如何培養一線員工的主人翁精神

以人為本的新競爭力

我們認為是人在照顧著家庭、發展著社會、促進組織的發展和環境的發展。我們強調企業的社會責任，倫理道德、透明性、員工的參與性、在工作中成長、終身學習。我們看重顧客的滿意、員工與整個供應鏈的信賴、員工的誠實和專業性。是這些，使得企業能夠可持續經營，能夠持續提高收益。我們堅信：能同時滿足外部顧客和內部顧客的企業，才是盡到社會責任的企業。

一家真正能夠持續創新的企業，跟同行業的競爭對手相比時，其應該能產出兩到十倍的利潤。如果一家企業跟第二、第三名的同行業競爭對手相比的時候，利潤率跟他們的基本一樣，則說明這家企業還有很多的創新的空間。

德魯克非常強調社會資本領域。如果一個組織只是在用員工的手，而沒有用到其頭腦和心靈的話，那將浪費掉很多寶貴的社會資源。因此，要想創建一家真正能夠持續創新的企業，就不僅要聘用員工的手，而且要聘用員工的頭腦，要讓每個人頭腦里邊的知識不僅僅停留在個人的層面，還要上升到集體知識的層面，要讓每個人都成為掌握多技能的員工。每一個人都能根據自己的優勢愉快地工作，為顧客創造價值、為組織創造成果，這種看似平凡的經營是新范式管理所要創造的。

不論是在德國的隱形冠軍企業，還是在柳韓金佰利，所共同追求的就是讓員工喜愛公司，喜愛自己的工作，然后在工作當中獲得成就感。而想用金錢，想用各種福利來解決這個問題的話，可能會有它的局限性。

丟失顧客，那可能就意味著我們失去了雙眼

德魯克先生非常強調以顧客為中心，我們經常說顧客為王，顧客是上帝。優秀的企業經常把ceo改稱為cco，就是將“首席執行官”變為“首席顧客官”的意思。就是出于這樣的以顧客為中心的出發點，最成功的企業ceo一定是對一線非常的了解，一線不止是對公司內部的一線、生產和現場的情況，而更多的是針對外部，是與市場與顧客非常的熟悉。因為所有的變化都是來源于外部而不是公司的內部，因為人口、收入、技術、競爭對手的變化而形成的變化給我們帶來越來越多創新的機會。為了不丟失顧客而做的就是終身學習，而為了讓顧客更幸福更滿意而做的就是創新。

德魯克很少說，公司降低了成本就是創新。所謂創新就是要站在顧客的角度上替他們考量，唯有讓顧客獲得了更大的滿足，獲得更高層次的價值，這個時候我們才說這是創新。在新范式的企業當中，ceo要從執行這個層面上脫離出來，不能專職于執行，要成為創新的引導，創新就是不流失、不丟失顧客。從環境層面上的顧客需求，社會層面上的顧客需求，知識、技術管理層面上顧客的需求，都不應該被放棄。以這樣的領導力為基礎，建立信任感，才能造就可持續的競爭力和負責任的成長。

【柳韓金佰利的組織架構圖是‘倒三角形’】

我們經常說“顧客是上帝”，顧客派出來的‘代言人’其實就是我們公司的‘一線員工們’。所以需要采取的就是讓這些‘顧客代言人’，不管是哪個部門的一線員工，讓他們自由的在公司內部代表顧客開展活動，然后傾聽他們的要求這才是管理層應該要做的事情。當我們將思維轉為將我們的“一線員工”變成是我們的“顧客代言人”的時候，我們的組織架構圖自然而然地就會翻轉成為一個‘倒三角形’。

這種倒三角形的、以顧客為中心的企業，其實就像是擁有雙眼的企業，而丟失顧客，那可能就意味著我們失去了雙眼。失去雙眼就等于是迷失方向不知路該怎么走，可能非常努力，但是走的方向都不對，所以眼睛非常重要。當然即使我們眼睛的視力再好，沒有手腳我們也走不遠，所以不要一直強調眼睛的重要性而忽略了手腳，我們也要關注我們的員工，關注其他的供應商與整體利益相關方。

