- 相關推薦
施工企業如何培養人才
在建筑行業高速發展的今天，建筑企業間的競爭也是日益激烈，企業所擁有的人才也變成了提高企業競爭力的重要優勢。資質辦理需要人才，承接項目需要人才，工地施工也需要人才，以下是小編為大家整理的施工企業如何培養人才，希望能夠幫助到大家。
所謂人才培養，就是指企業組織領導要根據每個人的個性特點、基本素質，積極創造條件，采取有效措施，引導、教育、鍛煉，以使其盡快成長、發展、成熟。那么如何做好施工企業人才培養工作呢？應注意以下幾個問題：
健全管理機制“以人為本”留人才
工程施工企業因其施工環境和生活條件艱苦，普遍存在著人才流失的現象，特別是一部分具有中高級專業技術職稱的技術人員，有的外出打工，有的跳槽轉行。而這些人員一般都具有良好的業務素質、豐富的實踐經驗和較高的專業技能，大都是企業發展需要的人才。從表面看,人才流失的主要問題是待遇過低,但是我們也不難發現還有一個潛在原因就是企業人才管理的制度不健全，或者說制度執行不到位。俗話說“留人先留心”。企業要想留住人才，不僅需要對人才的培養、使用、流動等方面有一套切實可行的管理、激勵和約束機制，做到人盡其才、才盡其用，此外，企業還需在內部營造一種以人為本、尊重知識、尊重人才的氛圍。 合適的人放在合適的崗位。把不同特點的人才安排在適宜其發揮作用的崗位，達到才盡其用的目的。在市場條件下，必須量才用人，適才定崗，為人才的培養發展提供條件。當然我們應該看到，由于受各種因素的影響，人們往往不能正確認識自己。這就要求組織和領導對他們要作全面考核，有的可依靠其知識水平；有的可通過實踐檢驗其技能；有的可經群眾評議看其影響力；有的要經特定環境考驗其是否具有堅毅的品格。既要看其長處，又要看其短處；既要看其能力的大小、水平的高低，又要看其屬于何種類型的人才。這樣，才能在全面了解人的基礎上，對崗位做出適當安排，用其長，避其短，使各類人才充分發揮作用。
優秀人才及時使用。這是加快人才培養的關鍵環節。優秀人才長期不用，或不被重用，即便素質再高，最終也會落后于他人。同樣，優秀的人才，在工作中做出了出色的成績，顯示了耀眼的才華，但長期不能提升到高一層次崗位工作，得不到更深層次的鍛煉，他的能力水平也很難得到進一步提高，很大程度上會停留在原有的水平上。所以，各級組織和領導，必須全面地了解人，公正地評價人，大膽果敢地選用人，及時地把優秀的人才選用到關鍵的、一定層次
的崗位上來，使他們更好地發揮作用。另一方面，就是要準確地把握人才的成熟程度，不能拔苗助長，否則會傷害人才，給我們的事業帶來損失。
打造優秀文化“提供平臺”育人才
工程施工企業應結合自身特點通過各種宣傳方式，讓企業人才對企業文化、價值觀念產生認同，形成企業未來遠景的共識，這是現代企業管理的核心。因此，在使用人才時，應該最大限度地考慮個人目標和組織目標的一致性，要講究人才配置的合理性，并為他們創造寬松的工作環境和良好的工作條件，讓人才在最能發揮優勢的地方實現其人生價值。
培育創新意識。人才培養極其重要的一點，就是要培養人的創新意識。培育人的創新意識的根本目的，在于提高人的創新能力。企業的創新涉及到企業各個層次、各個部門，不僅是新材料、新設備的應用，而且有新知識、新技能、新組織設計的運用。從這個意義上說，培養人才，最本質的是培養創新人才。各級組織、各級領導必須時時刻刻清醒地認識這一點，牢牢地抓住這一點。
砥礪思想品行。一個具有高度責任感的人，往往會以忘我的精神投入到學習和工作中去，堅韌不拔、矢志不移。由此可見，人才培養的關鍵之舉在于教育人形成崇高的理想、遠大的抱負、高貴的品質。良好的思想品行，是人才質量的主要標志，決定著人才的成長和成熟。一個人有能力、有學識，倘若不能在政治上、品行上、操守上把握自己，是難成大器的，有的還會走向墮落。 因此，培養人才，重要的方面是要提高人的政治思想水平，樹立遠大的理想和抱負，培養高尚的道德情操。
