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人力資源的模擬題

　人力資源是公司不可缺少的一員，人力資源考試題目難不難呢?下面就和小編一起去琢磨琢磨，更多精彩內容請繼續瀏覽本站哦!

　　1[簡答題]廣新傳媒公司近幾年在總裁馬俊澤的帶領下發展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結構開始阻礙公司的發展。公司原先是根據職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產、人事、采購、研究與開發等。隨著公司的壯大，產品從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調等諸多電器，舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要馬俊澤親自作出。于是馬俊澤決定根據產品種類將公司分成九個獨立經營的分公司，每一公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后馬俊澤感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現了許多交叉重疊。馬俊澤認識到他在分權方面有些過分，于是下令收回分公司經理的一些職權，并強調了總裁對以下事項具有最終決策權：

　　(1)超過10萬元的支出;

　　(2)新產品的研究與開發;

　　(3)營銷戰略的制定;

　　(4)重要人員的任命。

　　職權被收回后，分公司經理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。馬俊澤當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經理的積極性，但也沒有更好的辦法。

　　針對案例，請回答下列問題：

　　(1)廣新傳媒公司重組前后的組織結構各屬于什么類型?

　　(2)馬俊澤在兩次職權劃分時，各有什么樣的失誤?

　　參考解析：

　　(1)廣新傳媒公司在重組前是職能制結構，重組后是事業部制結構。

　　(2)對總裁在兩次職權劃分時的失誤分析如下：

　�、俚谝淮蝿澐致殭鄷r，馬俊澤沒有考慮穩定性與適應性相結合的原則、任務目標原則以及分工協作原則。這樣職權劃分過于寬松，權力下放范圍太大(重要的人事、采購等職能)，容易造成：各部門的經營活動太過自由，逐漸脫離總部的管理，背離企業的戰發展方向;各部門經理職能重疊，協調困難，使得人力重復安排，物力重復使用。在采取事業部的組織結構時，要做到有的放矢，做到分權與集權相統一，既保證一定的總部控制力，又要能調動各部門經理的積極性。

　　②第二次劃分職權時，馬俊澤沒有考慮集權與分權相結合的原則以及權責對應原則。這次職權劃分過于嚴謹，下放的權力太少(如不應把新產品的研究與開發、營銷戰的制定這兩項權力收回等)，沒有發揮事業部制的優點。

　　權力太少，自由不夠，各部門經理無法盡情發揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性;

　　沒有解放總部的壓力，總裁沒有擺脫日常事務，無法集中精力思考企業的戰問題。

　　事業部是根據產品性質不同劃分的，如果把新產品的研究與開發權力收回，很難發揮事業部制的效果，另外不同產品有其針對性的營銷戰，這兩項工作下放到各部門會取得更好的效果。

　　2[簡答題] 簡述個體工作壓力管理的主要策略。

　　參考解析：從個體角度來看，壓力和緊張可針對其內在機制的環境、反應及個性三方面導向來進行管理。

　　(1)壓力源導向。對壓力源的應付與管理，主要是從組織角度予以進行，從個體角度對其進行應付則主要是從個人對工作環境的管理和生活方式的管理兩個方面著手。生活方式的管理著眼于自身生活習慣，使自己學會有規律、有效率地生活，從而減輕工作壓力的影響。很多人不善于管理自己的時間，如果他們能恰當地安排好工作時間，那么在既定的每天或每周時間段內必須完成的任務就不會落空。工作按部就班、井然有序，就能夠在相同的時間段內完成比無序者多兩倍或三倍的工作任務。

　　(2)壓力反應導向。壓力反應導向的管理主要是從生理、情感及認知三個方面著手進行。對于壓力生理反應的消除，主要是通過一系列的心理訓練，使個體學會控制自己的生理反應，從而消除或減輕緊張反應。

　　(3)個性導向。個性導向是通過改變某些容易產生壓力感的個性因素，從而減緩壓力。弗里德曼等認為，人們有兩種不同的行為模式，即a型行為和8型行為。

　　3[單選題] ()是一種最高層次的職業道德。

　　a.敬業b.合作c.誠信d.奉獻

　　參考答案：d

　　參考解析：不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業道德領域中處于最高層次。

　　4[單選題] 關于心理測試，下列表述不正確的是()。

　　a.人格測試通常采用自陳量表和投射法

　　b.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力

　　c.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經驗

　　d.對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業發展潛能

　　參考答案：b