員工快速學習的能力至關重要

德魯克先生所講的在知識經濟中，知識決定技能，像這樣的知識主要講的是對顧客的知識，而這種知識極可能會快速變化。另外他所講的企業家，就是緊跟著環境發展的趨勢，再從中尋找商業理論，實現它的這種效果。這個過程當中個人的能力和組織的能力都是非常重要的核心能力。不說資源有多重要，相比資源更為重要的就是個人的能力和組織的能力。因為如果我們把創新或者企業家精神聚焦于內部的一些活動的話，可能就會忽略顧客，忘掉組織外部的變化。

只有人具有創造性，組織是人的集合體。就是說組織是否具有創造性，那還是要看組織是否給每個人創造了創新的條件和機會。企業的領導者和我們的企業文化所能實踐或者創造的就是讓我們的員工更具有創造性，以顧客為中心，達成更高的成果。

在這樣一個環境快速變化的情況下，為確保企業的安全（或者說從個人的角度上來講就是每個人的職業保障），唯一有意義的就是快速學習能力，比顧客還要更迅速地把握他們的需求。企業聚焦于內部競爭的時候，會有很多的沖突，會有相互之間想要把對方擠出這個競爭的環境的情況。但是聚焦于顧客，或者聚焦于競爭對手的時候，組織整體會相互凝聚，相互幫助，會形成這種更快的學習能力，追求比競爭對手學得更快。 

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培養員工的主人翁意識和企業家精神，是新范式管理模式的精髓

新范式管理模式的經營目標就是將體力勞動者逐漸轉變為知識工作者，最終能更上一層，變為用心創造價值的員工。在聘用員工們的雙手、頭腦、心靈的同時，組織需要持續不斷地專注于顧客需求，而只有當員工們養成以顧客為中心進行主動學習的習慣時，組織才開始具備真正的核心競爭力。培養員工的主人翁意識和企業家精神，是新范式管理模式的精髓，這對個人、企業和社會的意義在于：

對個人來說：通過學習，提高生活質量，通過工作與學習的均衡實現自我，通過加強個人力量用創新的方式為組織創造成果。

對企業來說:建立終身學習體系及文化，提升以顧客為中心的競爭力，提高生產率，提高市場環境適應能力。

對社會來說:組織通過創新，對社會貢獻價值并得到社會的認可。

如何培養一線員工的主人翁精神 [篇2]

“當企業每一名員工都能用主人翁精神工作時，我們的企業將成為和諧企業、效率企業。”學習了《新主人翁管理》之后，心中豁然感悟，由于受近年企業改制和社會多種用工形式并存現象的影響，雇傭的打工心態正越來越深刻地影響著包括一定層次管理人員在內的企業員工，員工的主人翁意識缺失，并相繼導致奉獻精神、責任意識、集體觀念的淡漠。不同程度地影響了企業的效率和效益。那么作為一個企業，培養企業主人翁精神，倡導員工奉獻精神和責任意識，是一項勢在必行而又迫在眉捷的工作。《新主人翁管理》和《新主人翁精神》這兩本書給了我們很多啟示，讓我們深刻體會到員工的主人翁精神在企業發展中的重要性和積極性。