實施極限鍛煉，“激發潛能”促人才
培養優秀人才不僅要有一整套切實可行的人才管理辦法，還需要探索更為積極的無形督促機制，充分激發人才潛在的能力，使其把著眼點從眼前利益轉移到企業的長遠發展上來。 實施極限鍛煉，工作要高標準。工作標準的高低，影響人才的開發程度。在一定限度內，標準越高，人才培養的程度就越深，成長就越快，質量就越好。否則會浪費人才、貽誤人才。如果我們能較準確地判定一個人的能力，逐步給他設定經過最大努力可以達到的標準，給他布
置經過最大努力可以完成的工作，就可以推動他達到意想不到的高度，就可以使他的潛能得到意想不到的發揮，這樣就能培養出高質量的人才。
實施極限鍛煉，安排更高難度的崗位。真正的才干是在實踐中鍛煉出來的。人們只有通過實踐，接觸事物的表象，才能進而掌握事物的本質。一切正確的認識，歸根結底來源于實踐。特殊環境能鍛煉出特殊人才，風平浪靜練不出好水手。要善于把那些有潛力的人才放到艱難復雜的崗位上去，在實踐中增長才干，這也是加快人才培養的重要途徑。
一個人如果長期在不飽和的狀態下工作，能力就會萎縮，思維就會遲滯。我們培養人，就要注意付與其充足的工作以及階段性的超負荷的工作，這樣才能培養起快捷的工作作風，就能提高其快速反應能力和敏捷的分析判斷能力。要把大項目、重難點項目作為培訓的主戰場，以提高思想素質和管理能力為重點，有計劃地培育和儲備好后備隊伍。
市場競爭說到底是人才競爭。因此，施工企業必須牢固樹立“人才興企”的觀念，將用人的標準、用人的機制調整到適應市場經濟要求上來，使企業人才隊伍的知識結構、年齡結構、專業結構等得到優化，努力適應建筑市場“大、高、新、特、尖”項目的需要，這樣才能在市場競爭中立于不敗之地。
施工企業如何培養人才
人才作為一種資源，是人類發展、社會進步、國家強盛的第一推動力。改革開放以來，特別是加入wto后，我國在與世界文化的融合中、在經濟發展的比翼中、在科學技術的暗戰中，越來越認識到人才的作用，看到了人才對推動發展和進步的支撐性基礎力量。而越來越多的企業把人才作為生存和發展的戰略資源，不斷鞏固人才強企理念，樹立正確的人才價值觀，建立尊重人才、保護人才、爭當人才的積極氛圍，用可見的經濟數據和發展現實證明智慧和知識在企業競爭中的作用，把人才培養和智庫建設放到更加突出的位置。
在建筑施工企業，人才問題越來越引起各級領導的深刻關注，特別是近幾年國家基礎設施建設加速，施工企業也迎來良好的發展機遇，企業施工領域和地域快速擴張，施工項目大幅鋪開，對企業管理強度和幅度空前加大，對管理績效提出了更深層次的要求。雖然在人才庫的建設方面采取了很多有力舉措，豐富充實了人才資源，但是卻有越來越多的工程項目人才告急，出現了人才庫資源無法滿足企業發展需求、人才庫的總體素質與企業發展質量不成比例的現象。造成這種情況的原因是多方面的，本文從幾個方面分析了可能影響人才培養的桎梏，供企業人才培養作參考。
一、影響人才基礎質量的可能因素及環境：
1、許多青年員工不安于項目工地生活，留戀機關固定的工作環境，缺乏主動去項目鍛煉學習的意識，致使項目施工現場人手緊張。
現如今的青年人大多數是獨生子女，即使不是獨生子女，也因為生活水平的提高，多是從小沒有多少磨練，在父母的保護下，衣食無憂、幸福成長。有些已經習慣于“蜜罐”里生活的孩子，貪戀父母的庇佑和在家庭生活中的照顧，在熬過幾年大學的生活后，一旦有了重新和父母生活在一起的機會便不愿再放棄。還有一些是由于婚戀后，同樣從小生活在優越環境中的妻子或是女友獨立性差，不能承受孤獨而硬性要求她們的丈夫或男朋友不得外出。這是造成許多青年人主觀上不愿意外出施工的主要原因。
