高h粗口调教羞辱sm文女王动画,小草视频免费观看,777米奇影

相關推薦

如何培養員工的責任感

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，我們需要事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編整理的如何培養員工的責任感方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

如何培養員工的責任感

　　如何培養員工的責任感篇1

　　遵循四個步驟，讓員工從沒有擔當的人變成敢于擔當的人。

　　今天，對結果負責已成為持續改進，創新、客戶滿意度、團隊績效和人才培養活動的核心。有趣的是，這些活動的精要所在可以簡單地歸結為一點：使員工克服環境束縛，采取一切行動來取得他們想要的結果。

　　然而，當許多個人和企業意識到責任感的迫切性時，很少有人知道如何去培養或保持責任感。其有力證明之一在于，當事情變得非常槽糕時，人們總是尋找各式各樣的借口，推脫責任。不幸的是，即使有充分的證據或非常合理的理由證明你與這樣的結果毫無關系，人們也總是習慣性地回避問題所在，而不去正視和解決問題。

　　我們中的每個人有時都會傾向于尋找各種借口來推卸責任，例如。“我沒有足夠的時間”，“我們的資源有限”，“進度表安排得太緊了”，“那不屬于我的工作范圍”，“我事先不知道”，“競爭對手比我們更強大”等等。無淪措詞如何，我們都是在竭力解釋“為什么這件事沒有完成”，而不是“我還可以做些引么”。的確，人們幾乎每天都由于老板的擺布、競爭者的咄咄相逼、同事的算計等各種原因而受到傷害。當他們沒有多少控制能力時，麻煩勢必會出現。有時，的確有一些事情不應該發生在他們身上，因為這并不是他們的過錯，也不需要為之負責。但最糟糕的是，如果人們因為覺得無能為力而什么都不做，同時還指責他人該為自己的慘況負責，他們就永遠無法進步。

　　無論形勢如何，你只有掌控當前形勢，并為將來取得更好的結果擔負責任，才能扭轉乾坤。你必須要有超出水平線的表現。

　　因此，責任感是一種個人選擇，意味著你選擇了要克服環境束縛，為實現預期結果而擔責。在此過程中，你會追尋下面這個問題的答案：“我如何才能克服形勢的束縛，實現我想要的結果？”

　　此外，對責任感的這種定義也涉及到了正視現實、擔負責任、解決問題、著手完成這一完整過程。它要求人們具有做出和信守個人承諾，并為之負責的主人翁精神，也要求人們在或者將來付出努力，而不是被動地對已發生的事情進行解釋。有了責任感的這種新式定義，你就能幫助自己和他人盡一切努力去克服困難，實現想要實現的結果。

　　要完成培育責任感的四個步驟，你需要花費一定的時間和精力，做出投入，有時甚至會遭受情緒上的打擊。你也許會退縮，實際上，你將會退縮。然而，在這個退縮的過程中，你會在自己陷入太深前努力不迷失自己。

　　正視現實:培養認清現實的能力

　　即使是最具責任感的人也會深陷“受害者循環”中。試圖承擔責任的人有時

　　也會遇到特定的挑戰。

　　無論你的表現是一直都居于水平線以下，還是只是暫時遇到了某個煩惱的問題而表現失準，你必須首先承認你正處于“否定循環”中，這是走出受害者循環的第一步。這需要你勇于正視當前面臨的形勢，無論這種形勢看起來多么令你不悅。做不到這—點，你將無法做出有效的回應。

　　如果缺乏這種勇氣，你就不會愿意為承擔更大的責任和實現更理想的結果而付出代價。在絕大多數困局之下，人們的頭腦里清楚地知道，承認現實意味著他們必須做出某種改變。而大多數人都會懼怕甚至抗拒這種改變。這種改變往往始于選擇從不同的角度看待當前的形勢．也常常意味著你需要承認自己犯了某種錯誤，或者你本可以做更多的事情，但你卻沒有這樣做。

