工相比處于什么水平
D.管理者如何想通過改變工作情境來提高員工的滿意度，需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的
【答案】AD
人力資源考試試題 2
一、選擇題
1、單項選擇題：
1.我國勞動法規定的勞動年齡為（ ）
A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲
2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（ ）
A.事務性機構 B.簡單服務性機構
C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門
3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是
A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段
B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動
C.人是為了獲得他人的認同而勞動
D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感
4.人力資源開發的雙重目標是（ ）
A.提高才能，增強活力
B.提高學歷，增加效益
C.提高覺悟，鍛煉意志
D.加強保健，增強體魄
5.工作性質完全相同的崗位系列稱作（ ）
A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系
6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是（ ）
A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重
C.所需人員資格條件 D.工作性質
7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（ ）
A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢
B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢
C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢
D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢
8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于（ ）
A.關鍵人員 B.一般人員
C.臨時工 D.一線工人
9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是（ ）
A.用人所長原則 B.民主集中原則
C.因事擇人原則 D.德才兼備原則
10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時 間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于（ ）
A.抑郁質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質
11.生產產品的有效作業時 間是指（ ）
A.工人的純工作時 間
B.工人從上班到下班之間的時 間
C.工人的準備時 間、操作時 間、吃飯、休息時 間
D.工人在企業逗留的全部時 間
12.在生產過程中實行勞動分工的實質是（ ）
A.勞動簡單化 B.勞動專業化
C.勞動連續化 D.勞動個性化
13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的（ ）要求。
A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性
14.組織文化與思想政治工作的關系是（ ）
A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事
C.組織文化是思想政治工作的補充
D.二者沒有關系
15.“魔鬼”訓練是一種（ ）
A.內化型訓練
B.外化型的逆向“挫折”訓練
C.外化型體能訓練
D.外化型順向訓練
16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的.培訓屬于（ ）
A.技能培訓 B.知識傳授培訓
C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓
17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬于（ ）
A.常規教育 B.學校教育
C.繼續教育D.基礎教育
18.絕對標準考核就是（ ）
A.用同一尺度衡量所有的人
B.用同一尺度衡量相同職務的人
C.用不同尺度去衡量所有的人
D.用不同尺度去衡量同一職務的人
19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為（ ）
A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵
20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于（ ）
A.工作周期長，任務不易明確的項目
B.工作周期長，任務比較明確的項目
C.工作周期短，任務很明確的項目
D.工作周期短，任務不明確的項目
21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是（ ）
A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵
22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是（ ）
A.有效勞動時 間的長短
B.勞動所處的環境和條件的優劣
C.勞動者的技術業務水平的高低
D.勞動者的勞動成果的大小
23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是（ ）
A.貨幣工資 B.名義工資
C.實際工資 D.實物工資
24.公共福利是指（ ）
A.社會要求提供的福利
B.法律規定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據自身的發展需要所提供的福利
25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是（ ）
A.加強福利待遇 B.改善勞動條件
C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權益
26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是（ ）
A.美國心理學家庫克
B.美國管理學家杜拉克
C.日本學者中松義郎
D.美國心理學家勒溫
27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為（ ）
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是（ ）
A.強制儲蓄型養老保險
B.國家統籌型社會保險
C.投保資助型社會保險
D.子女撫養型養老
29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時 間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為（ ）
A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月
30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行（ ）即行終結的法律制度
A.一次裁決 B.二次裁決
C.三次裁決 D.四次裁決
2、多項選擇題
31.人力資源管理的基本原理包括（ ）
A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.個體差異原理 E.動態適應原理
32.企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：（ ）
A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司
D.大中專院校和各類職業技工學校 E.推薦和自薦
33.人員激勵機制包括以下內容（ ）
A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度
D.激勵深度 E.激勵廣度
34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：（ ）
A.自我評定 B.同級評定
C.下級評定 D.直接領導評定 E.顧客評定
35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：（ ）
A.嘉獎 B.記三等功
C.記二等功 D.記一等功
E.授予榮譽稱號
二、簡答題
36.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?
