團隊管理如何培養新人

一是基礎知識層面的培養。

首先是對公司全面的了解，包括公司宗旨、規模、內設機構及運行流程、制度等；對部門的全面了解，包括部門職能，在公司運行流程上的位置等；對項目經理角色的了解，責權利等。這些主要通過專題講座以及參加公司、部門、項目及各種專題會議等方式實現。其次是培養新人基本技能，比如語言表達能力、公文寫作能力等。可以通過專業書籍、訓練、工作實踐等實現。再者是培養新人基礎知識，比如提高學歷和專業資質，主要通過鼓勵和獎勵新人參加專業考試來實現。

二是業務能力的培養。

包括項目管理能力、專業技術水平等，主要通過老員工或部門監控下項目管理實踐來實現。書本上的理論肯定不可能完全指導施工現場的具體情況，要通過一個項目或多個項目全過程的管理，才能理論結合實踐。可以給新人獨立安排一些小工程和較容易的工作，讓新人在實踐中了解項目全過程管理流程，總結管理方法。同時要發揮以老帶新的作用，在一些重大項目上安排老員工任項目經理，新人任技術負責人的方式，在實戰中讓新人得到煅練。其次，要定期有組織地進行總結和指導，聽聽新人的感受，解決他們在工作中提出的問題。

三是價值觀的培養。

新人在一段時間內易出現迷茫，原因在于不能快速融入團隊——畢竟與學校或以前的工作環境有較大出入，可能會感覺很多地方與原先想的不一樣。管理者要及時發現這種變化，并通過多種渠道的溝通消除新人的迷茫，用團隊的價值觀引導新人，培養新人的團隊共同價值觀。另一個方面，要鼓勵新人加強學習、思考與總結，樹立正確的生活準確——即個人的“三觀”，幫助其完善自身。

任何情況下，團隊管理者都要認真對待對新人的培養工作。因為一個團隊的成功，無非是“干成一批事，培養一批人，建立一個體系”

團隊管理如何培養新人 [篇2]

得新人者得天下

生命人壽遼寧分公司薛凱指出，保費是壽險公司創造價值的核心，任何一家壽險公司只有產生業績才能有未來的效益。然而，更多壽險經營者只關注保費增長、保費總量，久而久之，不能真正強大和發展。實際上，得新人者即為得天下者，保費是由人創造的，人力的增長才是保費增長的根源。這種辯證關系無時無刻不在壽險營銷及日常管理中出現。更多人看到的只是一家公司保費平臺的提升，而忽略了隊伍的成長、壯大，變成了本末倒置的模式。尤其是對新人的成長和留存，支持和關注少之又少。今日保費增長只能維持一時，未能“長治久安”，唯有不斷吸納新人、留存新人才是真正要做的事情，持續發展才是道理。

查遍各大招聘網站，保險營銷員這一職業的門檻不是很高，但是有一條，“兩年以上本地工作經驗者優先”，更有甚者干脆把這一條當作硬性條件來衡量。這一說法大概是各行各業心照不宣的說法，但保險行業在全世界走的大都是營銷員路線，我國更是如此。由于我國的保險營銷管理制度亟待完善，保險人員隊伍有待提高，更重要的一點，老百姓的保險理財意識比起發達國家還是有一定的差距，以上各方面的原因導致了保險營銷員留存難、易跳槽的問題，各保險公司都會更加傾向于有了兩年相關工作經驗、直接可以上手的應聘者，而對于“白紙一張”的無保險營銷經驗人員較不重視。對此，友邦保險江蘇分公司總經理沈子昌指出，保險公司應該首先把培養新人放在管理工作第一位。友邦一直積極與金融行業的資深專家機構合作，形成了不同層級、循序漸進、專業的品牌理財課程體系。2011年，友邦上海與東方華爾實現了戰略合作，并于同年8月啟動了首期國家理財規劃師認證培訓班，內容涉及風險管理、稅收、投資等一系列方面，幫助新人不斷進取，讓新人能夠有足夠的空間成長，最終成為公司發展的中堅力量。

拒絕接收“保險蟑螂”

保險代理人新人的留存問題，始終是保險公司的經營管理需要面臨的重要挑戰。新人流失帶來的問題較多：直接影響對所屬保單的服務，產生的孤兒保單，有時會因代理人的離職而產生退保，影響公司保費收入；代理人在離職時，可能對保險行業產生負面評價，會影響保險行業的社會形象。