　　采取某種不同的行動應對當前的形勢，往往需要你做自己不喜歡做的事情，比如進行你一直盡力避免的冒險，或者是面對自己一直回避的司題或人物。舉個例子，在男性服飾生產商HartmarxCorporation，由于其董事會未能正視CEO溫伯格Harvey Weinberg)的無能，使公司遭受了一連串的損失，最終達到了3．2億美元。直到這時，董事會才迫使溫伯格離職。根據《華爾街日報》的描述，該公司董事會沒有盡快采取行動的原因是“不想太早中斷投資”。

　　當你遭遇國境時，問問自己是希望繼續探陷困境，還是希望抽身。但是，實現突破往往需要你與以往的行為或態度決絕。這意味著任何感覺受到傷害的人都必須盡快忘記傷害，正視現實。

　　你可以借助來自他人的持續反饋，培養正視現實的能力。盡管有時你會遭受痛苦和尷尬，但是，真實的信息反饋有助于你看到真正的現實，而這正是責任感的核心所在。由于個人無法準確地描繪出現實，你必須借助他人的視角來對現實進行透徹的理解。其他人對現實的理解，無論你同意與否，或多或少會影響到你對現實的'理解。獲得的反饋越多，你就越容易正視你當前的表現在水平線以下這一事實，并向水平線以上努力，且激勵他人。

　　人們常常視困境為偶然，處于順境時，卻自然而然地邀功請賞。主人翁精神不應取決于當前所處的形勢。如果你有選擇地為某些情況承擔責任，卻拒絕為其他情況承擔責任，就不可有培養出真正的責任感。這種偶發的責任感不僅有礙他人對其面臨的形勢負責，也將使他們深陷受害者循環。

　　在《財富》雜志上刑登的一篇關于“最受贊賞的公司”的報道中，記者指出，員工參與，包括主人翁精神和責任感，是那些最受贊賞的公司取得成功的共同秘訣。利維·斯特勞斯公司(LeviStrauss Associates) 的CEO咕斯(Rohclt Hass)指出，員工敬業和滿意是企業強大的基礎。他說：“你必須創造一種環境，讓每個人都覺得自己是公司的代表。如果員工不知道公司主張什么，沒打最出色地完成交易的意愿，公司注定要摔跟頭。”

　　利維·斯特勞斯的員工都非常具有主人翁意識。《財富》雜志描述了在一家生產工廠發生的事情。在這家工廠，工人們對每年運到填埋場的重約數百萬磅的粗斜紋棉布碎片進行回收。結果，各分公司間使用的信紙都呈藍色，因為這些信紙加入了經過回收的粗斜紋棉布。這一措施不僅緩解了當地填埋場的壓力，也使這家工廠的用紙成本降低了18%，這就是員工主人翁精神的體現!

　　人們經常難以看清當的形勢，因為他們不愿意承擔責任。實際上“每個硬幣都有兩面”這種論調往往是正確的。人們往往只關注問題的一個方面，即認為自己對當前的局面沒有責任，這是非常有害的。在困境中，人們很容易想到為自己尋找借口，推卸責任。但是，當你只關注一面，你就看不到問題的另一個方面，即那些證明你對當前困境的造成負有責任的事實。

　　要培養主人翁精神，你必須用心看到事情的兩個方面，將你所做的和未能做到的事情與當前形勢聯系起來。要實現這種視角轉變，你需要忘記已經造成的傷害，承擔起責任。然而，發現并承擔責任并不意味著對受到傷害這一事實的壓制或忽視。相反，它意味著要全面看待問題，包括你不樂于看到的部分。

