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企業(yè)如何制定公平的薪酬體系論文
摘 要：薪酬體系的核心是公平性，如何設(shè)計(jì)體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、員工公平的薪酬體系，使薪酬體系不僅具有競(jìng)爭(zhēng)力吸引人才，更具有保證力留住人才，本文就C公司基于公平性原則如何開(kāi)展薪酬體系的改革為案例加以闡述。
關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬體系 公平性 設(shè)計(jì)
薪酬體系的核心就是公平性，一個(gè)體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、員工公平的薪酬體系，不僅具有競(jìng)爭(zhēng)力能吸引人才，還有一定的保證力留住人才，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感與歸屬感，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化，令員工個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展，以達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。
如何開(kāi)展公平性薪酬體系的設(shè)計(jì)呢？
本文就C公司基于公平性原則如何開(kāi)展薪酬體系的改革為案例加以闡述。
一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作
首先，公司進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀調(diào)研工作。因?yàn)樾匠牦w系的設(shè)計(jì)不
是獨(dú)立的、單一的，它涉及到人力資源的各模塊的管理，與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘培訓(xùn)、績(jī)效考核、人員素質(zhì)、企業(yè)文化等模塊息息相關(guān)，薪酬設(shè)計(jì)小組采問(wèn)問(wèn)卷調(diào)查與訪(fǎng)談等形式，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上對(duì)述人力資源各模塊進(jìn)行分析與診斷，出具公司人力資源現(xiàn)狀報(bào)告。
其次，開(kāi)展工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過(guò)程，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)工作，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行公司崗位說(shuō)明書(shū)的重新編寫(xiě)，明確各崗位在公司中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI以及相關(guān)工作所進(jìn)行的書(shū)面描述。
上述二項(xiàng)工作為建立新的薪酬體系作好基礎(chǔ)工作。
二、實(shí)現(xiàn)薪酬體系的外部公平
C公司作為一家國(guó)有金融投資公司，薪酬與市場(chǎng)價(jià)格相比、與同行業(yè)水平相比，一些關(guān)鍵崗位遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)值，差異性較大，故在招募人才與留用人才上存有很大的瓶頸，為確保企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)能力，為公司新薪酬體系的制訂提供依據(jù)，公司實(shí)行了對(duì)外部市場(chǎng)的薪酬水平、行業(yè)公司的薪酬水平以及本市相關(guān)公司薪酬水平進(jìn)行調(diào)查。 具體實(shí)施步驟為：
（一）數(shù)據(jù)收集
1、收集有關(guān)政策資料
2、進(jìn)行同行調(diào)研
3、向?qū)I(yè)咨詢(xún)公司調(diào)查數(shù)據(jù)
4、政府公布的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)
5、對(duì)行業(yè)招聘廣告作出數(shù)據(jù)分析
（二）整理數(shù)據(jù)
1、根據(jù)采集數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選
2、分析數(shù)據(jù)
3、進(jìn)行數(shù)據(jù)校正
（三）出具薪酬調(diào)研報(bào)告
通過(guò)薪酬調(diào)研確定了公司各職位薪酬在整個(gè)市場(chǎng)和相關(guān)行業(yè)的薪酬定位，為給各職位制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供了參考，根據(jù)市場(chǎng)同類(lèi)崗位的薪酬水平結(jié)合公司的發(fā)展要求和實(shí)際需要，回歸各崗位相應(yīng)的資源價(jià)值，以切實(shí)解決公司薪酬體系外部競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題提供了依據(jù)。
三、實(shí)現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部公平
C公司在內(nèi)部公平性上存在的不足：各職級(jí)之間沒(méi)能依據(jù)工作成效拉開(kāi)差距，業(yè)務(wù)部門(mén)與管理部門(mén)之間的利益分配未能很好地體現(xiàn)效益優(yōu)先，薪酬平均化現(xiàn)象來(lái)得，使得業(yè)務(wù)部門(mén)員工的工作積極性難以高漲。
工資體系依照員工工齡、學(xué)歷和職稱(chēng)歸級(jí)確定，同等職位的工資差異主要受員工資歷因素影響，沒(méi)有體現(xiàn)崗位價(jià)值差異，沒(méi)有向價(jià)值貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，個(gè)別崗位受資歷因素影響偏離崗位的實(shí)際價(jià)值。
公司進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)、確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，比較出各職位在公司中的重要性，使公司給予的薪酬與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符合，即：甲崗位工資/甲崗位價(jià)值=乙崗位工資/乙崗位價(jià)值=N個(gè)崗位工資/崗位價(jià)值（成正比），以實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性。
崗位價(jià)值評(píng)估具體實(shí)施步驟：
（一）建立崗位價(jià)值模型