保險圈里對于頻繁跳槽的壽險營銷員，俗稱為“保險蟑螂”。接收這樣的“保險蟑螂”，不論是自身的企業，還是對方原來的企業，都沒有好處。沈子昌表示，友邦當年把蘇州定位為初級市場，主要矛盾是人才短缺，主要目標是培養市場。當時的蘇州幾乎找不到合格的保險營銷員。如果招聘進來以后直接做銷售，不問專業、只問業績而不去培養人才，將會導致整個行業的惡性循環。友邦當時決意要跳出保費戰的怪圈，制定出了“不找同業”的人才培養戰略，從外勤到內勤，新聘人員一律從“青瓜蛋子”開始，不接受同行業人員的跳槽。

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沈子昌說，“打一個比方說，當你發現了一處新的水源，你是愿意立即雇人來打水，還是先修渠再引水？第一種方式是新開業的保險公司急急忙忙做業務，但過三五年就會危機四伏；第二種方式也許比較保守，但是比較穩健，三五年后整體優勢就會凸顯出來。我愿意先修好渠再去飲水喝。”他指出，保險其實是一種需要很強專業性和嚴肅性的金融行業，絕非外界所認為的人人都可以做的事情。正因為如此，保險行業更需要那些高素質、誠信而專業的保險代理人員。優秀人才的加入才會讓這一行業充滿前進的動力。這樣的人才戰略一出臺，在同業中引來不同的聲音，友邦保險之所以不挖墻角，并不是懷疑其他公司的保險營銷員的素質，而是認為這個市場應該培養，從業人員應該發展壯大，市場資源應該擴充，而不應該是搬別人的家。

做好增員選材 提高新人認知

多年以來，壽險行業一直以洗牌的模式在發展，用個形象的比喻，像收韭菜，割了一茬又一茬，人換了一撥又一撥。在增員難于上青天的今天，新人的留存無疑成為了所有的壽險公司最應解決的問題。

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，人們常用這句話來形容新人對團隊的作用。都知道優質的新人加入會對團隊帶來正面的影響，無論是氛圍還是業績，都會起到積極的促進作用，各家公司對新人的招募自然重視有加。但人們經常會忽略的是這個“源頭”，也就是新人的來源。對此，生命人壽河北分公司培訓部王寶茗認為，要想真正提高新人留存率，最重要的就是要做好增員選材，解決新人從哪里來的問題。他指出，增員首先是“增”，要建立起以豐滿架構、優化架構、以晉升為導向的增員模式。要通過架構要人力，時刻對團隊情況進行查漏補缺。進而是“選”，通常我們的增員都是不加選擇，認為只要撿到兜子里就是好蘋果。即使選擇，在選材方面也無流程，無工具。有的公司即使有一些相應的流程和工具，但也是流于形式，淺嘗輒止。

王寶茗指出，增員不能盲目，不能來者不拒。要嚴把增員的每一個環節，從確定增員對象，接洽，面試，簽約，每一步都要認真對待。按照一定流程經過充分篩選的增員，新人留存率一定相對較高。

提高新人留存率還有重要的一點是提高新人的認知問題。即新人對壽險市場、對行業、對公司、對產品、對行銷工作的認知。王寶茗告訴記者，提高新人認知，主要體現在增員面談的時候，職前訓練的時候，保代培訓、銜接訓練、轉正培訓、早會二早的時候，這種認知需要時刻加強，時刻灌輸，增強新人對公司對行業的認同感。與此同時，對入司滿一年的員工、老團隊也要進行認知的不斷灌輸，讓整個團隊的認知達到同一高度，營造積極良好的氛圍。都說培訓就像打雞血，參加完培訓的新人都是斗志昂揚，但回到營業單位沒多長時間就會敗下陣來，偃旗息鼓甚至出局，多半也是因為營業單位的氛圍所致，所以提高全員認知，增強團隊凝聚力和向心力迫在眉睫。

目前有的公司，代理人在進入公司后，只進行簡單的產品及崗前培訓后就外出展業了。而保險銷售并不簡單，作為合格的壽險營銷人員，不僅要全面了解保險產品知識，更重要的是，對壽險工作的社會價值及意義有清晰的認識與理解，同時，了解客戶消費心理、誠信展業、合規銷售是也是必須遵守的。隨著代理人經驗的積累與能力的提升，還要多方學習與理財相關的學科與知識，才能為客戶提供更專業的服務，獲得客戶的認可與尊重。