　　那些能夠取得持續成功的人，如克菜斯勒前總裁艾科卡(Lec lacocca)，能夠很快承認自己所犯的錯誤，并對其結果負責，所以他們能夠避免深陷受害者循環，并著手改善形勢。以下是艾科卡告訴《財富》雜志自己所犯的一處錯誤：“我犯過很多錯誤。比如，將Omni／Horizon汽車轉移到一家工廠生產，然后轉移到另一家工廠生產，最后不得不將它的生產計劃中止，其代價是l億美元。這就是一個錯誤。毫無疑問，我們犯了一個1億美元的錯誤。”正是由于這種勇于面對現實、承認錯誤的勇氣，艾科卡特克萊斯勒從破產的邊緣拯救出來，并令其生機勃勃。

　　如何培養員工的責任感篇2

　　責任心是指個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。是指從事職業活動的人必須承擔的職責和義務。一般地說，責任就是義務，工作責任心就是職業義務，工作責任心和職業義務是靠外在的行為規范力量來推動的。工作中履行職業責任和職業義務就是與得到相應的報酬緊密聯系的。具有責任心的員工，會認識到自己的工作在組織中的重要性，把實現組織的目標當成是自己的目標。

　　一個對工作有責任心的人，他會表現出一個對工作的積極性，一個有責任心的人一般也體現在他的.工作效益，工作認真已經是給各界人士認同了他的責任心。在這個認同之前他需要付出的是了解行業，然后去實施，有了成績，人們就會給與一個有工作責任心的評價

　　企業和員工都應該先從自身找尋在責任心上存在的問題。

　　首先作為公司不能單方面地去要求員工樹立盡善盡美的工作責任心，忽略了公司應該做些什么。及時正確地完成工作任務是最基本的工作責任心的體現，但是確保工作任務被及時正確地完成應該建立在良好的規章制度、組織結構、報告制度以及跟蹤監督系統上，這不是單純地依靠員工的工作責任心即可以達成的。

　　現在公司從自身做起，努力使公司具備優良的企業文化、科學的規章制度、合理的組織結構、完整的報告制度和完善的跟蹤監督系統，為公司下達的工作任務能順利地完成提供良好的平臺。

　　其次是員工，責任心的形成也需要一個氛圍，作為公司中高層就要先做到自律，再用以身作則激發員工工作的責任心。不論級別大小，公司中高級管理人員同樣是公司的一員，同樣應該遵守公司的規章制度。如果以各種理由搪塞自己的違規情況，則必然導致員工喪失最基本的責任心，其負面影響不言而喻。

　　企業的興衰存亡是與公司每一個成員分不開的，我希望我們每一個基層的員工也要從自身做起，明確工作目標，明確工作職責，自覺地、創造性地完成工作任務。總之只有單位和員工共同努力，才能最大限度地激發員工的工作責任心，才能保證公司及個人目標的實現。

　　如何培養員工的責任感篇3

　　敬業就是敬重自己所從事的職業，專心致力于事業；就是立足崗位，千方百計把工作做好。但是在現實中有些職工思想跟不上形勢的發展，缺乏人生奮斗目標，對自己所從事的職業崗位缺乏熱情，工作的積極性、主動性不強，其表現為：在事業單位工作的混日子，企業職工頻繁跳糟，人在曹營心在漢。而作為管理者或政工人員，在當前如何培養、激發員工的愛崗意識，增強敬業精神，充分展現當代主人翁的風貌，是擺在每個思想政治工作者面前的首要問題。因此，本文結合工作實踐，就如何培養員工的敬業精神談幾點體會。

