簡析如何培養大學生在企業中快速成才

　　成才大學生人才是企業立于不敗的根本保障，企業在引進大學生以后，如何讓這些大學生能夠在企業中迅速成才是廣大企業重點關注的問題之一。煤礦企業也是如此，小編帶來的簡析如何培養大學生在企業中快速成才。

　　論文摘要：

　　人才是企業立于不敗之地的關鍵，企業引進統配生以后，如何使他們盡快扎根企業并快速成才是需要關注的問題。結合旗山煤礦現狀，在管理形式上大膽創新，通過各種途徑進行嘗試，取得了較好效果。

　　論文關鍵詞：

　　大學生；企業；成才

　　21世紀是知識經濟時代，也是趨利經濟時代。人才隨資本的流動而流動，哪里環境好，能充分施展才能，待遇豐厚，人才就往哪里匯集。近年來，旗山煤礦黨委堅持“人本”理念，以科學發展的人才觀指導工作，在積極引進大學生的同時，把穩定現有人才隊伍放在首要位置。通過創新人才管理機制，營造了拴心穩才的工作氛圍，使他們想干事、能干事、肯干事、干成事，在快速培養大學生成才的同時，也推進了企業持續穩定健康發展。

　　一、企業中的大學生現狀分析

　　1.大學生自身存在的問題

　　近年來，新引進的大學生中多數存在著這樣或那樣的問題，嚴重制約著成長成才速度，主要表現在：一是不能迅速完成從學生到企業員工角色的轉變。二是態度不端正，認為自己是大學生，學到了很多理論知識，因此進入企業后在基層單位實習期間不能沉下去，不能虛心學習實踐知識。三是缺乏主人翁責任感，不忠誠于企業，參加工作以后不能客觀評價自己，片面地強調待遇和工作環境等因素，工作浮躁，缺乏耐性，稍遇挫折就遞交一紙辭呈。四是部分大學生期望值太高，急功近利，參加工作幾年后，如果不能達到自己所期望的職位，便會產生消極情緒甚至跳槽。五是部分大學生不主動作為，滿足于現狀，過于“保守”和“老實”，屬于絕對的服從型，缺乏與上級和同事的溝通，而企業希望員工為了企業的發展能有

　　自己的想法、有所創新，不只是埋頭拉車。

　　2.企業存在的問題

　　一是培養機制方面，近年來雖然引進不少大學生，但沒有建立完整的培養模式，培養模式比較單一，對他們的發展考慮少，對他們的素質教育和潛能的開發相對不足。二是晉級機制方面，由于他們工作閱歷不足，煤礦又是一個特殊行業，對他們不能盡早提拔使用，從而造成他們沒有“盼頭”的心理。三是激勵機制方面，以往沒有建立競爭考核機制，造成他們工作沒激情，形成干好干壞一個樣的不良心態。

　　二、建立綜合保障機制，為大學生快速成才搭建平臺

　　1.啟動職業生涯設計，讓大學生想干事

　　對于大學生來說，事業就是感召力，也是體現自身價值的關鍵所在。為讓各條戰線上的大學生看到發展的希望和潛力，安心留在企業施展才華，從2004年12月1日起，旗山煤礦在全礦職工中全面啟動職工職業生涯設計工程。

　　職工職業生涯設計是對個人今后所要從事的職業和發展路線的設想和計劃過程，其有利于引導職工個人確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養合適崗位人才，搭建待遇、事業、感情留人的有效平臺，最終促進職工、企業、社會三方的良性互動發展。這是進一步推進“創建學習型企業，爭做知識型職工”工作，建立發掘人才和促進人才快速成長機制的一項重要舉措。職工職業生涯設計包括八項內容：一是引導職工確定志向，明確“導航風向標”；二是組織職工進行自我評估，對自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式方法、道德水準等予以客觀評估；三是職業生涯機會的評估，即評估組織、政治、社會、經濟等各種環境因素對自己職業生涯發展的影響；四是職業的選擇，即從個人性格、興趣、特長、內外環境與職業的匹配和適應等方面，確保職業選擇的正確性；五是職業生涯路線的選擇；六是以職工最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據，設定職業生涯目標；七是制定行動計劃與措施；八是評估與修訂回饋，每兩年為一個評估階段。職工職業生涯設計按不同年齡段初步劃分為“走好人生第一步”、“不可忽視修訂目標期”、“審視與充電期”、“鞏固升華期”、“晚年生涯規劃期”五個設計期。