37.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義
三、論述題
38.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。
39.試論人力資源在社會財富創造過程中的作用。
人力資源考試試題 3
一、單項選擇題
1.下面( )不屬于內部招聘的方法
A.員工推薦 B.人才招聘會 C.發布職位公告 D.人力資源技能清單
2.招聘的基本程序是( )
①招聘準備 ② 招聘評估 ③ 招聘信息的發布 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策
A.①②③④⑤ B.③①④⑤② C.①③④⑤② D.③①⑤④②
3.人員招聘的直接目的是( )
A.為企業做宣傳 B.招聘最優秀的人才
C.為企業做人才儲備 D.招聘到企業所需要的人才
4.工作分析的方法不包括下列哪一種( )
A.工作日志法 B.問卷調查法 C.觀察法 D.職業傾向測試
5.人才招聘會較適合于招聘( )類型的人才
A.高層管理者 B.專業人才 C.熱門人才 D.中下級人才
6.在應聘人數較多的情況下，為了節省時間達到篩選人員的目的，一般采用( )的方法
A.筆試 B.面試 C.評價中心 D.心理測驗
7.影響招聘效果的外部因素之一是 ( )
A.企業的知名度 B.企業文化 C.外部勞動力市場供求狀況 D.企業的發展階段
8.用人部門向人力資源部門提交人員申請需求表時，人力資源部門應該從以下哪個方面去審核其人員需求是否合理( )
A. 人力資源成本預算的角度
B.所需人員學歷的高低
C.部門工作任務的分配、人員配置的'情況
D.申請對象的薪酬水平
9.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經濟補償金( )
A.根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月的工資
B.根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月50%的工資
C.根據勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月25%的工資
D.不需支付補償金
10. 中華人民共和國勞動法中對試用期的規定：勞動合同期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過( )日
A.15 B.30 C.60 D.6個月
二、多項選擇題
1.根據人員來源渠道不同，招聘分為( )幾種
A.內部招聘 B.員工推薦 C.外部招聘 D.獵頭公司
2.招聘的基本原則是( )
A. 能級對應 B.因崗擇人 C.公平公正 D.協調互補
3.招聘工作的基礎和前提是( )
A.工作分析 B.制訂招聘計劃 C.制定招聘策略 D.人力資源規劃
4.面試考官的人員一般由( )組成
A.人力資源部員工 B.用人部門主管 C.獨立評選人 D.高校教師
5.編制筆試題目應遵循( )原則
A.區分度明顯 B.信度高 C.效度大 D.實用性強
6.按照面試官人數，面試可以分為( )幾種
A.個人面試 B.集體面試 C.壓力面試 D.行為描述性面試
7.工作分析信息的主要來源是( )
A.崗位任職者提供的信息 B.工作分析人員到工作崗位的現場觀察
C.任職者直接領導提供的信息 D.工作分析者根據相關信息得出的結論
8.與外部招聘相比，內部招聘的優點有( )
A.為企業注入新鮮的血液，吸收新觀念 B.員工能較快地適應新工作
C.提高員工的忠誠度 D.招聘成本較高
9.人員甄選錄用計劃的內容主要包括( )
A.錄用人數 B.錄用標準 C.錄用對象 D.錄用費用預算
10.勞動合同的主要內容有( )
A.勞動合同期限和工作內容 B.勞動保護和勞動條件
C.勞動報酬和勞動紀律 D.勞動合同終止的條件
E.違反勞動合同的責任
三、簡答題
1、請寫出公司的招聘流程(15分)。
2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。
3、請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評。
人力資源考試試題 4
1 [單選題] 不能體現人力資源開發目標整體性是( )。
A.目標制定的整體性
B.目標實施的整體性
C.各個目標間不孤立
D.目標設計的針對性
參考答案：D
人力資源開發目標的整體性包括：①目標制定的整體性。制定人力資源開發目標，以整體性人力資源開發為出發點，既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標不是孤立的，而是相互聯系、彼此制約的一個有機整體;②目標實施的整體性。
2 [單選題] ( )不屬于人力資本投資支出的形式。
A.實際支出
B.心理損失
C.時間支出
D.無形支出
參考答案：D
參考解析：人力資本投資支出分為三類：①實際支出或直接支出;②放棄的收入或時間支出;③心理損失。其中，實際支出或直接支出包括學雜費(教育投資)、流動支出(遷移)、培訓支出(企業、國家和個人)以及國家用于教育、社會保障方面的支出等。其中屬于個人支出的部分被稱為個人直接支出，屬于國家或社會支出的部分被稱為社會直接支出。
3 [單選題] 人的本性即人的( )。
A.自然屬性和心理屬性
B.社會屬性和心理屬性
C.自然屬性和社會屬性
D.階級屬性和心理屬性