2、企業新進大學生群體整體素質出現階段性下降趨勢，具有可塑性的潛人才越來越稀缺。
造成這種現象的原因主要是教育產業化、普及化的客觀存在。1977年恢復高考的第一年錄取比例是4.8%，到1986年錄取比例是30%，這十年平均錄取比例為17%；1987年錄取比例為27%，1996年的高考比例無法考證，但這十年間的平均錄取比例基本是呈上升趨勢的，如果僅以1987年比例為平均比例的話，也已經遠遠超出了上一個十年的錄取比例；1997年以后，招生比例更是呈明顯上升趨勢，2001年首次突破50%，到2017年仍然維持在50%的標準。而2017年以后，北京、上海等大城市的高考錄取比例則出現高達80%以上的現象。這樣的比例只是按參加高考的人數統計的，并沒有考慮適齡的沒有參加高考的人群，而這一群體是隨著年代的鄰近逐年下降的。20年前，一所普通高校的初中生如果是10個班，到高中的時候通常只剩下4~5個班。而隨著教育的普及，初中畢業生除部分考入中專、職校以外，絕大多數都可以學完高中并可以參加高考。所以，從這個社會性的普遍情況來說，現在大學教育比二三十年前的高中教育還要普及，大學生的平均基本素質遠低于二三十年前的大學、大專生。
3、上進心與工作表現不同步，對職業生涯只有目標，沒有實施計劃，更難見行動。
有部分青年員工可以說很有進取心，他們雄心勃勃、信誓旦旦，職業生涯目標也很明確，有的希望將來成為項目經理，有的希望將來成為專業領域的專門人才，豪情壯志可見一斑，但卻通常是雷聲大雨點小、只聞言不見行，他們不知道如何給自己的目標“搭梯子”，沒有實現目標的具體思路，不理解“一份收獲一份付出”的涵義。有的在具體工作中眼高手低，不屑于做小事，但卻又做不來“大事”；有的缺乏細節精神，粗枝大葉，往往看似簡單的小事卻漏洞百出，錯誤連篇；有的不切現實希望太高，一旦沒有達到自己的理想，往往缺乏持之以恒的精神，易折易碎，抗壓力很差。
4、不喜歡思考問題，學習自覺性主動性較差，工作創新少，惰性大，自主管理意識淡薄。
這種惰性來自多方面。一是家庭環境，從小多依賴父母的孩子在工作中也容易依賴他人、依賴領導，工作不會主動安排。二是現在的高等教育的方式方法。由于普遍存在“進大學難出來容易”的現象，很多大學生一旦經過高中的拼搏后，進入大學會出現極大反差，不再刻苦地學習，大部分時間是放松玩樂，通常能夠比較輕松地度過沒有太大壓力的大學生活。進入單位后，他們自然而然把這種習慣帶到工作崗位上來。三是部分項目領導過于和諧，對員工過于溺愛寬容，助長了他們的散漫惰性。四是網絡的發達和辦公條件的改善，更多的年青人喜歡留在辦公室內，深入現場利用實踐機會學習的意識不夠。而網絡電視的普及使電影電視劇等各種娛樂節目泛濫，無法抗拒娛樂節目的誘惑導致很多人把本該學習的時間浪費了。這些環境因素造成了員工的惰性所在。所以，我們會發現很多青年員工在業余時間多是沉迷于網絡游戲和故事劇情，很少主動去學習消化項目知識，更缺少主動性去思考自己工作內容的完成路徑，工作系統性、計劃性很差。
惰性的養成造成了大多數人自主管理意識薄弱，自我約束力沒有，自我加壓更是難以做到，使他們難成真正的人才，成才的成本提高而進程卻大大降低。
二、項目環境可能存在的不利于人才培養的因素：
1、項目領導學習的模范性榜樣性缺乏。
隨著企業的發展和工程項目的增加，項目經理也越來越成為稀缺資源。為了能夠滿足項目管理需要，培養項目領導也大大提速。但欲速不達，在加快提拔項目領導的過程中，一批從事工程項目少、項目管理崗位鍛煉經驗不足、組織考察還不夠全面的一批人被過快地推到項目領導崗位。這一批年青的項目領導有部分人同樣具有很多年輕人的普遍性格：貪玩、散漫，自我約束力差，對自己要求低。
