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薪酬設計的三個核心問題是什么
引導語：進行薪酬設計，減少內部矛盾，薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。以下是百分網小編分享給大家的薪酬設計的三個核心問題是什么，歡迎閱讀!
薪酬設計的三個核心問題
(一)內部一致性和薪酬結構
內部一致性指的是同一組織內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標所做貢獻大小為依據的。
內部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學、合理地設計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰。內部一致性決定著員工的內部公平感，崗位評價是解決內部一致性問題的一種方法。
薪酬結構是指在組織內部員工的薪酬差異性，包括不同層級員工薪酬差別、同一層級不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層面。
薪酬結構由薪酬等級數目和薪酬等級差別兩個方面來決定。一般情況下，薪酬等級是兩個維度的，包括職等數目和薪級數目。薪酬等級差別包括職等差別和薪級差別兩個方面。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個差別一般比較大;薪級差別則反映同一職等、相鄰薪級薪酬的差別，這個差別往往比較小。
(二)外部競爭性和薪酬水平
外部競爭性是指企業如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業薪酬水平定位。
外部競爭性決定著薪酬目標的兩個方面——公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內容。一方面，企業確定薪酬水平時，應使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優秀員工;另一方面，應使薪酬水平的增加能給公司帶來更大的價值，實現薪酬的效率目標。
薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業通常通過薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題。企業應考慮當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，來決定公司的薪酬水平。
(三)員工貢獻度和薪酬構成
員工貢獻度是指企業相對重視員工業績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態度和工作行為。
平均主義導向和個人業績導向是兩種主要的模式。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻是沒有關系的;而在某些組織中，員工會感受到比較大的業績壓力，如果不能給組織帶來價值，將被組織淘汰。
薪酬構成是指薪酬由哪些元素構成、各元素間的比例關系等。
實行不同的基本工資制度有不同的薪酬構成元素，無論實行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。
薪酬設計的三個核心問題是什么
薪酬結構要確保內部一致性。
內部一致性指的是同一組織內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，它是影響不同崗位薪酬水平的重要因素。在企業內部，薪酬結構是由薪酬等級數目和薪酬等級差別兩個方面決定的。薪酬等級數目包含職等數目和薪級數目；薪酬等級差別包含職等差別和薪級差別。在薪酬結構設計過程中，如何保證不同的職級之間、不同的薪級之間薪酬的科學性與合理性，則直接關系到了員工的內部公平感。
薪酬水平要考慮外部競爭性。
外部競爭性是指企業如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業的薪酬水平定位。為了確保外部競爭性，企業在設計薪酬水平時，要通過薪酬調查等方式充分了解市場上同行業競爭對手的薪酬水平，在此基礎上確定企業內員工的薪酬水平。一方面，可以使得員工感受到外部公平，使自己企業的薪酬更具競爭性，吸引和保留優秀的人才；另一方面，薪酬水平的確定應當以提高企業效率為目的，充分了解市場上競爭對手的水平，有助于企業確定更科學的薪酬水平，從而提高企業效率，給企業帶來更大的價值。
薪酬構成要與員工貢獻度掛鉤。
員工貢獻度指企業相對重視員工業績的程度。企業在設計薪酬構成的過程中，經常會犯兩個錯誤——平均主義和完全業績導向。平均主義指企業在設計薪酬構成的過程中，完全忽視不同員工對企業的貢獻，而采用大鍋飯的形式設計薪酬構成；完全的業績導向則是企業過于強調員工的組織貢獻，一旦不能完成指標，就會被企業淘汰，此時員工會感受到比較大的業績壓力。那么企業應該怎么做呢？在設計薪酬構成的過程中，企業應當充分考慮到不同員工對企業的貢獻。并且，對于高績效的員工，要給予充分的重視和激勵。通過設計薪酬構成包含的元素內容以及各元素之間的比例關系，可以很好地體現員工對企業的貢獻度，從而提高員工工作積極性并為企業創造更大的價值。
總而言之，當企業在薪酬體系設計過程中清晰地思考了以上的核心問題，則最大程度確保了員工的內部公平性、外部競爭性、工作高效性。而這也正是企業進行薪酬體系設計所要達到的目標。
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