　　一、努力培養愛崗敬業意識

　　人不是生來就有敬業精神的，把工作一接上手就廢寢忘食的去干，但是人的敬業意識與敬業精神是可以培養和鍛煉的。俗話說，人有什樣的價值觀念，就有什么樣的行為意識。因此，作為管理者或政工人員，我們要以社會主義核心價值體系為根本，切實加強思想政治工作，積極引導員工樹立正確的理想信念，樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，大力弘揚和培育敬業意識。近年來，在貫徹落實黨的十八大精神過程中，通過組織學習、教育引導、倡導“四風”等多種形式，切實加強員工的思想道德建設，努力培育和踐行社會主義核心價值觀，使員工牢固樹立職業理想，增強敬業意識，激發愛崗熱情。每位員工都能把自己的工作看成是為社會做貢獻，為企業解難題，為群眾謀就業的光榮崗位；把就業服務看成是社會、企業運轉鏈條上的重要環節，真正樹立起富有時代精神、健康向上的職業理想和目標，并以頑強持久的職業追求，把就業服務各項工作落實在職業崗位上，專心致志，恪守盡職，努力做好自己的本職工作，促進就業服務工作再上新水平。

　　二、科學設定崗位目標

　　“崗位目標”有兩層含義，即做什么工作和做到什么樣程度。高標準的崗位目標是干好本職，爭創一流的動力。職工有了崗位目標，才能做到心中有數，圍繞目標，勤業奮斗，在本職工作崗位上創造性地開展工作。但是在崗位目標設定上要小心謹慎，科學合理，一是要讓職工選擇適合自己的崗位，只有適合，職工才能喜愛，才能專心致志。二是要有明確的目標。工作目標定得太低，職工很輕松就完成，沒有工作壓力；定得過高，職工即使努力也達不到，就會失去信心，職工也不會接受，而且要有可以衡量的數字，要有檢測質量要求等。三是切合實際，既有挑戰性又是可實現的，不能好高騖遠，不切實際。近年來，在職工的工作崗位設定時，注意到這些設定原則，盡量讓職工選擇適合自己并能發揮才能的崗位，設定的目標都與該崗位的`工作職責相關聯，有明確的量化數據、完成時間、質量效果等，便于操作執行，有利于調動職工的工作積極性和主動性。

　　三、強化員工責任意識

　　責任是指人們在一定職業活動中所承擔的特定職責，包括人們應該做的工作和應該承擔的義務。通俗地講就是自己應該做的份內事情。在工作中，發現有責任心，并敢于承擔責任的人，胸懷大志，工作上遇到再大的困難，也可以克服解決，有所作為，這樣的人才能賦予他更多的使命。反之，一個缺乏責任心的人，工作不負責任，胸無大志，失去的不僅僅是責任承載能力，而且會把事情搞得更糟，甚至是敗壞單位的名譽。因此，加強對員工的責任意識教育和培訓。如對員工進行基本職業素質教育和社會主義核心價值觀教育，以服務民生新理念促進提高責任意識；完善各項崗位規章制度，規范員工職業行為，提高就業服務工作水平；細化工作目標，責任落實到人，并進行嚴格地考核等。同時，堅持以做好自己本職工作為重點，克服困難，集中精力做好企業服務工作，幫助企業招工，搞好職工技能培訓。要求員工做到，在任何時候、任何情況下，都不能放棄自己的責任。因為責任能讓人勤奮，責任能讓人上進，責任能讓人有所作為。

　　四、不斷改進工作作風

　　工作作風是敬業精神的外在表現。敬業精神的好壞決定著工作作風的優劣，而且又直接影響單位的形象和工作效率。根據政府部門服務職能的轉變，不斷改進工作作風，實現三個轉變。一是角色轉變，從管理者變為服務者。在計劃經濟時期，勞動就業管理可謂是熱門崗位，擁有人事安排工作的特殊權力，職工在工作中常常擺出一付管理者的姿態。在市場經濟條件下，必須從管理者的身份變為服務者的角色，為企業服務，發布宣傳就業政策，指導企業合理規范用工，組織職工技能培訓，幫助企業招工等；為職工群眾服務，收集提供各類就業信息，引導職工合理流動，體察下崗失業職工疾苦，了解群眾就業需求，幫助解決就業困難問題等，真正從“管理者”變為“服務者”。二是觀念轉變，從“管理者”到“服務者”身份的轉變是一場思想觀念上的革命，也是時代發展的迫切要求，淡化“做官”理念，強化服務意識。過去是等著企業和群眾上門辦事，現在為主動服務，組織職工經常深入企業和群眾宣傳就業政策，收集并及時發布就業信息，每年至少舉辦近10場招聘會，為企業和求職者搭建洽談橋梁，促進就業，并能想企業之所想，急群眾之所急，切實幫助企業解決招工難，幫助群眾解決就業難等問題。三是姿態轉變。真正放下管理者的姿態，切實轉變工作作風，實行“一站式服務”，簡化辦事手續，還經常深入企業和社區宣傳就業政策。日常服務做到“真心、熱心、細心、耐心”，并且實行首問負責制，每一個職工都能堅守好自己的工作崗位，把自己的責任與就業服務結合起來，讓群眾真正感受到我處作風改變的誠意與決心。