一、堅持以人為本，探索思想管理，激發員工的主人翁意識

一是盤點員工實情，掌握思想現狀。人是企業管理的主體，是生產力起主導作用的要素，無論什么樣的先進技術、先進管理方法，都要依靠人來操作、去實現。離開了人，企業管理和先進技術的實踐就無從談起。只有發揮人的主觀能動性，發掘人的潛能，才能激發和調動員工積極向上的進取意識。思想工作和經濟工作的最佳結合點在于人，只有把人的工作做好了，才能實現兩者的協調和統一。我們煤礦企業也是如此，要了解掌握人的思想狀況，努力把握隊伍變化的新情況，職工思想出現的新問題，企業管理者必須對每一個個體都有所了解，了解他們的興趣愛好，了解他們的技術特長，了解他們的人生態度，只有認識人、了解人，才能有針對性地開展工作，做好思想引導。對每一名職工有一個深入的了解，是管理者應該具備的最基本要素，也是做好一切工作最必要的前提。

二是探索思想管理，激發主人翁熱情。對人的思想管理是一門學科，而且是一項難度很大的工作。特別在是當今社會不同性質的企業用工制度并存的情況下，職工存在的“打工”心態，導致了工作不負責任、自以為是、消極被動等，不同程度的主人翁精神缺失，直接影響了工作質量和工作效率，也為煤礦安全工作帶來了很多隱患。針對這樣的現實，管理者就要認真分析職工各種心態的成因和類型，對癥下藥地去研究、探索適合解決這類問題的方式方法，要從根本上去解決職工思想上存在的主人翁意識缺乏的問題。

怎樣引導員工樹立“主人翁精神”呢？《新主人翁管理》理論很好地回答了這個問題。不論老板還是員工，投入的目的都是為了獲取回報。老板和員工只是投入的資本不同，要求的回報也不同。從某種意義上說，既然有了資本的投入，那你就是股東，就是主人。《新主人翁精神》讓我深刻體會到員工的主人翁精神在企業發展中的重要性和積極性。書中幾個人物的命運向我們揭示：有主人翁精神的人，職業生涯的成功就有了基本的保證；沒有主人翁精神的人，職業生涯的發展就缺少了根基。時代呼喚主人翁精神，企業需要主人翁精神，有理想、有志向的員工也需要主人翁精神。

三是注入關愛情感，凝聚企業力量。企業關心職工的學習、生活和工作是一個老生常談的問題，也是企業溫暖和凝聚職工的一項必不可少的工作。在當今社會形勢下，關愛員工不能單純的只是在物質上給予幫助，而要在思想上給予幫助和引導，在個人的成長和發展上給予扶持，引導他們做企業的“傻”員工，《崗位主人翁執行手冊》中透徹的分析讓我們看到，只有在工作中任勞任怨、盡職盡責的“傻”，才能獲得投機取巧、得過且過的“精”員工得不到的知識、經驗和技能。而自作聰明的“精”員工，到頭來也是“精”一時而“傻”一世。

二、定位主人位置，喚醒感恩之心，發揮員工的主人翁作用

一是引領向上思想，樹立正確的感恩心理。父母給了我們生命，老師給了我們知識，誰給了我們工作呢？不容置否，是企業，是企業給了我們可以在社會中立足并穩固發展的物質生活，讓我們充分地享受經濟獨立所帶來的成就感，進而滿足更高層面的消費生活。雖然員工與企業之間存在著商業交換的關系，但相互之間同甘苦、共患難，共同營造著一個“社會家園”。在充斥著激烈競爭和無情淘汰的當今社會，是企業為我們提供了一個可以立足的平臺，為我們提供了一個可以展示自己才能進而發展自己、實現自己人生夢想的舞臺。作為一個社會人，我們要常懷感恩之心，感恩領導的培養、信任和重用之恩，感恩企業讓我們在工作中取得一步步的成功。

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二是樹立責任意識，高質量地干好自己的工作。在企業中，無論是一線生產職工，還是哪個層次的管理人員，責任意識是不可缺少的。有了責任意識并不是就有了主人翁精神，但主人翁精神必須具有責任意識。“崗位主人翁精神不是天生就有的，需要用心培養；也不是一勞永逸的，需要用心呵護。”責任意識也是如此。做任何一項工作都要從多方面去思考，包括安全、質量、工作進度等，這就要求我們要主動、積極、認真和奉獻、創新等。對待工作要盡善盡美、盡職盡責，才能高質量地干好自己的工作。

