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2016三級人力資源管理師專業能力考前必做題

　　人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次,一般工作穩定,上升通道通暢,各單位的人事部門,也是核心要害部門. 因職業重要性,人事主管升職、加薪的機率很高,因此想從事這份工作的人也非常多。

　　以下是百分網小編整理的2016三級人力資源管理師專業能力考前必做題，歡迎學習!

　　1、員工招聘渠道有哪些?

　　參考解析：

　　企業人員的補充有內部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內部和外部兩個渠道招募員工。

　　(1)內部招募

　　內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內部招募可分為三種方式：

　�、偻扑]法

　　推薦法可用于內部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企業員工根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。

　�、诓几娣�

　　布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業中一切可利用的墻報、布告欄、內部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。

　　③檔案法

　　人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。

　　(2)外部招募

　�、侔l布廣告

　　廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘。

　�、诮柚薪�

　　中介機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業。這些中介機構主要有：人才交流中心、招聘洽談會和獵頭公司。

　�、坌@招聘

　　校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。

　�、芫W絡招聘

　　用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應聘者已經成為企業人員招聘主要追求的目標。采用互聯網招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業的要求。

　　⑤熟人推薦

　　通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源。

　　2、簡述用人單位內部勞動規則的內容。

　　參考解析：

　　用人單位內部勞動規則的內容包括：

　　(1)勞動合同管理制度。其主要內容為：①勞動合同履行的原則;②員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定;③員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分;④勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法;⑤試用期考查辦法;⑥員工檔案管理辦法;⑦應聘人員相關材料保存辦法;⑧集體合同草案的擬訂、協商程序;⑨解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;⑩勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

　　(2)勞動紀律。勞動紀律是企業依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。其主要內容為：①時間規則;②組織規則;③崗位規則;④協作規則;⑤品行規則;⑥其他規則等。

　　(3)勞動定員定額規則。主要包括：①編制定員規則;②勞動定額規則。

　　(4)勞動崗位規范制定規則。勞動崗位規范是企業根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。主要包括：①崗位名稱;②崗位職責;③生產技術規定;④上崗標準等。

　　(5)勞動安全衛生制度。

　　(6)其他制度。工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。

　　3、某車間有一套制氧量50m3/h的空氣分離設備，現有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強度等因素要求，規定個人需要與休息寬放的時間為60工分。

　　請計算崗位班定員人數是多少?

　　參考解析：

　　4、黃鵬是某化工公司人力資源部副經理，該公司副總要求他提出一份企業定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數據：近5年員工的平均離職率為4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%;同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。

　　請說明：

　　(1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數?

　　(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素?

　　參考解析：

　　(1)該公司采用的核定用人數量的基本方法分別是：

　�、僭摴驹O備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。

　　按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。

　　②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。

　　(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：

　�、俣▎T必須以保證實現企業生產經營目標為依據。

　　定員的科學標準應是保證整個生產過程連續、協調進行所必需的人員數量，因此，定員必須以企業的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。

　�、诙▎T必須以精簡、高效、節約為目標。

　　在保證企業生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節約的原則。應做好以下工作：

　　a.產品方案設計要科學。在制訂產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量;

　　b.提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩;

　　c.工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工與協作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現的時候，才能產生新的定員。

　　③各類人員的比例關系要協調。

　　企業內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系，基本生產員工和輔助生產員工的比例關系，非直接生產員工內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在編制定員中，應處理好這些比例關系。

　�、芤龅饺吮M其才，人事相宜。

　　要做到這一點，一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水平;另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環境條件等有一個清晰的認識。

　�、菀獎撛煲粋€貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。

　�、薅▎T標準應適時修訂。隨著生產任務的變動，技術的發展，勞動組織的完善，勞動者技術水平的提高，定員標準應做相應的調整，以適應不斷變化的情況。

　　5、Z機械制造有限責任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。

　　2010年4月8日，Z機械制造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。

　　為此，Z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，2機械制造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第33條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”

　　仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，黃某應賠償2機械制造有限責任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。2機械制造有限責任公司雖然勝訴，但是黃某已經逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償的培訓費用也無著落。

　　請回答下列問題：

　　(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。

　　(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失?

　　參考解析：

　　(1)Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：

　�、倥嘤枌ο筮x擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。

　�、谂嘤栃枨蟛幻鞔_。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。

　　③培訓過程缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。

　　④法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓費用的權利，使企業“有苦說不出”。

　　(2)預防培訓后員工流失的對策：

　�、倜鞔_培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。

　�、诿鞔_培訓對象的選擇標準。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。

　�、蹖τ谟凶园l培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。

　　④培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。

　�、菁皶r對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。

　　如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式來承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。

　　⑥把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

　　6、A公司是一家著名的鄉鎮化工企業。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統。該系統包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發展系統四部分。然而該系統在實施過程中，人力資源總監卻遇到以下五個問題：

　�、匐m然整個系統非�？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估;

　�、诿慨斂己送戤�，被考核人經常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監疲于應付而影響了其他工作;

　�、垡徊糠謫T工對績效評估提出質疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷?

　　④管理者對評估結果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視;

　�、莨芾碚哒J為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現的問題進行了總結，打算在公司實施大規模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。

　　(1)使管理者和員工認為績效評估系統本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中;通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省管理者的時間;減少員工之間因職責不明而產生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業績情況和工作現狀的反饋;幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做;使員工具有進行日常決策的能力。

　　(2)培養責任感�？冃гu估是一項從公司總體戰略著眼，本著提高公司整體業績為目的，從員工個人業績出發，對員工和整體進行考核的業績管理制度。培養管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。

　　(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標;了解績效評估方法、程序和評估標準;如何做績效評估面談及相應的技巧;如何制訂績效改進計劃;如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監督，并且整個執行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監督來進行調整。

　　績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統運行了2～3個周期以后，考評雙方會發現通過上下級之間的業績目標合作，可以實現更有效的工作授權;通過考核中的監督和指導，可實現管理者對部屬的工作指導;通過溝通，可以找出工作中的優點、差距，有效確定改進方向和措施�？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內部人員的大量溝通來實現�？冃гu估實踐對管理者和員工也會產生重大影響。

　　答題要求：

　　(1)該系統在實施過程中，人力資源總監遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題?

　　(2)如何改進A公司的績效考核工作?

　　(3)評價對有關人員的培訓在績效考核工作中的意義。

　　參考解析：

　　(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：

　　①管理者對績效系統認識不夠，經常陷入沒有必要的具體事務中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。

　　②員工對績效系統產生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經常因職責不明而產生摩擦。

　�、墼趯嵭锌冃гu估系統前，沒有培養員工的責任感，致使員工的個人目標和企業發展方向無法統一，績效評估系統在實施中遇到員工的抵觸。

　　④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導致員工經常認為結果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。

　　(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：

　�、偌訌娕嘤柟ぷ�。使管理者和員工了解績效評估系統，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業生涯規劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應把實施績效評估系統看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。