大學部門人員培訓方案
為了確保我們的努力取得實效，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編為大家收集的大學部門人員培訓方案，希望對大家有所幫助。
大學部門人員培訓方案1
一、活動背景：
隨著院團委學生會的換屆，大一新任干事的到來，為我校學生會注入了另一股“新生力量”他們對學生會的工作仍處于半理解狀態,為了加強新干事對學生會的全面了解，提高整個新干事的綜合素質，特此舉辦學生會新干事培訓，
二、培訓目的：
為了進一步提高我校新任學生會干事的工作能力和水平，提高學生隊伍的辦事效率;使之更好的.適應工作環境、了解工作程序;正確處理工作和學習之間的關系，從而全面推動我組織的各項發展，特別制定該培訓計劃。
三、培訓對象：
學生會全體新任干事
四、培訓時間：
20xx年11月8日—20xx年11月12日
五、培訓地點：
學校教學樓教室
六、主辦單位：
建設系團總支學生會
七、承辦單位：
建設系團總支學生會組織部
八、活動需要：
1、場地布置：電腦、桌凳數套、橫幅、礦泉水;
2、邀請嘉賓：相關領導、老師及學生會各部門領導(由各干事通知);
3、準備好到場嘉賓的姓名卡片(由辦公室負責)
4、活動的策劃以及人員的分工和統籌工作(由組織部負責);
5、 PPT的制作和出席人士的名單(由宣傳部負責);
6、通知培訓成員(由各部長負責);
備注：
1、安全問題：由組織部成員(內定)安排好參加此次培訓的各人士的入、出場秩序;
2、衛生問題：活動結束后，各學員將自己周圍的清潔做好，從小事做起。經組織此活動的部門檢查合格方能離場，否則，該部門務必將清潔衛生做好。
九、活動開展：
1、主持人講話：介紹各位嘉賓，宣布活動正式開始;
2、特定老師講課(禮儀、紀律以及個人素質提高);
3、各部門代表發言：陳述該部門的主要任務和能力條件的需要，以及一些常見問題以及其處理方法;
4、學員自由發言：講述心得，可提出自己無法處理的問題，老師與學生面對面討論，尋求最佳方案;
5、 領導、老師點評;
6、活動結束由主要領導總結發言。
十、培訓形式：
本次培訓分理論和實踐兩部分。
1、理論部分：由特定老師講課，傳授知識;
2、實踐部分：請有關人員相互交流、探討。
十一、培訓要求：
1、所有參加培訓的同學應按時出席，認真聽講，積極參加此次培訓，不能隨意缺席、遲到、早退，如確有事不能參加，應至少提前一個小時向負責人請假并獲得許可;
2、培訓結束后，全體同學必須上交一篇培訓心得體會。
十二、開資預算：
1、橫幅：65×1=65元
2、礦泉水：1.5×15=22.5元
總計：87.5元
大學部門人員培訓方案2
隨著社會的飛速發展，在企業的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已經深入人心，美國知名管理學者托馬斯。彼得斯曾說：“企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”。員工是企業的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。企業的競爭根本就是人才的競爭，對此所有的企業管理者已經達成共識。通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德。斯隆曾經說過：“把我的資產拿走吧!但是請把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得”。社會在飛速發展，不斷變化的環境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。
(一)培訓需求分析企業作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括企業、工作、個人三個方面。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，預測本企業未來在技術上及企業結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
(二)培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1.培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了企業分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據員工的職涯發展規劃，制定培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么?你希望員工通過培訓后能夠干什么?你希望員工通過培訓后有哪些改變?這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。
.2.培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓，這是企業培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為復合型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，企業僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是企業培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是企業培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。
3.誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
企業的領導、具備特殊知識和技能的員工是企業的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。企業內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗;其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能;最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，企業的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在企業中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，當企業業務繁忙，企業內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據企業來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解企業的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本;另一方面，利用外部人員培訓，企業的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。
4.確定受訓者
根據企業的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹企業的規章制度、文化以及企業的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解企業的歷史和企業文化，不了解企業的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必須針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是企業的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
雖然培訓內容決定了大體上的'受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好;另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5.培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟企業。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業時已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了企業需要的一切技能，這種培訓也叫“崗前”培訓。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為企業的老員工，對于企業的規章制度、企業文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓，這種培訓也叫“轉崗”培訓。
第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術;購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓，這種“培訓”也叫適應性培訓。
第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員;二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意，這種培訓也可以稱為“應急”培訓。
6.培訓方法的選擇
企業培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
(1)講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：1)講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件;2)講授要有系統性，條理清楚，重點突出;3)講授時語言要清晰，生動準確;4)必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：1)有利于受訓者系統地接受新知識;2)容易掌握和控制學習的進度;3)有利于加深理解難度大的內容;4)可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：1)講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容;2)學習效果易受教師講授的水平影響;3)只是教師講授，沒有反饋;4)受訓者之間不能討論，不利于促進理解;5)學過的知識不易被鞏固。
(2)演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：1)示范前準備好所有的用具，擱置整齊;2)讓每個受訓者都能看清示范物;3)示范完畢，讓每個受中者試一試;4)對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用于教學同樣優點與缺點并存。其優點為：1)有助于激發受訓者的學習興趣;2)可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合;3)有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：1)適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示;2)演示裝置移動不方便，不利于教學場所的變更;3)演示前需要一定的費用和精力做準備。
(3)案例法
案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景.它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，。案例用于教學有三個基本要求：1)內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變;2)教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值;3)教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點并存。案例法的優點：1)它提供了一個系統的思考模式;2)在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則;3)作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在于：4)每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合;5)案例數量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求;6)案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種.種壓力，不可避免地存在失真性。
7.培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合
(三)培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：
(1)內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇;
(2)反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因;
(3)學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節藥，生產事故的減少等可測量的收益;隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。
四、結語
在國內，隨著市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。
大學部門人員培訓方案3
時光終于翻到xx年了,細細回味梳理著已經送走的xx年,感慨萬千，收益頗多!在過去的一年里,總的來說自己成長了不少，認識了很多新朋友，帶給了我很多新觀念，新的啟發!在這一年里,也經歷了很多坎坷!我想人生的路就是這樣吧，當你經歷過了,自己的思想才有新的境界，才能更快的成熟!
