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企業(yè)績(jī)效考核有效性的影響因素
現(xiàn)代企業(yè)制度中非常重要的一項(xiàng)就是績(jī)效考核制度，所以很多的老板都會(huì)想知道績(jī)效考核的知識(shí)。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的企業(yè)績(jī)效考核因素，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)績(jī)效考核的影響因素
1.績(jī)效考核定位模糊
所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，許多企業(yè)考核定位存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在績(jī)效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^(guò)于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎(jiǎng)金分配制度，非常明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績(jī)效上。更嚴(yán)重的是在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象，因?yàn)樽龅枚啵?ldquo;規(guī)”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒(méi)有人愿意承擔(dān)那些對(duì)于企業(yè)非常重要、但容易犯“規(guī)”的工作。加上考核方法不完善、考核結(jié)果不準(zhǔn)確，勢(shì)必造成員工對(duì)考核的抵觸。
2.績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的，也是比較難于解決的問(wèn)題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，對(duì)如何使考核的`標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)射相結(jié)合卻考慮不周;而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
3.績(jī)效考核的主觀性
健全的人事考評(píng)制度就是通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見的如;暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”;類己效應(yīng)，對(duì)那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等)相類似的人有偏愛而給予較有利的評(píng)估;趨中效應(yīng)，硬套。兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實(shí)出發(fā)，或由于沒(méi)仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與最劣”的極端評(píng)語(yǔ)，干脆來(lái)個(gè)平均主義，一視同仁，都評(píng)個(gè)“中等”;近因效應(yīng)，不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深，認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為，當(dāng)作被評(píng)者的一般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考績(jī)的可信度與有效度。
4.績(jī)效考核缺乏溝通與反饋機(jī)制
績(jī)效評(píng)價(jià)被當(dāng)作。機(jī)密”和人事考評(píng)的不公開性，加重了職工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門的不信任感，降低了考評(píng)對(duì)職工指導(dǎo)教育的作用。在許多企業(yè)中員工對(duì)績(jī)效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標(biāo)是如何提出來(lái)的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無(wú)從得知了。
提高績(jī)效考核有效性的辦法
(一)制定適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核辦法
對(duì)于績(jī)效考核辦法的制定，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)實(shí)施。不同的企業(yè)之間存在不同的績(jī)效考核要求，因此不能照搬其他企業(yè)的，要有針對(duì)性的對(duì)自身企業(yè)的員工提出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并用過(guò)有效的溝通來(lái)及時(shí)獲得員工的反饋，調(diào)整自身績(jī)效考核辦法，使得績(jī)效考核能夠在任何時(shí)候斗魚員工實(shí)際相結(jié)合。
(二)強(qiáng)化企業(yè)考核目的性
針對(duì)自身企業(yè)發(fā)展中存在的各種問(wèn)題，企業(yè)所制定的績(jī)效考核辦法一定要有較強(qiáng)的目的性，這樣有針對(duì)性的加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的不足方面，才能起到績(jī)效考核的真正效用。比如，企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新性，就要在績(jī)效考核中加入對(duì)員工創(chuàng)新性考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以通過(guò)考核的`實(shí)施來(lái)達(dá)到激發(fā)員工創(chuàng)新熱情的目的。
(三)完善企業(yè)考核流程規(guī)范
既然企業(yè)制定了相關(guān)的績(jī)效考核辦法，企業(yè)就要充分發(fā)揮出這套績(jī)效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進(jìn)行相關(guān)流程的監(jiān)管工作，嚴(yán)防有人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果做手腳，同時(shí)加大績(jī)效考核的透明度和公開度，做到對(duì)這一制度的嚴(yán)格執(zhí)行，在公司在上下進(jìn)行層層考核。明確考核目的、標(biāo)準(zhǔn)和范圍，制定適當(dāng)?shù)目己宿k法，并組織專人進(jìn)行考核過(guò)程的監(jiān)督，在一個(gè)規(guī)范合理的考核流程中完成績(jī)效考核。[6]企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者先為企業(yè)人力資源提供一個(gè)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃性文件，使企業(yè)人力資源部門認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的方向以及對(duì)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)，之后人力資源部門再結(jié)合企業(yè)各部門崗位特點(diǎn)，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)及發(fā)展需求，制定績(jī)效考核制度。
人力資源部門先制定初步的計(jì)績(jī)效考核制度，之后將制度粘貼在企業(yè)公告欄中，并在公告欄位置設(shè)置“意見箱”，鼓勵(lì)員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業(yè)再整理員工的意見，根據(jù)大多數(shù)人的意見重新修改績(jī)效考核制度，使制度的制定更加民主和科學(xué)，保證績(jī)效考核制度執(zhí)行力度。
績(jī)效考核的過(guò)程
員工的績(jī)效考評(píng)過(guò)程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。建立績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定也是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，職務(wù)分析的.結(jié)果決定了績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。
第二、第三階段分別為確定績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和實(shí)施績(jī)效考評(píng)。一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由有關(guān)人員對(duì)被考評(píng)員工的實(shí)際成績(jī)和表現(xiàn)做客觀的記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績(jī)水平。
績(jī)效考評(píng)的第四階段是確定評(píng)語(yǔ)及改進(jìn)措施。該階段對(duì)被考評(píng)員工工作綜合評(píng)定，確定最后的評(píng)價(jià)等級(jí)，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。
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