- 相關推薦
績效考核的涵義與作用是什么
績效考核的作用有哪些?績效考核是對員工的工作行為以及工作業績進行考核，并把考核結果用以制定薪酬標準、職位晉升以及淘汰，同時也用于引導、激勵員工，開發員工潛能，促進企業發展。下面小編為大家收集整理了績效考核的涵義與作用是什么，希望能為大家提供幫助!
績效考核的涵義
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
績效考核的作用
1、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職;發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓的依據
員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類員工的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
績效考核的意義
績效考核是人員聘用的依據
由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用，企業管理者一定要注意。
績效考核是人員職務升降的依據
考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。
績效考核是人員培訓的依據
通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。
績效考核是確定勞動報酬的依據
根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。績效考核和員工的工資是聯系在一起的，也是員工很關注的一方面。
績效考核是人員激勵的手段
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。
把績效考核與未來發展相聯系
無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業的發展。
績效考核如何發揮正作用
一、內部公平性
1、考核指標的設計
在設計考核指標時，應該遵循三個原則：
第一是戰略相關性。企業整體的戰略目標與經營重點需要向下細分到各級員工，成為具體的工作任務。因此，設計出的考核指標要有助于引導和激勵員工完成由企業整體戰略目標傳遞和細分下來的工作任務。
如果考核指標的設計與企業整體戰略關系度低，則可能導致員工自認為很努力地在提高自身績效，但對企業發展的貢獻卻不大，得不到企業認可或重用，由此感受到不公。
第二是高效度。考核指標的設計要能夠全面、客觀地反映工作績效，避免漏掉收益不高卻很關鍵的指標以及摻入不可控的外部因素。例如，考核銷售人員的績效時，不能只關注銷售額，而漏掉收益不高但卻很關鍵的指標如服務態度。
第三是高信度。考核指標應該保持一定的穩定性或一致性。也就是說，不論誰來評，評幾次，運用同一套考核指標對同一個員工的評價結果偏差小，信度就高。
要實現高信度，考核指標應該是具體的、可量化、可操作的。例如，可以運用數量作為標準，如把“銷售能力高”轉換為“銷售數量”來考核。
盡管不是所有考核項目都可以量化，但是應該有意識地提高可量化的程度，增強操作性，降低主觀評價的成分，避免人情現象。高效度和高信度都是公平性的有力保證。
2、考核方法的選擇
績效考核的方法很多，包括關鍵績效指標法(KPI)、目標管理法(MBO)、平衡計分卡法(BSC)、360度反饋法、關鍵事件法等等。
不同的考核方法有不同的特點，企業要結合不同的考核需求進行選擇，避免因選擇了不恰當的考核方式而造成的不公。此外，采用多種績效考核方法協同作用，多維度考察員工績效，也有利于確保公平性。
舉例來說，在中國，360度反饋法在絕大多數企業中都運用得不好，這主要是由文化大環境決定的。中國人普遍不愛有話直說，就事論事，都希望一團和氣，不愿得罪人。在這樣的文化環境中，360度反饋法就無法真實地反饋員工作業績，得高分的可能是那些工作業績不突出但卻善于處理人際關系的老好人，有損績效考核的公平性。結合這樣的現實情況，企業不要把360度反饋法運用在考核員工工作業績、工作能力方面，可運用在考核員工品德方面。
3、及時溝通與培訓
在整個考核流程中應該多注重與員工的及時溝通，聽取員工的`建議，這樣可以提高員工的參與度以及增強員工對績效評估體系的理解。
具體來說，在設計考核指標時，應該讓員工一起參與，提出合理的意見與建議。有時候在上層領導看起來合理的指標，員工可能不理解或者認為不合理，這就需要雙方進行溝通、討論，最后確定一套領導認可，員工理解的考核指標。
在考核過程中，也需要注重及時溝通。畢竟在考核制度的設計和具體實施之間還是會有差別的，發現問題需要及時溝通、及時調整，避免造成不必要的誤解、矛盾，讓員工感受到不公。
及時溝通提高了員工的參與度，而員工參與度高的好處在于：
一是員工基于他工作開展的實際情況提供的信息是具體的、客觀的，對考核制度的制定有一定的參考價值，予以合理地采納將有利于幫助企業建立一個更加有效、更加公平的績效評估體系;
二是讓員工參與進來，聽取員工的意見，采納員工的建議可以使員工感受到企業在建立績效評估體系時對他們的重視，進而能夠提升績效評估體系的公平感。
另外，做好績效考核前的培訓也是提高內部公平性的重要環節。通過培訓，相關人員可以更加全面、深刻地理解績效考核的目的、意義以及具體的評估方法和評估過程中的注意事項，將有助于提高評估過程以及評估結果的客觀性和公平性。
4、考核監督機制的建立
建立一個良好的考核監督機制非常有助于提高績效考核的公平性。在這方面，企業首先要做好日常記錄。很多企業中的員工對于自己所在部門情況了解地比較多，而對于其他部門情況了解地相對較少。
在這種情況下，當員工看到其他部門績效考核很高時難免會存在抱怨與不理解。面對這種情況，企業應該在日常工作中對表現優秀及不足的人員進行定期公示，特別是要告知本人其自身的表現情況，讓員工做到“心中有數”，這樣可以減少員工在月底或年底面對績效考核時的抱怨與不滿，提高績效考核的透明度和公平性。
其次，企業應該為員工提供申訴渠道。如果員工確實認為考核結果有問題，提出質疑，企業應該讓員工有渠道進行申訴，若經主管領導的審核申訴合理，應進行復評。這樣的機制可以消除員工對績效考核的猜疑與不滿，讓員工感受到公平。
二、外部公平性
在外部公平性上，采用外部導向的評價標準。員工對績效考核評價的滿意度更多的是一種相對的滿意。從影響風險來看，采用外部專家的標準會相對好一些。
例如，本單位經理覺得員工A表現的不是很好，員工此時可能會對這種評價有所不滿，但如果外部行業專家評估也認為其表現不好，可能相對更具有說服力一些。還可能存在的一種情況是，在外部評價看來不是很優秀的員工，但在本單位表現的確實很好，此時可以給予其本單位優秀的評價，這樣也利于員工自身的滿足與發展。
績效考核的公平性是企業非常關注的問題，對企業的發展和戰略目標的落地起著很大的作用。要從內部公平性和外部公平性兩方面著手保證績效考核的公平性。
在內部公平性上，主要是通過設計高效度、高信度的考核指標，選擇合適的考核方法，與員工及時溝通，提高員工參與度并進行相關的培訓，建立完善的考核監督機制等環節來確保;在外部公平性上則建議采用外部導向的評價標準，提高其說服力。
績效考核的作用
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。
在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。
達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
績效考核的分類
時間不同
(1)日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;
(2)定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
主體不同
分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。即“360度考評方法”。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
形式不同
(1)定性考評。其結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;
(2)定量考評。其結果則以分值或系數等數量形式表示。
內容不同
(1)特征導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
意識不同
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
【績效考核的涵義與作用是什么】相關文章：
績效考核的激勵作用是什么04-13
員工績效考核軟件的作用是什么12-06
紅顏知己是什么意思有什么涵義01-20
績效考核的激勵作用與方法07-14
員工績效考核的作用（精選6篇）01-19
績效考核的目的與作用有哪些12-03
績效考核的獎勵作用有哪些12-04
垂盆草的作用與功效是什么03-16
固態硬盤是什么及作用04-27