在這樣的項目領導中，有的人本身缺乏對學習的熱情，也不能帶頭勤政；有的人認識不到個人的內涵才是最重要的，一個沒有內涵、說話抓不住要點、講理講不出頭緒的人、看問題看不到本質的人，不能找到解決問題的真正鑰匙；有些不愛學習、經驗缺乏的項目領導對項目管理的具體事務過多地依賴團隊中的其他員工，過分地依賴施工協作單位的施工能力。這種現場長此以往，不是青年員工的錯誤榜樣問題，而是工程管理的潛在風險問題、企業發展的長遠基礎問題。
2、項目領導缺乏一定的溝通藝術和營造項目溫馨氛圍的意識，沒有親和力展現，與青年人的溝通交流不暢通，不能形成吸引人、凝聚人、調動人的積極性的項目成才氛圍。
在一些項目，從工程開工到結束，有的青年員工甚至從來沒有和項目領導有過一次促膝的談心，員工們從領導那里得到的都是工作的指令，員工給予領導的也多是工作的匯報。而有些項目經理又不注意說話的方式方法，表現出較強的長官意志，這種現象很容易傷害到員工的自尊心。而領導和員工溝通的最好平臺是建立在公平的分配（包括工作量分配和收入分配）和競爭機制基礎上，營造出的項目寬松、快樂的生活氛圍。讓職工在家的氛圍中生活，項目領導即使是象家長一樣嘮嘮叨叨，員工也能接受，而對領導在工作上的嚴格要求也會給予理解。相反，生活氣氛高度緊張，死氣沉沉，容易形成員工心煩氣燥、壓抑郁悶的情緒，這種心情既不利于領導和員工的溝通，更不利日常的管理，管理中的磨擦也很容易形成導火索爆發沖突。而一個項目一旦人文環境造到破壞，就很難凝聚員工的心智，產生“人在曹營心在漢”或是“撂挑子走人”的現象，人心不穩定既而影響項目管理的穩定局面，更不利于人才的健康成長。
3、項目領導團隊過度寬容，以致走向和諧的反面，把和諧曲解為表面上的風平浪靜，使項目團隊成員成為事不關己、高高掛起的“好人主義”的追隨者，在這些似乎很受歡迎的“老好人”的表象下隱藏著阻礙團隊進步、實現真正和諧的人文氛圍的暗礁。
對員工不輕易批評，對錯誤的事情也不發表自己的看法，人云亦云，做事四平八穩，為人左右縫源，說話做事“墻頭草”，在員工中似乎很受歡迎。但是，恰恰是他們助長了青年員工的惰性。他們不能在恰當的時候用恰當的方法對員工所存在的問題進行說教管理。對于一些“恨鐵不成鋼”的可塑之材的不當做法聽之任之，不去主動加工、雕琢，有的甚至還極具吹捧之能事，以此獲得員工的“口碑和贊揚”。這些項目領導是不負責任的，沒有把青年人的成長作為自己義不容辭的責任；沒有通過管理來促進他們強化學習力度，改正不良習慣；更沒有主動培養他們獨立思考的能力，鍛煉他們的思想意志，磨練他們克服困難的韌性和耐力。這樣的領導用自己的表現對員工進行著錯誤的引導，使更多的員工去當“老好人”，也會使青年員工許多不良習慣更加嚴重。
“老好人”式的員工多會亦步亦趨、死板教條地去執行上級的指令，甚至是執行錯誤的指令，因為怕得罪領導而不會去提出自己的疑問和不同見解。這樣的人通常對工作內容“照葫蘆畫瓢”，沒有一點創意和改進。這樣的人多了，管理中的問題沒有人主動指出來，項目領導閉耳塞聽，更無法聽到不同的工作建議。而這樣的“和諧”，不利于及時暴露項目管理的矛盾，導致隱患不斷擴大。長此以往，更不利于調動員工主動思考、創新工作、大膽管理的積極性，人才的潛能和創造力就會在風平浪靜、一團和氣中被扼殺，就會形成龐大的人才成長的暗礁。
三、企業人才培養的環境建設要點：
可以說我們的項目從來不缺人，缺少的是真正的“才”，是幾個關鍵崗位上的管理骨干。一個真正的人才在工作崗位上能夠發揮普通3個人甚至更多人的作用，一個真正的人才往往潛藏著巨大的創效能量。如何培養這樣的人才，企業人才環境建設至關重要。
1、把好人才進口關，提高人才素質基礎。
