如何建設幸福企業

　　引導語：幸福企業就是能夠滿足員工幸福需要的企業。以下是百分網小編分享給大家的如何建設幸福企業，歡迎閱讀!

　　加薪就能讓員工幸福?

　　企業的主人是誰?勞資雙方對這一問題的不同理解導致的角色定位，正成為企業家們在構建和諧勞動關系過程中的首要問題。

　　誠然，就所有權來說，企業的主人是資本方，但海亮集團董事長馮亞麗則認為，只有將職工作為企業的主人翁，企業才會有凝聚力、創新力，才會降低成本，提高效益。“我總希望讓每一個員工在海亮品味成長的快樂。”

　　但是，很多人抱有嚴重的打工心態：工作都是為老板做的，自己就是為了掙點工資——這就是讓老板和管理者困惑不已的打工心態。在企業中，絕大多數人都會從自己的個人利益角度出發去考慮問題。

　　“比如說，《勞動合同法》規定，所有員工必須繳納各種保險，企業是不惜增加成本給員工保險，但是一些員工卻不愿意繳納，而是要求把錢直接發到他手里。”一位浙商說。

　　勞資關系，擺在第一位的當然是薪酬，這也是矛盾最為突出的。老板們總是認為，你用什么來證明你的市場價值呢?那當然是業績，員工要先干好了，我自然不會虧待你，加薪、升職都不是問題。但是另一方面，大多數員工認為，你用什么來激勵我呢?你給的基本待遇夠高，我肯定會好好干。

　　以上的種種現象想必老板和員工都會有相似的感覺。為什么這種現象在大部分的老板和員工中存在并且一再延續，周而復始地上演呢?對立總是會削弱戰斗力，不是一條心怎能擰成一股繩?怎樣改善呢?換位思考是解決問題的根本。

　　“如果說，老板能從員工的角度來思考問題，那么至少對有效管理和員工互通方面是大有裨益的。同樣的道理，員工要是能從老板的角度來考慮問題，對自己的工作安排和與老板的溝通方面也能有大大促進作用。”中國人民大學勞動關系研究所所長常凱針對企業家們的困惑提出了自己的觀點。他認為，在如何體現員工的主人翁地位這一課題上，企業家要推行“全員參與性的管理”。

　　“這種參與管理法鼓勵員工為實現組織的目標充分發揮創造力，使員工在與自己密切相關的事務上擁有一定的發言權，能為企業帶來巨大的收益，同時也在某種程度上滿足了員工自我實現的需要。”常凱還認為，單純的股權共享激勵機制不能完全給員工帶來歸屬感，管理者為他們創造參與條件，使得員工能夠感受參與的樂趣和成就感，并最終獲得收益和上級的認同感。

　　投入會有回報嗎?

　　令企業家們感到茫然無措的一點是：和諧勞動關系建設加大了企業經營成本，而企業的利潤卻不見明顯增長。

　　“《勞動合同法》頒布以來，我們公司的人力成本增加了20%左右，而在構建和諧勞動關系過程中，又需要投入一些資金，但是這些投入我沒發現帶來相應的回報，企業的利潤率卻在下降。”一位杭州的企業家認為，幸福的代價太高了。

　　的確，目前整體人力成本水平無疑會超過以前，而勞動力成本的增加，對于一些處于低端行業的企業來說，幾乎是致命的。

　　納愛斯集團董事長莊啟傳建議，政府應用降稅的方式來緩解人力成本增加給企業帶來的壓力。“比如說，給員工的一些福利可以計入稅收，這樣來減輕企業壓力。”

　　“和諧勞動關系是和企業規模大小成正比的，規模越大的企業，在用工方面就越規范，而小企業卻無法系統地去構建和諧勞資關系。”浙江大學公共管理學院副院長郁建興認為，對和諧勞動關系建設上的投入，一些企業也許會在短期內感覺“不劃算”，但是對其長遠性的發展經營、規范管理都是有利的。

　　“他們可以在充分尊重勞動者權益的前提下調動勞動者的積極性，以提高勞動效率，增加企業收益，變勞動力密集型企業為技術密集型企業，以消化企業增加了的運營成本。”郁建興表示，在真正的企業家眼中，提高企業的核心競爭力，才是企業領導者的根本責任。企業需要有面向未來的戰略思考。

　　除了高薪還要什么?