細節決定成敗

提高新人留存率有很多細節方法，根據團隊的情況和公司的文化等，做法可謂千變萬化。中國人壽建平中心支公司馮金艷認為，提高新人留存率應該重視細節，主要體現在兩方面——言傳和身教。

言傳，就是主管等人員用語言去影響新人，給新人注入正面向上的養分。思想決定行為，要通過“言”灌輸理念，讓其認同行業，認同公司，認同產品。從行業發展前景、國家政策指引和國家對保險業的重視程度入手宣講，讓其對行業、公司和產品產生信心。此外，針對新人會遇到的困難等，推薦人或主管也要在組織培訓中進行講解，讓新人明白什么是重點，如遇到特殊狀況該如何解決等必須掌握的技能。然而培訓并不是第一位的，訓練才是制勝必需的利器。新人成長的好與快取決于訓練的效果，因此，要提高新人留存率，提高其遇到困難的應變能力，就必須要把大部分時間放在訓練上。

新人習慣的養成也是是新人留存的一個方面。在出勤習慣上以嚴格的制度約束，出勤率高的人也要以出勤獎勵配合；同時，在活動日志填寫上也要定期檢查規范。以習慣育人，培養人，進而留人。

有言傳也要有身教。主管在工作中要時刻謹記自己的職責，帶領新人走向成功。“一枝獨秀不是春”，作為主管要有奉獻精神和團隊協作精神，給新人最大程度上的幫助。公司在身教方面主張主管“陪防，跟訪，帶訪”。陪訪——“我教你做”，主管陪新人拜訪客戶，教導其如何拜訪，簡單的事情重復做；跟訪——主管跟隨新人拜訪新人的客戶，在新人拜訪過程中發現其與客戶溝通的優勢和弱勢，然后給其指導，揚長避短；帶訪——主管帶領新人拜訪主管的客戶，一般是轉介紹的客戶，讓新人現場看主管是如何與客戶溝通，要求轉介紹，如何現場處理即發問題的。通過“陪訪，跟訪，帶訪”，極大程度發揮了“身教”的作用和優勢，加快了新人的成長速度，也能使其在最短的時間內賺到錢，繼而扎根，壯大。

此外，讓新人更加堅定地留下來，一定要讓其實現自己的個人價值。而個人價值最大化即是讓其走組織發展的道路，當他手下帶領人員了，他的責任感和價值感便會更加堅定他留存的信念。

加強培訓 建立激勵機制

據limra調查顯示，影響一年以內的新人留存率的主要因素就是其所接受的訓練輔導。各家公司都有崗前培訓，但崗前班的執行標準與執行力度卻參差不齊，很多的公司都存在沒有經過崗前培訓直接上崗的現象。對此，王寶茗指出，新人培訓不到位，“二早”不對新人進行個別溝通輔導，主管不陪同輔導等等，導致了新人的挫敗感日益增加，對團隊的生疏感也越來越強，最終走向脫落。現在很多公司都會對新人舉辦迎新活動，簽訂師徒協議等，形式固然很好，值得借鑒，但一定不能脫離了培訓和輔導。

王寶茗認為，培訓是給保險營銷員最大的福利，培訓也能給新人帶來生產力。唯有適時的培訓，不斷的輔導，才能提高新人的留存。目前，多家公司的基礎營業單位都面臨一個問題是，培訓人員的能力不足，水平不夠，技能欠缺。從經理到組訓，能講善講講好的人不多，所以，提升內勤管理人員的授課技能也是當務之急。另外，主管的輔導能力也不足。許多公司經常會用一些快速晉升的方式，讓入司時間不久的新人在短期內晉升到主管，但新人大都因為自身技能不足，不會管理團隊，甚至自己的新單拓展能力還很欠缺，所以最終導致降級甚至脫落。對于這些人所增來的新人，又是一個打擊。

因此，王寶茗認為，激勵機制是目標制定和晉升文化的樹立。目標是指路的明燈，人有了目標，千斤重擔皆可挑。可將新人的業績目標轉換成收入目標，幻化成生活目標，比如一部手機，一部車，一套房子等等。讓新人日日有目標，周周有目標，月月有目標。新人之所以流失，多是閑死的，而不是忙死的，有了目標并為之忙碌，自然脫落幾率就會降低。晉升文化的樹立也尤為重要，很多公司目前都缺少這種文化。借助基本法，大力推崇晉升文化，鼓勵人人靠基本法晉升，在團隊中營造趕、幫、超的晉升氛圍，氛圍有了，保費自然也會提升。

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