從對周圍的人才情況以及對整個社會大環境的認識可以看出，企業人才的總體要求是越來越低的，這一方面和企業近幾年跨越式發展對人才需求的極巨膨脹有關，另一方面是由于企業發展形勢向好，整個社會的認同度逐步提高，因而使社會有一種關系需求，越來越多的人通過各種社會關系進入企業，這些人的加入在總量上保持了企業對人才數量的要求，但在質量上卻削弱了整體培養潛能，提高了培養成本。
企業要把好進口關，應從以下幾方面加強控制：
一是根據教育產業化的社會狀況，建議企業提高新進大學生的學歷層次，以一類本科畢業生為人才基礎、控制二類、三類本科的人數，增加研究生、博士生的比例。鑒于社會關系在企業經營工作中的作用，仍然需要保留一定的關系生源，但應控制比例，不能開口太大。
二是嚴格控制引進人才的數量和質量。近幾年由于企業經濟形勢較好，企業外部人才趨之若鶩，企業在快速發展中根據需要進行了引進，特別是一批鐵路工程項目中標后，一大批鐵路人成為新三航人。但是在這些人中，素質并非全部盡如人意，有很多人學歷資歷都差強人意，在鐵路的實務管理中并不能發揮較好的關鍵性作用。所以，建議對外部引進人才要嚴格控制質量，要仔細篩選把那些確實能力強、素質高的人引進來。應建立面試制度和試用期限，通過面試和試用以驗證其工作能力的真偽和虛實。
三是適當引進專業技術職業人才。根據目前企業人才組成情況看，應打破傳統引進本科、大專畢業生的慣例，適當引進中等專業技術學校生源。專業技術學校學生盡管學歷不高，但他們在學校里有幾年專門的專業技術理論教育和實習鍛煉，進入企業后可以縮短人才培養周期，降低培養成本�，F在這一觀點普遍得到認同，但輻度和力度都非常有限，用工形式也有待探討，建議擴大范圍和比例，以滿足更多的崗位需求。
2、保持人才高度流動，豐富人才成長學習的通道。
俗話說，“人挪活，樹挪死”。年輕是學習的黃金期，如果一個人固守一處，他學習的范圍只能在身邊的一小片區域，接觸到的人也只是身邊那幾個人，能夠學習到實踐和工作知識非常有限。所以，要加快人才培養，最好的方法是把年青人放到項目工地去，五年之內他最起碼能夠接觸到3~5個工地，如果是不同的團隊，他能夠接觸到15~20個同行，如果再加上相關的業主、監理單位人員，他可能接觸到的同行人數會更多�！叭诵�，必有我師”，接觸的人多了，學習面自然就擴大了，這比死守著一個單位學習的機會要多得多。更有利的是項目管理復雜的事務性工作可以提供更多的學習平臺。所以，要加快人才培養，應該使人才保持一定的流動性，為他們創造交叉項目、交叉崗位、交叉部門學習的契機，使他們有更多的學習渠道和學習內容。
3、改變用人的思維定勢，確保項目領導團隊的素質，為項目員工樹立身邊的學習模范。
我們常常發現，有的項目四五個班子領導，甚至更少，項目管理得有聲有色，而有些項目領導班子七八個，工程卻做的不得力。這說明人不在多，而在精。特別是一個項目班子，人多反而容易出現互相推諉扯皮現象，也容易出現互相攀比相互不服現象。所以決策層在選人用人時一定把好質量關和結構關。
把好質量關是帶強隊伍的關鍵�！皬妼⑹窒聼o弱兵”，“兵強強一個，將熊熊一窩”，這些俗語都在指向良將的重要性。所以，一個項目班子要獲得員工認可，調動團隊所有成員的積極性，班子的整體素質致關重要。一個不稱職的人占有了項目領導崗位，副作用是非常明顯的。結構關是指多方面的，目前項目用人比較注重組成人員來源的結構合理性，比如來自不同單位、不同項目等，但同時應注重數量比例和專業比例，人少工作忙不過來，人多易人浮于事，所以，項目班子精干是最主要的原則。