參考答案：A
參考解析：人的'本性可概括為：①自然屬性，主要是指人生來就具有的先天之性，即作為自然人的體質、生理構造、形態和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求;②心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現象的總和。
4 [單選題] 人力資源的( )能力是企業競爭優勢的根本。
A.技術
B.創新
C.智力
D.管理
參考答案：B
參考解析：不斷地創新成為企業在競爭中維持不敗的法寶。人力資源的創新能力是企業競爭優勢的根本，是企業實現可持續發展的不竭動力。
5 [單選題] 在正常情況下，組織開發的重點是組織的( )。
A.協作能力
B.創新能力
C.競爭能力
D.發展能力
參考答案：A
參考解析：組織開發是提高組織能力的一套技術措施，其基本目標是改變組織氛圍、組織環境和組織文化。在正常情況下，組織開發的重點是組織的協作能力，解決組織內部沖突和矛盾，建立合作的目標，改變組織價值觀和組織文化，旨在提高組織的生產率和效能。
6 [單選題] 在管理技術上，現代人力資源管理( )。
A.照規章辦事
B.追求科學性和藝術性
C.以事為中心
D.追求精確性與科學性
參考答案：B
參考解析：在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。
7 [單選題] 人本管理認為，企業為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括( )。
A.社會的人的需要
B.企業管理者的需要
C.企業投資者的需要
D.企業全體員工的需要
參考答案：B
參考解析：人本管理認為，人的需要有：①社會的人的需要，企業不斷創造顧客，滿足社會消費需求。這是企業所擔當的社會責任。②企業投資者的需要，即實現利潤最大化。③企業全體員工的需要，一是獲取收入最大化;二是施展才干、實現抱負，個人獲得全面發展。
8 [單選題] 人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的( )。
A.時效性
B.創造性
C.收益性
D.累積性
參考答案：B
參考解析：人力資本是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體
中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。它是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創造性。
9 [單選題] ( )是心理狀態的主要成分。
A.情緒
B.情感
C.性情
D.情態
參考答案：A
參考解析：心理狀態是心理活動在一定時間內獨有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。任何一種心理狀態既有感知、記憶等各種心理過程的成分，又有個性心理差異色彩，情緒是心理狀態的主要成分。多種成分在心理狀態中占有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態完整的結構性。
10 [單選題] 在管理方式上，現代人力資源管理采取( )。
A.科學化管理
B.制度控制
C.人性化管理
D.權變管理
參考答案：C
參考解析：在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰;多表揚，少批評;多授權，少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。
11 [單選題] 基于“經濟人”假說的管理是運用( )來調動人的積極性
人力資源考試試題 5
(1) 從制定的方法來看，制定企業定員的方法主要有( )
A: 按勞動效率定員
B: 按組織機構、職責范圍和業務分工定員
C: 按設備定員
D: 按崗位定員
E: 按比例定員
答案:A,B,C,D,E
解析:從制定的方法來看，制定企業定員的方法主要有 ：
①按勞動效率定員。就是根據生產總量、員工的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數。
②按設備定員。就是根據機器設備需要開動的數量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數。
③按崗位定員。根據崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數。
④按比例定員。按照與企業員工總數或某一類服務對象的總人數的比例，確定某種人員的定員人數。
⑤按組織機構、職責范圍和業務分工定員。
(2) 下列屬于仲裁時效中斷的情形有( )
A: 一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5 日內不作出回應的
B: 在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的
C: 在約定的協商期限內未達成一致的
D: 達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的
E: 一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的
答案:A,B,C,D,E