三是擺正自身位置，爭做崗位主人。員工的忠誠是企業的幸福，作為員工理當做好自己的本職工作，忠于企業，奉獻企業，否則對企業將是一場災難。人生本來就是要做事的，是要有所作為的。身為企業員工，能否把事情做好，態度不同，結果也不一樣，態度決定一切。那么究竟用什么樣的態度來做事呢？讀過《致加西亞的信》這本著名小說之后，我們就會找到答案：忠誠、敬業和信用。企業職工要學習小說主人公羅文的敬業精神，要想方設法去克服工作中常人難以想象的艱難，全心全意地去完成任務，最終把信送到加西亞的手中，完成看似簡單卻充滿了重重艱難的神圣使命。作為企業員工，無論何時何地，身處什么樣的境況，都不要忘記自己的職責。要在內心充滿使命感，這樣才能全力以赴地完成肩負的工作。

要在自己的工作崗位上，以股東的心態，做崗位的主人。要時刻提醒自己，努力的最終受益者是自己，這也是樹立主人翁精神的基本思想——享受素質分紅，走上職業發展快速通道。

三、創造和諧氛圍，營造寬松環境，保持企業人力資源增值

一是獲取人力資源，促進技能更新。“人們擁有的知識、經驗、技能、體能等人力資源，隨著時間的延續，會自然衰減”。那么，如何讓我們的人力資源保持良性發展，更好地為煤礦安全生產服務？“阻止人力資源衰減的唯一途徑就是不斷使用。只有讓知識、經驗、技能、體能不斷被使用，才可能預防其衰減。”企業要采用各種形式對職工進行技術培訓，使員工不斷獲取新技術，在更新舊知識的同時，不斷補充和充實新技能，使人力資源的獲取量大于人力資源的自然衰減量，這樣才能適應社會進步和科技發展的需要。

二是掌握員工情況，合理分配資源。企業員工的素質參差不齊，各不相同。管理者在資源分配上要根據每個人的具體情況量體裁衣，根據各自的資源優勢，讓他們從事適合自己專長和能力的崗位。員工只有在適合自己技能和特長的崗位上，自己的資源才能得到最有效的釋放。

三是以主人翁的心態，發揮資源作用。人力資源是企業生存和發展的保證。但一個人擁有了較豐富的人力資源，并不是財富，而是如何讓這些人力資源得到充分的發揮和利用，把擔負的工作做的盡善盡美，這就需要具有企業主人翁的心態。“以主人翁的心態做事，就要保質、保量、保期地完成崗位任務。”“只要做好該做的，就能得到該得的”。這是新主人翁精神的哲學理念。企業要努力培養員工的這一信念，而絕不能讓員工喪失這一信念。要對業績優秀的人給予鼓勵，對素質高的人給予重用，對追求創新的人一個舞臺，對不計得失的人足夠的彌補，讓他們付出有回報，奉獻有激勵，追求有收獲。書中小d的經歷啟示我們：機會總是留給有準備的人，機遇的大門是為有準備的人敞開的。只有樹立主人翁精神，以主人翁姿態去工作，企業才會得到較好的發展，員工才會得到理想的進步。

《新主人翁管理》和《新主人翁精神》這兩本書，以即連貫又獨立的小故事，用深賦哲理的文字，講述了小d以及幾個不同工作態度、不同工作責任心的社會人物在公司工作的種種情況，經過幾年的奮斗、發展、競爭，最后，吃苦耐勞的“傻”員工不斷受到提拔重用，而投機取巧、見利益就上，有責任就推的精明員工最后也是精明一時而傻一世。兩本書哲理性、故事性、可讀性以及啟示性非常強，對管理人員加強職工隊伍管理，對員工如何培養主人翁精神有很好的引導和借鑒作用。

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