　　針對近年來分配的大學生，旗山煤礦認真組織填寫職業生涯設計表，并按專業匯總報送分管礦領導，為領導提供大學生個人發展要求的第一手信息資料。目前已有30余名統配生初露鋒芒，職業生涯設計為他們描繪美好的前程指明了方向。

　　2.實施“雙師”培養制，讓大學生能干事

　　對于大學生來說，機制就是凝聚力，對企業而言，人才競爭的實質是體制、制度的競爭。旗山煤礦注重創新人才工作體制，不斷拓展大學生成才途徑。

　　自1999年以來，該礦在新入礦大學生中實施了導師培養制。但隨著煤炭經濟發展的不斷加快，人才成長的速度已跟不上企業快速發展的步伐，導師培養制存在的問題不斷顯現：理論指導與實踐操作結合不緊、動態跟蹤反饋機制不健全、大學生存在“走捷徑”意識等。20xx年該礦在正視“導師制”培養模式相關問題的基礎上，實行了“雙師”培養制。即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的管理技術人員和技術骨干，簽訂目標責任合同，建立實習情況動態反饋機制，幫助指導大學生樹立職業理想，提高職業技能。每個新入礦的大學生都同時配備“導師”和“師傅”，有效地促進了大學生理論與實踐的有機結合，加快了大學生崗位成才的進程。

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　　一是導師指導到位。根據大學生所學專業，把他們分配到基層單位后，選擇專業對口、責任心強、業務技術熟練、創新能力較強的基層主管領導為導師，負責提高他們的理論知識和業務技術水平。這樣有利于導師及時發現大學生暴露出的不良思想苗頭，提前做思想工作，引領他們朝著健康的方向發展，有利于觀察他們的現實工作能力，為其安排有挑戰性的工作，使大學生在工作與行動中得到鍛煉，激發創造力。二是師傅傳幫到位。選擇責任心強、業務技能高的技師或班長為師傅，負責提高大學生的實踐操作能力。在簽訂的師徒合同書中規定師徒雙方各自應履行的職責，師徒雙方同上班、同下班、同勞動、同公休，有利于師傅手把手傳授實踐操作技能。履行職責中，以“定期跟蹤評價、實現績效掛鉤”為推進手段，將大學生的成長實績與師傅的績效掛鉤，促進師傅認真教、徒弟努力學，從機制和管理上確保“雙師”培養制扎實有效。三是分管領導點評到位。選擇專業對口的企業分管領導進行總負責。通過個別交流或不定期召開大學生座談會、“雙師”匯報會等形式，與大學生談心，聽取“雙師”和大學生在工作、學習、生活等方面的匯報，分析存在的問題，安排下一步“雙師制”工作重點，便于企業領導及時掌握大學生的成長進程。

　　3.實施年度“雙考”，讓大學生肯干事

　　有壓力才有動力，有動力才有作為。20xx年10月，旗山煤礦印發了《〈專業技術人員年度考核“雙考”制辦法（試行）〉的通知》，實施“雙考”和評聘分開等辦法，建立了競爭機制，為進一步深化職稱改革，完善專業技術職務聘任制，建立一支結構合理、素質較高、保障有力的專業技術人才隊伍，要求把獲得專業技術職務任職資格作為競聘專業技術職務、進行人才交流等活動的依據，聘任專業技術職務后可享受相應的工資待遇。大學生可根據自己的條件，經過一定的程序及途徑向有關部門（機構）提出申請，獲取專業技術職務任職資格；該礦根據各單位專業技術崗位的需要，自主聘任具備相應任職資格條件的大學生擔任相應的專業技術職務。同時，為促使專業隊伍形成一種趕學趕超的學習氛圍，極大地激發統配生鉆研業務的熱情，通過采用理論考試和年終考評從各專業中各淘汰5%專業技術人員的方法，調動新入礦統配生緊緊圍繞企業生產經營中的難點，積極開展技術攻關，為企業創造可觀的經濟效益。該礦每年還進行大學生技術措施編寫比賽，以此來提高大學生對生產技術的管理能力。與此同時，該礦還印發了《關于進一步加強高校畢業生“雙師”培養的意見》、《關于加強高校畢業生教育培養的實施意見》等政策性文件，形成了一套系統的培養模式。