長期以來，企業用人的思維定勢一個是“相馬”，一個民主考核。這兩條途徑都不應該過于依賴，有時候兩者結合也非完全正確�！跋囫R”產生的人才多是乖巧聽話型的，有些人在領導面前的表現和在實際工作中的表現反差是較大的，會在領導面前表現的，不代表在工作中有能力。“民主”大多數情況下是集中多數人的意見，但真理有時候并不一定站在多數人的一邊。敢于“吃螃蟹”的人在起步時多是得不到大多數人認同的，在現實工作中，“曲高和寡”的現象也比比皆是，人才常常在不被理解、不被大多數認同中被湮沒。而很多的有“民主”權力的人并不能真正負責任地從大局出發，實事求是地對一個人作出公正的評價，憑印象、憑感覺、憑關系、憑人緣來打分。所以，我們的決策層最需要的是另一種途徑選拔人才，那就是“賽馬”，也就是把相關人員的工作業績、工作表現、工作成果、工作經驗以及從業觀點等拿出來賽一賽，必要時也可以用答辯的形式、演講的方式推出人才，最終確定一個人是不是真正為項目所需，是不是真正能夠勝任。
4、加強項目人才氛圍營造，建立智力迸發的蓬勃向上機制。
項目領導有魄力、有能力、敢于管理還不夠，只能說為項目員工樹立了身邊的學習榜樣和良好導師。在項目部還應該營造“百家爭鳴”的團隊氛圍，讓人人都當諸葛亮，人人爭當諫言者。如果是對團隊建設有益的建議和意見要及時給予采納，有采納困難或是條件不成熟要及時和員工溝通，以取得大家的理解和支持。對于那些有自己思想、有工作想法的員工要加以鼓勵和保護，并積極支持他們實現可行的工作舉措，樹立他們的成就感。對于他們不成熟的想法、不合實際甚至是“異想天開”的設想，要恰當地進行引導，幫助完善或是修正。
必須建設“學習型”的項目團隊。學習是團隊智慧的源頭，是持續創新的基石，是活力向上的催化劑，是真正的人才成長的搖籃。一個學習氛圍濃厚的班子必然能帶動一個項目團隊的學習氛圍�！敖煺叱�，近墨近黑”，“人以群分、物以類聚”，可見，團隊氛圍對一個人的重要影響。學習是人才成長的基礎，一個整天沉迷于游戲、沉迷于娛樂的人不可能比別人更快脫穎而出，而一個愛學習、愛思考、勤奮的人，即使是“笨鳥先飛”，也是早起的鳥兒有蟲吃，他們會比別人飛得更快、基礎更扎實。
5、改善人才培養的方法，從細節和管理末梢開始成長歷程，把工程建設最基礎工序當作成長第一課堂。
項目人才的培養越來越走入歧途。二三十年前，進入我們企業的人才都是經過鋼筋班組、木工班組、砼班組等最基礎的施工生產團隊開始的，他們通過班組的鍛煉和實際操作，逐步熟悉認識了鋼筋工藝、模板工藝、砼工藝等項目施工的最基礎工藝流程，在施工第一線獲得職業生涯的第一桶真金。他們通過現場了解了工程最形象的實體，發現其中的短板，運用自己的智慧進行改革創新。他們在現場成長，現場給予他們的本真，賦予他們科學管理的良方，正確決策的明智和大膽開拓的膽識，對工程的熟悉程度使他們能夠作出正確的決策，并因此而獲得職工的信賴和欽佩，為他們贏得工作業績和群眾的認同，也使他們成為今天快速發展的企業精英階層。
但是，企業制度的改革破壞了計劃經濟這一人才培養的良好渠道，項目法施工管理模式的普及，使施工企業從實體型過渡到管理型，工程主體的實施環節不再由企業員工直接完成，取而代之的農民工這支新興的建設團隊。這時，企業員工完全從現場操作的體力勞動中解脫出來，成為現場走一走、嘴皮動一動、腦子轉一轉、手頭寫一寫的純管理性團隊。員工通過直接操作學習項目知識的機會沒有了，而現場的管理因沒有直接參與操作過程，很多細節的東西根本無法掌握，這就決定了他們管理根基的松散。有些員工身處現場，心思卻到了別處，學習沒有強迫性而不能注意力集中。而需要他們監督時，因對工藝程序的形象認識不夠，即使是工人錯誤的操作也發現不了，在現場發揮不了真正的監督指導作用。