解析:當事人協商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計 算 ：(1)一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5 日內不作出回應的;(2)在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的 ;(3)在約定的協商期限內未達成一致的 ;(4)達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的 ;(5)一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的 ;(6)調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的;(7)在受理調解申請之日起15 日內以及雙方當事人 同意延長的期限內未達成調解協議的;(8)達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的。
(3) 勞動定額定期修訂的步驟包括( )
A: 準備階段
B: 修訂階段
C: 審查平衡和總結階段
D: 調查階段
E: 分析階段
答案:A,B,C
解析:勞動定額定期修訂是一項比較復雜、深入細致的工作，涉及的面很廣，必須在企業主管部門的統一領導下進行。其通常可按準備階段、修訂階段、審查平衡和總結階段的'步驟進行。
(4) 關于績效計劃的實施下列說法正確的是( )
A: 溝通階段是整個績效計劃階段的核心
B: 在制定工作的衡量標準時應更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見
C: 在溝通階段管理人員可代替員工做決定
D: 績效計劃實施準備階段的主要工作是交流信息和動員員工
E: 當情況發生變化時，必須調整或修改整個計劃或其中的一部分內容
答案:A,B,D,E
解析:在溝通時，管理人員應遵循的原則之一是，管理人員在制定工作的衡量標準時應該更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。最后，管理 人員應該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。故 C項說法錯誤，A、B、D、E 四項均是對績效計劃實施的正確表述。
(5) 內部培訓資源包括( )
A: 專業培訓公司
B: 經理人作為培訓資源
C: 培養企業內部培訓師
D: 標準化培訓產品
E: 商學院校
答案:B,C,D
解析:培訓資源主要包括內、外兩部分。內部培訓資源包括：(1)標準化培訓產品 ;(2)培養企業內部培訓師 ;(3)經理人作為培訓資源 ;(4)成立員工互助學習小組。
(6) 潛在競爭對手分析的進入障礙包括( )
A: 產品差異化
B: 規模經濟
C: 絕對成本優勢
D: 進入分銷渠道
E: 人力資源需求
答案:A,B,C,D
解析:潛在競爭對手分析的進入障礙包括產品差異化、規模經濟、絕對成本優勢、進入分銷渠道、資本需求和現有企業的反應。
(7) 目前西方管理理論中出現的人性假設學說主要有( )
A: 經濟人假設
B: 社會人假設
C: 管理人假設
D: 復雜人假設
E: 自我實現人假設
答案:A,B,D,E
解析:管理中的人性假設，即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態度的基本估計或基本看法。在西方的管理理論中，存在四種人性假設，分別是“經濟人”假設、“社會人”假設、“ 自我實現人”假設、“復雜人”假設。
(8) 為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用( )辦法。
A: 加餐
B: 適當組織員工交叉上班
C: 適當增加夜班前后的休息時間
D: 縮短上夜班的次數
E: 平衡各個輪班人員的配備
答案:C,D
解析:工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問題， 一般可采用以下兩種辦法 ：(1)適當增加夜班前后的休息時間 ;(2)縮短上夜班的次數。例如采取四班三運轉的倒班辦法。
(9) 用人單位通過面試可以全面了解應聘者的( )
A: 外貌風度
B: 工作經驗
C: 求職動機
D: 基礎知識
E: 素質能力
答案:A,B,C
解析:面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息。同時，也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關信息。
(10) 最低工資標準的確定和調整的擬訂方案內容應包括( )
A: 最低工資確定的依據
B: 最低工資調整的依據
C: 最低工資的適用范圍
D: 最低工資的擬訂標準
E: 最低工資的說明
答案:A,B,C,D,E
解析:最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同 同級工會、企業代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源和社會保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用范圍、擬訂標準和說明。
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