　　4.營造和諧氛圍，讓大學生干成事

　　對于大學生來說，良好的企業環境就是吸引力。為此，旗山煤礦著力從兩個方面優化大學生的工作生活環境。

　　一是提供優質的服務，構建良好的生活環境。新分配來礦的大學生所住的“集賢樓”宿舍里夏天有空調、冬天有暖氣，可以上網、看電視，生活日用品一應俱全。著力打造“大學生情感家園”，設立“青春溫情廣場”，通過舉辦專業講座、青春舞會、專題報告會、交誼舞培訓班等方式，豐富大學生的業余文化生活，同時為適齡大學生的戀愛婚姻牽線搭橋。開展生日送賀卡、結婚（生子）送相冊、難事送真情等溫情“三送”活動，增強了他們的歸屬感，堅定了他們奉獻煤礦的信心和決心。

　　二是依靠領導的重視創造濃厚的人文環境。該礦不定期為各類大學生召開座談會，選擇專業對口的企業分管領導進行總負責。通過個別交流或不定期召開大學生座談會、“雙師”匯報會等形式，與大學生談心，聽取“雙師”和大學生在工作、學習、生活等方面的匯報，了解他們生活和工作上的需求和困難，讓他們感到家的溫暖。該礦還根據他們的學歷狀況，兩年內每月給予400至600元的學歷補貼待遇。每年對被評為優秀的“雙師”、大學生給予一定的物質獎勵，不斷激發他們工作和學習的熱情。

　　三、成果

　　1.精準執行能力明顯增強

　　經過引導、教育以及企業文化的熏陶，大學生在思想上有了很大轉變，執行礦和工區各項決策時能做到有令必行有禁必止，無論遇到多大困難都能迎難而上，堅決執行命令，高質量高標準完成各項工作任務。近年來，由于旗山煤礦“走出去”創業發展的步伐不斷加快，在異地項目部需要一大批大學生。20xx年參加工作的大學生劉鄉樂堅決服從礦黨政安排，到貴州容光項目部創業，20xx年參加工作的大學生李衛，孩子不到1歲，他便遠離家鄉赴山西大同項目部創業。目前因工作需要外出創業的大學生有36名。

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　　2.安全管理能力明顯提升

　　通過“雙師”培養，實習技術員期滿以后，大學生對生產現場的各項標準能夠準確把握，對技術措施的編寫針對性都比較強，有利于工人在工作現場正確操作及對措施的落實兌現，從而促進了煤礦的安全生產。20xx年新進大學生武星春目前擔任安全監察科技術主管，20xx年新進大學生陳順惠擔任礦總調度室礦壓組技術主管，20xx年新進大學生袁磊擔任采煤組

　　主任，等等，他們負責安全技術措施的審批，對全礦的安全生產起著舉足輕重的作用。

　　3.生產管理能力明顯提高

　　近年來引進的大學生經過綜合培養，能夠扎根礦山安心工作，大部分大學生已經安家落戶。他們基本掌握了生產工藝、安全管理、技術管理，實習期滿轉正后已能獨立帶班作業，能夠有效、合理地配置生產要素，提高生產效率，抓好現場精細化管理，完成當班生產任務，同時協調能力、應急處理問題的能力也不斷增強。旗礦黨發[20xx]28號《關于加強高校畢業生教育培養的實施意見》中明確提出了提拔任用高校畢業生的目標和方向，使他們工作有奔頭，一些表現突出的大學生已經走上了領導崗位。2004年至20xx年引進的107名大學生中，被聘為礦級領導干部的1人，擔任科級以上職務的21人，擔任首席專業技術職務的9人。其中，被國家安全總局選用1人，被重慶安監局選用1人，被集團公司選用5人。20xx年統配生王紅亮因工作出色，20xx年被聘為礦長助理，20xx年統配生宋坤經過一年的努力就被礦聘為區長助理。