針對這種情況建議調整人才的培養平臺，可以將新員工委派到架子隊或協作隊伍中去，在協作隊伍的班組去實習，讓他們一個工藝、一個流程地走一遍，以達到認識現場、熟悉工藝的目的。也可以指定青年員工為某一工藝的具體負責人，把這一道工藝有關的進度、質量、安全、文明各項指標由其一個人全面負責，將協作單位對這一工藝的實施績效與他的分配掛鉤，用經濟杠桿迫使青年員工去主動學習、主動思考、主動創新。
6、以開放的心態凝聚專業人才，建立強而精的機關精英管理團隊，提升企業整體管理水平。
通常項目的領導團隊要配強，因為實施項目的績效直接反映企業的資質實力，代表企業的形象，項目團隊又是企業各方面人才的培養搖籃，這在企業中有普遍共識。
機關部門也應配強，這是由機關部門在企業中所起的作用決定的。首先，企業各級機關層次越高，說明需要管理的輻度就越大，內容就越多，而企業領導人的精力是有限的，即使能力再強的領導也不可能面面俱到、樣樣精通、事無俱細，此時各個部門就要發揮重要的參謀作用，而參謀作用要發揮好，就要在具體的專業上有專攻、能精通，這樣才能給領導提供正確而全面的專業參考。其次，機關負責對基層的監督、指導，如果能力不夠，又怎么去對基層工作進行正確指導？第三，機關人員應該具有基層工作經驗，沒有基層的工作經驗積累而去指導基層，只會偏離方向，容易形成教條，缺乏針對性和可行性，產生的問題也往往是非�？膳碌摹５谒�，機關必須精煉精干，不精煉容易形成人浮于事，而過于平庸、輕松無壓力的機關又會給職工造成錯誤的崗位印象，都希望到穩定而又舒服的機關去工作，最終形成誰也不愿呆在項目上的惡性循環。
所以，企業決策層應該本著開放的心態，在整個企業范圍內篩選專業人才，充實機關部門，提高機關部門整體素質。應本著雙向選擇原則，形成競爭機制，確保機關各部門都有一定比例的專家型的專門人才，以此來支撐機關部門的管理效率和創新動力。機關是直接和政府、社會溝通的企業辦事機構，其工作效率和作風往往代表著企業的形象和素質。
總之，認真分析，我們不難發現，社會上每年都有一批找不到工作的應屆畢業生，我們缺的不是人，而是才�？赡苁且粋�良好的人才素質基礎，一個科學的培養方法，也可能是一個加速成才的環境或是一個導向正確的用人機制。當前，在高速發展中的企業隱憂也在顯現：如果經濟速度放緩了，很多人才很可能將無處可去，造成人力資源浪費；而繼續保持快速發展，需要的人才又該去哪里找？我想在當前的社會價值觀念下，人才依然是大浪淘沙，金子太少。企業需要好好地研究一下，如何識“仁材”，如何快速使“仁材”轉變為人才，如何在最小的周期內使人才真正成為“人財”，如何能夠在最短的周期內給企業帶來最大的高附加值綜合效益。
如何加強施工企業人才隊伍建設
一、以裝備技術為依托，在實踐中強化技能型人才培養。
橋梁建設公司是一家以箱梁制運架為主的專業型工程公司，裝備技術的運用在施工生產過程中起著極其重要的作業。隨著裝備技術的發展，特種裝備管理人員、維修人員、作業人員，專業技能型人才很難適應裝備發展的需要，我們正面臨專業技能型人才嚴重斷層的問題，預計未來技能型人才缺乏的形勢將更為嚴峻。針對這一問題：一是我們要加大對常用工種和設備管理人員、操作人員、維修人員、試驗人員、檢測人員等專業技能型人才的培養。以項目工地大學為平臺，以設備培訓大綱和操作手冊為教科書，模擬現場工作實況，實現人機互動，推行導師帶徒一對一授課模式，進行針對性培訓，加速專業技能型人才的成長；二是我們要與各大中專院校搭建學校與企業人才培養、使用平臺，以理論與實踐相結合的形式，為人才的輸入和培養創造更有利的條件，為企業培養輸送更多的專業技能型人才；三是通過購置先進機械裝備，以設備廠家的服務延伸為平臺，為公司培養更多的綜合型服務人才；四是及時對滿足條件的專業型人才轉正，構建符合企業發展需要的人才晉升平臺，提高他們的待遇，做到真正與市場接軌。通過采取以上措施逐步壯大我們專業技能型人才隊伍。