首先非常感謝三立為我提供了一次發展的機會。步入三立已三月有余，在各位領導及同事的關心與互助下，逐步對公司有了新的認識，讓我在新的環境中開始了新的起點。
這幾個月以來，慢慢的從最初的一無所知到漸漸了解公司一些作業流程、規章制度，慢慢融入了三立這個大家庭。一直喜歡用家來形容公司，或許有家的感覺是比較溫暖，而個人又容易對家產生依戀和賦于責任感。突然想引用一句話“三立是我家，成功靠大家”。公司是一個團隊，只有依靠大家的力量，公司的各項制度才能得以實施，從而走向更高的境界。
在這三個月所接觸的工作中，發現了很多弊端，如:
一、 ISO的推行過于形式化
很多人把ISO當做一種應付，認為只要拿到一紙證書便萬事大吉。而事實，這是一種極端的想法，ISO是一個持續改進質量管理體系的有效性，以滿足顧客需求。先前公司形成書面之質量手冊、程序文件、作業指導書亦不少，但是大多徒于形式，未并真正執行。且大部份文件并不適宜公司目前狀況，尚沒有有效利用。而導致在產品追溯時無依據可查，對后續所發生之異常狀況亦無相應之應急措施，造成惡性循環。針對這些現象，只有從根本上解決，才能真正實施ISO，發揮ISO之有效功能。首先讓公司全員明白ISO的精神，使公司各項作業有所依據，并能真正執行。
二、 XX年度管理層未制定有效、可量測之品質目標
工作和人生一樣，在執行的時候都會朝著一個方向，而最終達到一定的目標。就像管理
的目標是人，管理的目的是事。在過去的一年里，每個部門針對自己部門的業績不明確，是否達到公司所要求之境界無從查證，更談不上改善措施。后續每一個部門所負責的工作，都應該制定一個較為合理，有效之目標，并定期以數據統計，是否達到目標，甚至超過目標，并針對未達成部份提出原因分析、處理對策及預防再措施。
三、計劃執行度不力，造成等待浪費
由于生產原料供應中斷、作業不平衡和生產計劃安排不當等原因造成的無事可做的等待，被稱為等待的浪費。生產線上不同品種之間的切換，事先準備工作不夠充分，勢必造成等待的浪費;每天的工作量變動幅度過大，有時很忙，有時造成人員、設備閑置不用;上游的工序出現問題，導致下游工序無事可做。此外，生產線勞逸不均等現象的存在，也是造成等待浪費的重要原因。
四、物料未能得到有效管理
原材料未能得到良好的控制，經常性的無單領料、補料或未經辦理入庫便直接領用，導致庫存帳物卡不符，物料確認不準確，該申購的材料未申購，不該用的材料申購一大堆，惡性循環。造成庫存積壓，生產斷線。嚴重影響生產進度，增加太多呆滯產品，給庫存管理帶來極大的困擾。但在近一兩個月內，已嚴格要求所有領料、補料必須憑領(補)料單方可發料，且遵循《產品交付管理程序》辦理。并嚴格按照陳總所要求之以銷定產執行材料申購、生產排產。以上改善，十一月份在銷售狀況未減少的情況下，采購金額已明顯降低100萬人民幣。由此可見，控制庫存材料對公司資金的.流動起著決定性的作用。
五、制造過多
制造過多，過早，提前用掉了生產費用，失去了持續改善的機會。因五金部門間斷性空閑，為了不浪費生產能力而不中斷生產，增加了在制品，使得制品周期變短、空間變大，還增加了搬運、堆積的浪費，帶來龐大的庫存量。
六、管理不當
常常問題發生以后，管理人員才采取相應的對策來進行補救而產生的額外浪費。這些問題由于事先管理不到位而造，科學的管理應該是具有相當的預見性，有合理的規劃，并在事情的推進過程中加強管理、控制和反饋，這樣就可以在很大程度上減少管理浪費現象的發生。
七、內外溝通有待加強
每一個辦公區，應該是充滿溫馨、和諧的氣氛，隨之才會有一份好的工作心情。
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