　　在北京天九偉業集團董事局主席盧俊卿看來，建設幸福企業僅是高薪還是遠遠不夠的，為此他談到了在實踐中積累的六點經驗。

　　第一，建設一個和諧友愛的企業。如果一個企業是充滿和諧友愛的，那這個企業應該是幸福的。怎么才能做到和諧友愛呢?關鍵是要做到“三多”、“四對”。“三多”，就是多看別人的長處，多想別人的好處，多幫別人的難處。“四對”，就是對上尊敬服從，同心同德;對下熱忱關愛，嚴格管理;對左右嚴于律己，寬以待人;對外平等友好，與人為善。

　　第二，建設一個快樂工作的企業。金錢是快樂的物質基礎，但金錢與快樂并不完全成正比。企業員工也是一樣，很多員工錢賺得越來越多，幸福指數卻越來越低。沒有錢很難快樂，但僅有錢不一定快樂，我們必須給員工創造一個快樂工作的環境。

　　公司要有一個明確而遠大的目標，每個員工都要有明確的奮斗目標，讓每個人每時每刻都在為實現自己的目標而工作。有目標的工作，痛苦也成歡樂，地獄也成天堂。沒有目標的帆，所有的風都是逆風。二是要建立一套快樂工作的機制，最核心的是三條：任人唯賢，多勞多得，公平競爭。三是要創造一個快樂工作的氛圍，關鍵是做到“三多三少”：多贊美少批評，多指導少指責，多補臺少埋怨。

　　第三，建設一個共同富裕的企業。在歐洲一些國家，很多企業員工的工資占成本的50%左右，最低的是40%，如果低于40%，參加招標都會受到限制。而中國很多企業的員工工資平均只占成本的10%左右。我不是說要大家與西方一樣，但不斷提高員工的工資，以縮小貧富差距，最終實現共同富裕，肯定是社會發展的趨勢。因此，企業家們必須注意的是，公司發展了，員工待遇一定要水漲船高，員工薪酬增長速度最起碼要與公司利潤同步增長。

　　第四，建設一個共同發展的企業。經過長期研究，我發現企業員工的需求有三個層次，即：致富——成長——當老板。這是員工的正當需要，我們必須正視，必須理解，必須尊重，必須滿足。這是我們作為企業家的必然義務。如果能夠做到，企業必然興旺發達;否則，一定會出現問題。只有企業不斷發展，員工也得到同步發展，員工的幸福指數才能不斷提升。

　　第五，建設一個受人尊敬的企業。受人尊敬是人的一種高層次的精神需求。一個幸福的企業應該是一個受人尊敬的企業。

　　第六，建設一個健康長壽的企業。員工之所以追隨你，與你一起奮斗，是因為他們希望在你這兒實現他們的夢想。如果企業不健康，就很難長壽，不長壽的企業就不能給員工安全感，沒有安全感的企業就很難培養員工的忠誠度。

　　如何建設幸福企業

　　幸福企業的第一個前提條件，應該是任務環境相對單一，以及由此帶來的企業文化同質化和價值觀念的相對統一。否則，任務環境復雜多變，價值觀念復雜多變，這種企業（比如大型非相關性多元化企業）一般很難踐行幸福企業的做法。不同文化背景的人對幸福概念和感覺本身就可能有完全相反的看法。你以為幸福，別人以為犯傻。

　　胖東來百貨、海底撈火鍋被稱為幸福企業典范的企業，要么是餐飲企業，要么是生產流水線上的工人，都是任務環境單一，工作性質簡單的企業。

　　這些企業的管理流程相對標準化，沒有不同業務和技術間相互協調的復雜流程，沒有不同文化和規范之間不可避免的沖突，通過提高員工的參與度和自主性來調動積極性，顯得相對可行，配以相應的控制手段和激勵機制，可以較好地提升員工的生產力或者客戶服務質量。

　　由于員工的個人背景通常極為相似，其價值觀念也比較容易受企業制度和宣傳的影響，因此可以有效地進行同質化的培訓和理念灌輸，增進其歸屬感和認同感，從而增加其幸福感。

　　其實，不僅是低端的重復勞動，就連許多高端的創造性勞動，從管理和企業文化的角度來看，也可能是非常簡單和同質化的。比如，谷歌那樣鼓勵個體創造性的企業，其核心價值仍然是同質單一的，就是工程師主導一切。這就容易通過持續溝通在價值觀上達成和諧統一，在招人的時候，注重招募那些認同這種價值觀的人，他們的幸福感往往有驚人的相似之處。

　　其二，雖然幸福是一種主觀感覺，但必然有具體的相關指標可以推測。比如，企業員工在非工作時間的交往頻率和力度，員工的離職率及與行業均值的比較。如果一個企業的員工幸福感很強，那么它的員工離職率應該不會很高。但最直接的指標，通常是員工的薪酬和綜合福利待遇。這里，我們傾向于相信這樣一個推論：幸福企業的績效至少應該不低于行業平均水準——如果員工幸福不能提振企業的業績，企業老板不會也沒有資源長期關注員工幸福。

　　幸福企業之所以能夠脫穎而出，要么是其員工有較高的生產力和貢獻，要么是它業績好到可以奢侈地通過各種格外關照讓員工感到更幸福。這種幸福，注定會體現在員工的薪酬和福利待遇上，而不可能是長期被動地接受某種純粹的忽悠。

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