　　與此同時，他們不斷鉆研科學技術，僅20xx年就完成科研項目5項，均通過了徐州市科技局組織的科技成果鑒定，其中兩項被認定為具有國內領先水平。同時，完成小改小革、合理化建議160余項，取得直接經濟效益二百余萬元。在討論重大問題時，很多實習期滿的統配生還能夠提出一些建設性的意見和建議，為領導決策提供參考。

　　簡析如何培養大學生在企業中快速成才

　　任何決策都需要人去執行，事情能不能做，能不能做好，關鍵都在于人怎么樣。最近幾年流行于各大企業間的執行力培訓，也正是因為企業家看到了目前發展的一個問題所在。對于營銷工作來說，人的問題更是重中之重。一個好的業務人員每天兩小時的工作可能比一個新手工作一周的效率更高。但是如何提高營銷團隊的工作效率一直困擾企業領導人。特別是茶業企業，整體營銷水平相對較弱，人員素質偏低，對業務人員快速培訓的實際需求更為明顯。其實對于新人的培養來說，只要能做好以下五個步驟，新人就能變為熟手了。

　　1、全面的職前培訓。

　　在實踐中，我們發現多數企業在招聘業務人員的時候對職前培訓做得很不夠，一問三不知，企業的情況不知道，產品的情況不知道，競爭形式不知道，客戶拜訪要求不知道，銷售政策不知道，所有的信息都需要自己去摸索著學習。這樣前期學習的過程就相當長，工作效率自然也就低下了。茶業企業應該盡可能的縮短這個基本信息的的學習過程，磨刀不誤砍柴功，要對新員工進行全面的培訓。培訓內容包括：企業發展歷程，企業文化，企業發展規劃，企業營銷模式，產品知識及賣點，企業流程和管理制度，行業發展及區域競爭，銷售技巧等。在對新員工進行了培訓后還應該對基安排考試，以確保培訓的效果，對于不能理解的部分至少也應該讓員工記住，待其在工作過程中不斷去加深體會。

　　2、科學的工作計劃。

　　目前多數企業對營銷人員的工作計劃相當不重視，一般來說只有一個銷售計劃，但是沒有具體的工作計劃，其實對于新業務人員來說，具體的工作計劃比年度或者月度的銷售計劃更重要。因為對新業務人員來說，他們更應該知道怎么去，而不是去哪里。所以業務人員一定要做好月計劃、周計劃和日計劃。在計劃中不僅要體現銷售目標的分解，同時應該體現客戶開發數量，客戶拜訪頻率，市場調查情況及個人學習計劃。一個好的計劃能讓業務人員對目標更為清晰，同時也能反映業務人員作業路徑。對于企業來說，能幫助新員工做好科學的工作計劃，是提高工作產效率一個非常好的手段。

　　3、師傅的言傳身教。

　　我們在執行力不好，團隊建設較差的企業中經常可以聽到這樣的說法：“這些人素質太低，水平太差，不聽從管理”。其實每個人在說這個話的時候都應該好好想想，這種現象出現的原因所在，辭退書。俗話說“沒有不好的員工，只有不好的上司”，員工的表現通常都是領導行為的另一種表現。我們要反思是不是以身做責了，能不能對員工進行言傳身教。日本人是出了名的執行力強，他們的模式就是師傅帶徒弟的方式。通過師傅在日常工作生活中的言傳身教來影響徒弟。實際上對茶業企業來說也是如此，在行業整體水平較為低下，個人學習能力不強的情況下，以師傅帶徒弟的方式去培養新員工，是一個比較理想的方法。