二、以工程項目為平臺，在實踐中促進年輕干部的成長。
注重對年輕管理人員、技術干部的培養，擇優選擇、競聘上崗。鑒于目前企業年輕的管理、技術干部越來越多，在項目實施過程中將承擔著越來越重要的角色，為了促進年輕干部盡快能獨當一面，通過擇優選用、競聘上崗、雙向選擇的方式，在項目部的各部室負責人，安全、質量、技術、試驗等關鍵崗位，大膽的使用年輕干部，通過這些崗位的鍛煉、培養，讓他們盡快適應施工生產、經營管理的要求，逐漸成長為企業、項目管理的骨干力量；創新人才培養方式，深化推進青年職業生涯導航工作，積極開展導師帶徒活動，監督和落實導航工作開展的各個環節，讓員工樹立正確的企業價值觀，促進員工綜合素質的快速提升，實現企業發展和員工發展緊密結合，為員工對自身價值的實現、未來的發展方向，進行行之有效的思想教育、行為指導，推動員工朝著目標加速前進；積極開展導師帶徒活動，推薦職業道德優良、業務技能熟練、工作成績突出的生產技術人員出任導師，通過雙向選擇的方式，從理論、實踐方面對學員進行培養教育，通過考核和競賽評比的方式鼓勵導師熱心施教，徒弟虛心求教，既加快提升了徒弟的工作能力和技術水平，同時還加快了生產任務的完成，整體提升干部管理隊伍能力水平。在項目實施過程中，按照各個階段的工作要求，通過任務布置，會議交流，日常工作的檢查等方式，對年輕干部在施工過程遇到的問題、困難、事件以及檢查過程中發現的問題，教授處理這些問題的方式方法，讓年輕干部直接面對施工生產過程中的矛盾，獨立面對問題，培養獨當一面的能力，從實踐中總結、反思、吸取經驗，提高年輕干部面對復雜局面、處理實際問題的能力，只有經過艱苦磨練，才能在關鍵時刻擔當重任。
三、以學習教育培訓為載體，增強輕年干部的綜合素質。
對年輕干部的培養要“兩手抓，兩手都要硬”，既要加強思想政治教育，也要強化綜合素質和業務能力，使年輕干部具備德才兼備的素質。在項目管理中多學、多看、多做、多培訓，通過多種方式結合的手段提升自身的能力：多學，學習并掌握項目施工的技術標準、規范，施工方案、圖紙，在施工生產、經營管理時能夠學以致用，學方法和經驗，通過項目崗位的鍛煉，熟悉和掌握業務辦理的內容、流程、關鍵要點，讓年輕干部加快提升經營管理和技術業務水平；多看，組織現場觀摩優秀的施工模范段、先進的施工工藝、方法，吸取別人的經驗，取長補短，提升施工生產、管理能力；多做，將年輕干部放在施工現場，接觸并進行施工生產、經營管理、技術業務工作，直面一線施工的問題和矛盾，鍛煉他們處理問題和矛盾的能力，加強溝通協調能力，加快他們的成長；多培訓，項目部要對年輕干部經常性的培訓教育，除了專業的培訓機構和項目部崗位培訓外，還可以以施工生產會、安全質量會議、技術會議、對外辦理業務以及日常檢查工作的方式，讓他們學習前輩們施工生產、經營管理方面的經驗，通過實際案例的教育，對他們在成長過程中碰到實際問題時起到借鑒作用。加快適應各種復雜的施工環境，提升他們的技術業務管理水平。通過實踐來加快年輕干部的成長的同時，有關單位和部門負責人要支持和關心他們的工作，隨時掌握他們的狀態，及時進行正確的指導幫助，注重年輕干部的身心健康，關心他們的日常生活，解決一些實際困難，幫助他們樹立自信心、責任心。
【施工企業如何培養人才】相關文章：
如何培養人才合理化建議大全02-25
如何與企業溝通12-02
比喻培養人才的名言（精選110句）10-27
培養人才的名言句子（精選280句）10-20
施工企業述職報告12-12
公路施工企業標語11-23
建筑施工企業標語11-23
工程施工企業會計科目如何設置01-26
人才發展檔案和培養人才計劃11-23
如何確定企業裁員標準10-25