崗位價(jià)值評(píng)估采用因素分析法，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，崗位價(jià)值模型分為三個(gè)主要因素：對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響、履職工作的復(fù)雜性、知識(shí)技能，并對(duì)每個(gè)主因素又劃分若干子因素，在此基礎(chǔ)上確定了崗位評(píng)價(jià)因素的權(quán)重。
（二）成立評(píng)估小組
崗位評(píng)估小組成員首先考慮能一貫公正客觀地看問(wèn)題，第二考慮小組成員對(duì)公司崗位的情況有一個(gè)較為全面的了解，第三考慮成員有一定的代表性影響力，以使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果具合理性、公平性與權(quán)威性。
按上述要求崗位價(jià)值評(píng)估小組成員分為三類(lèi)人員：第一類(lèi)：?jiǎn)T工代表；第二類(lèi)：公司領(lǐng)導(dǎo)代表；第三類(lèi)：外聘專(zhuān)家。
（三）崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施
1、進(jìn)行標(biāo)桿崗位試打分：崗位價(jià)值評(píng)估體現(xiàn)了崗位的相對(duì)價(jià)值，
不是崗位的絕對(duì)價(jià)值，需要建立一些標(biāo)桿崗位，既要考慮到面上的全面性又考慮到點(diǎn)上的代表性，從職位的“層次”和“工作特點(diǎn)”兩個(gè)維度挑選標(biāo)桿崗位一至三個(gè)。通過(guò)對(duì)標(biāo)桿崗位的試打分，可以消除成員對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異。對(duì)個(gè)別離差太大的因素進(jìn)行充分討論，統(tǒng)一成員對(duì)各因素打分的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
2、 正式崗位評(píng)價(jià)打分
在取得標(biāo)桿崗位分值表后，小組成員集中打分，強(qiáng)調(diào)破除兩個(gè)思維定勢(shì)，以保證評(píng)價(jià)打分的客觀性：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對(duì)某崗位上某個(gè)人的印象而不是崗位本身的客觀情況來(lái)打分；二是成員認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)直接與崗位的收入相對(duì)應(yīng)，在打分時(shí)傾向于某些崗位。
評(píng)價(jià)過(guò)程保密，評(píng)估數(shù)據(jù)在總評(píng)價(jià)結(jié)束以后公開(kāi)。
（四）、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用
1、繪制崗位價(jià)值曲線(xiàn)圖、繪制崗位薪酬層級(jí)關(guān)系圖、確定崗位價(jià)值系數(shù)。2、把崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)與市場(chǎng)價(jià)格做“回歸擬合”，確定崗位價(jià)值系數(shù)所對(duì)應(yīng)的薪酬，從而實(shí)現(xiàn)外部公平與內(nèi)部公平的有機(jī)結(jié)合。
四、實(shí)現(xiàn)薪酬體系的員工公平
C公司在員工公平性上存有的不足：績(jī)效工資占員工收入的三分之二，采用預(yù)發(fā)和年終考核的形式發(fā)放。預(yù)發(fā)過(guò)程中沒(méi)有體現(xiàn)績(jī)效考核的作用，只是通過(guò)年終一次評(píng)比，不能客觀地追溯員工全年的工作績(jī)效，考核工資的平均化現(xiàn)象嚴(yán)重。
員工個(gè)人的薪酬與自身業(yè)績(jī)掛鉤不緊密，從近三年考核情況來(lái)看，由于缺少量化考核指標(biāo)，99%員工均是屬于“合格”及以上員工，同級(jí)員工之間的工作狀態(tài)和成效體現(xiàn)不出明顯的差別，得分94與得分80、得分79與得分60，分配到的績(jī)效工資相同，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，一定程度上挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性。
鑒于上述問(wèn)題的存在，公司對(duì)績(jī)效考核管理制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)：
（一）加強(qiáng)績(jī)效管理：通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的建立、績(jī)效考核、績(jī)效溝
通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等五個(gè)方面的工作程序，使公司績(jī)效考核管理工作全面上一個(gè)臺(tái)階。
（二）績(jī)效考核周期：由原來(lái)的一年一次，改為季度考核，即一年四次，不但強(qiáng)調(diào)結(jié)果考核，也注重工作過(guò)程考核，使績(jī)效考核工作做實(shí)。
（三）完善考核內(nèi)容：根據(jù)工作流程與崗位說(shuō)明書(shū)，細(xì)化量化考核項(xiàng)目，明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，使考核內(nèi)容切實(shí)可行，更具操作性。
（四）考核成績(jī)與薪酬密切掛鉤，打破常年“合格、優(yōu)秀”定格方式與績(jī)效工資掛鉤，在承認(rèn)員工價(jià)值貢獻(xiàn)的同時(shí)，采用直接與考核分值掛鉤方式實(shí)行內(nèi)部酬薪分配，鼓勵(lì)員工多作貢獻(xiàn)。
通過(guò)對(duì)績(jī)效考核管理工作的重新修訂與實(shí)施，對(duì)于從事同一崗位的員工，優(yōu)秀員工比差一些的員工能得到的更高的薪酬，即：?jiǎn)T工薪酬/員工業(yè)績(jī)=其他員工薪酬/其他員工業(yè)績(jī)，從而極大地提高了員工的工作熱情，獎(jiǎng)勤罰懶，使優(yōu)秀的做得更好，落后地積極趕上，達(dá)到了薪酬以業(yè)績(jī)而非以時(shí)間、資歷來(lái)決定薪酬的目的，實(shí)現(xiàn)薪酬體系員工個(gè)體之間的公平性。
通過(guò)科學(xué)合理規(guī)范性的公平薪酬體系設(shè)計(jì)，來(lái)解決企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平、外部公平、員工公平，它有利于企業(yè)的員工管理，對(duì)企業(yè)選人、用人、留人具有積極意義，一定程度上影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。鑒于此項(xiàng)工作的重要性，是人力資源管理者需要不斷探索、創(chuàng)新與研究的科題，通過(guò)不斷地理論分析與工作實(shí)踐，薪酬體系公平性的實(shí)現(xiàn)，會(huì)日趨成熟與完善。
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