　　4、及時的工作總結。

　　很多人都期望對員工的行為進行全程監控，以為這樣可以確保作業行為不走樣，這種行為也許有一定的道理，但是對于營銷人員來說，要掌控作業過程幾乎沒有任何可能，這也是為什么營銷人員難以管理的根本原因所在。實際上，我們對于業務人員工作的過程管理更多應該體現要工作總結會中。對于新人，每天都會遇到很多問題，有些問題是可以解決的，而大多數問題是自己無法解決的。如果我們每天都能開一個工作總結會，對團隊中每個人的工作進行分析，每個人都說說自己有哪些做得好的，有哪些做得不好的。做得好的團隊其他成員可以借鑒，而做得不好的地方領導也可以告訴如何解決，那下次遇到這個問題所有的人員都會處理了。所以工作總結會在從菜鳥到老鳥的過程中是相當重要的。

　　5、完善的考核體系。

　　不管花多少心思去培訓新員工，但是總會有一些人員因為自己的惰性，不具備積極上進的心態，所以學習效果差，工作效率低下。這種情況是難以避免的。為了確保新人在工作過程的按要求作業，完善的考核體系是必須的。例如要求業務人員每天必須跑拜訪二十個客戶，每個客戶必須有客戶完整的客戶資料，拜訪記錄也應該完整。同時不定期對業務人員的拜訪過程進行抽查，如果信息不真實，則對相關業務人員進行處罰，并予以公示。當然考核的方式很多，但是主要還是通過目標(業績目標、過程目標)進行考核，各企業可根據自己的實際情況進行調整。

　　通過這樣五個步驟，可以建立一個良好的新人培訓體系，新人在較短的時間就可以成為老手，業務人員的工作效率可以得到一個明顯的提升，企業的業績增長也就指日可待了。

　　簡析如何培養大學生在企業中快速成才

　　【摘要】：

　　人才是企業生存和發展的動力，企業在引進各種專業的大學生之后，如何讓他們盡快融入企業并快速成才需要進行探索。結合YL公司多年的經驗，在管理方式上大膽創新，制定了培養制度，搭建了各種平臺，取得了較好效果。

　　【關鍵詞】：

　　大學生 企業 快速成才

　　1.前言

　　“擇天下英才而用之””這一凝聚全黨全社會價值共識的人才思想新論斷，是整個中華民族價值觀的總宣言。YL公司堅持“人人都是人才”的理念，積極引大學生，營造了“事業留人、待遇留人、感情留人”工作氛圍，快速培養大學生們想干事、能干事、肯干事、干成事，推進了公司的持續穩定健康發展。新入職大學生的理想主義情況嚴重，都期望找到符合自己想法的企業，往往這個是不現實的。在出現這種情況時候，YL公司作了一些有益探索和嘗試，取得了一定成效。

　　2.YL公司所招錄的大學生現狀分析

　　一是身份和角色不能快速轉變。二是眼高手低，自認為是大學生，在校學到了很多理論知識，不愿意到生產一線去鍛煉學習，即使勉強到生產一線去不能沉下去心去學習實踐。三是不能客觀看待問題，缺乏責任意識和主人翁責任感，過多強調待遇和工作環境等因素，缺乏耐性。四是部分急功近利，參加工作一兩年后，不能達到自己所期望的職位或走上管理崗位，便會產生消極情緒甚至跳槽。五是部分大學生滿足于現狀，不主動鉆研和學習，缺乏與上級和同事的請教的精神，一心只滿足做好本職工作即可。

　　3.結合存在的問題，YL公司建立了相應的保障機制，為新入職的大學生快速成才搭建了一定平臺

　　3.1緊抓思想工作

　　知人方能善用，對于新招錄大學生的了解不僅僅限于檔案中基本信息，還要對他們的個人情況進一步詳細摸底。通過正面交談、側面觀察等方式，大致把握其特長愛好、性格、思維特征以及思想認識水平甚至于價值觀念等，看出個別差異用共所長，關心并給予壓力，使其增強信心。這既是互相了解、統一思想的過程，又是引導他們盡快融入企業、適應環境、熟悉業務的過程。也為以后因材施教，針對不同對象設位定崗，分別制訂相應的培養方案打下基礎。

　　3.2精準宣貫企業文化

　　在大學生工作初期的熟悉過程中，明確認真地向其介紹本行業、公司的發展現狀、遠景規劃和競爭環境。一是要讓他們心中有底，樹立遠大的職業規劃目標，滿懷熱情地投入到未來地工作學習中來;二是要讓他們認清形勢，準確自我定位，從一開始就塑造其踏踏實實，認真負責的工作作風;三是企業文化是企業長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活、工作習慣和行為規范的總稱，是企業領導倡導、培植并身體力行的結果，通過各種方式灌輸到新招錄的大學生中，啟發他們充分發揮主觀能動性，不斷自我調整，適應并改善環境，自我塑造迅速成公司所需要的員工。

　　3.3合理分配工作、制定計劃

　　各單位在布置任務時需要將大的任務做定量分解，下達計劃工作條目，盡量細化，提高工作的可操作性。比如在每月初以書面形式布置月作業計劃，對每個人分別提出該擬完成工作的數量、種類、方式、時間，每周開一次集中討論，反饋工作進度，讓他們提出疑點和所需的幫助，并在任務履行過程中給予的關注與支持。

　　3.4溝通能力的培養

　　溝通交際能力對剛步入社會的大學生來說至關重要。要在對其的鍛煉和培養中引導大學生們對溝通過程的足夠重視，關注三個層面溝通：一是部門內部之間的溝通;二是部門之間的溝通;三是與外部相關單位的溝通。要認識到溝通能力的好壞直接關乎業務的銜接配合，良好的溝通不僅可以增進了解、相互學習;還有益于提高自身素質修養、建立良好部門形象、快速解決問題。

　　3.5傳導一定的壓力

　　當代大學生的普遍特點是專業基礎好、接受能力快、可塑性強，但同時自覺性差、實踐動手能力不足、吃苦精神不夠。正所謂“玉不琢、不成器”，因此我認為現階段對其行之有效的改造方式就是加大訓練強度，穩妥成分施加壓力。以企業“高效精干”的用人理念為標準，催促、強迫他們從事高強度、高難度、跨領域的學習與實踐，使其不斷自發地擴充知識面，開拓新領域。

　　3.6理論聯系實際

　　結合現代大學生具備的一些優點，要把著眼點放在綜合能力的培養上，特別注重理論聯系實際，既給予實踐機會、合適的工作平臺，又要在日常工作學習中特別加強理論素質的提高。包括分析能力、寫作概括能力等，內外兼修，與企業共同成長進步。

　　3.7幫助大學生們設計職業生涯規劃，促使大學生想干事

　　大學生們進入企業三個月且熟悉基本情況后，人才管理部門應主動結合大學生所學專業及所在崗位情況幫助其設計今后所要從事的職業和發展路線的設想和計劃，引導職工個人確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質。YL公司自2003年起實施了具體工作三個月的“師帶徒”制度，但隨著YL公司發展的不斷加快，人才成長的速度已跟不上企業快速發展的步伐，“師帶徒”制存在的問題不斷顯現：師傅理論指導與實踐操作結合不緊密、動態跟蹤反饋不及時、大學生不積極主動問等。在實行“師帶徒”培養模式相關問題的基礎上，實行了“雙導師”培養制，即選擇責任心強、業務技能高的骨干為師傅，負責提高大學生的實踐操作能力。在簽訂的師徒合同書中規定師徒雙方各自應履行的職責，以“定期跟蹤評價、實現薪酬掛鉤”為推進手段，將大學生的成長實績與師傅的薪酬掛鉤，促進師傅認真教、徒弟努力學，從機制和管理上確保培養制扎實有效。

　　作者簡介①：楊洪斌，男，漢族，云南大姚人，1982年12月生，大學本科學歷，中共黨員，經濟師，現為云南鋁業股份有限公司黨委工作部副部長。

　　作者簡介②：羅昌富，男，漢族，1984年8月生，云南富寧人，大學本科，中共黨員，政工師，現任云南鋁業股份有限公司紀委副書記、紀檢監察審計部副部長（主持工作）。

　　作者簡介③：向思音，女，漢族，四川宜賓人，1983年1月生，大學本科，中共黨員，經濟師，高級政工師，現為云南鋁業股份有限公司黨委工作部組織主管。

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