　　五、全面提高員工職業素質

　　敬業也要能干、會干，具有一定的職業素質。隨著職能的轉變和就業服務要求不斷提高，要求員工審時度事，加強學習，全面提高職業素質。一是學會自己管理，增強學習的自覺性和主動性。要求員工把學習促進就業的政策法規作為一種政治責任、作為一種生活方式，努力學習促進就業的政策規定，扎實做好服務工作。二是立足崗位，弘揚敬業精神。現有在崗員工30多人，分別負責求職登記、職業培訓、信息采集和發布、失業保險以及行政管理等工作，要求員工結合工作實際和崗位職務需要，認認真真研究就業政策問題，立足本職崗位，精益求精，全力做好就業服務工作。三是加強黨性鍛煉和黨性修養，充分發揮黨員的先鋒模范作用。員工中90%是黨員，為了發揮黨員的先鋒模范作用，嚴格遵守中央改進作風的八項規定，保持共產黨員先進性和純潔性。同時，加強黨員的能力訓練，組織黨員到外地參觀學習，開闊眼界，拓寬思路，不僅提高思想政治素質，而且增強敬業精神，切實提高服務就業的本領。

　　其實，敬業精神是一種對工作全身心投入的精神境界,是事業取得成功的關鍵。因此，作為管理者或政工干部，要努力培養員工的敬業精神,同時，這也是職場人士的立身之本，是員工在職場獲得成長、實現個人價值的基礎，更是培育和踐行社會主義核心價值觀的具體行動。

　　如何培養員工的責任感篇4

　　發現和培養有潛力的員工是一名杰出領導者的最偉大的能力。楚漢相爭時，韓信一直得不到項羽的重視，原因就在他為人狂妄。但是，令項羽萬萬沒有想到的是，若干年后，這個曾經讓他瞧不上眼的韓信正是打敗自己的人。如今，在一些高校中，被老師列為差等生的學生不計其數，但是，他們當中有的走入社會后卻取得了很大的成就。這些事例統統都說明了一個問題：識人是一門重要的課程。在現代企業中如何發現“棟梁之材”呢？

　　發現和培養有潛力的員工，其忠誠度、執行力往往比天降兵更佳，“千里馬常有，而伯樂不常有”，千軍易得·一將難求，但做到真正的“識人”不是一件容易的事情。面對形形色色的員工，很多人都在默默無聞地干著自己的本職工作，管理者很難從中識別誰是可以有所作為的員工，這樣就給企業培育員工方面帶來不小的困難，有時企業培養一個員工，結果這名員工卻到最后一事無成，既浪費財力也浪費了精力。所以，在識人方面，管理者應多注意以下這四種員工：

　　1．有獨到見解的人

　　在某企業的會議上，管理者提出了企業變革的問題后，很多人站起身來進行反對，因為他們已經對原有的管理制度比較適應，不愿意去嘗試新的管理方式，其中不乏有企業的高層管理者和創業元老們，所以公司的總經理為此事一籌莫展。而在此會議上，一名新員工站起身來，將自己近一個月的時間內思考的管理變革方案說了出來，方案列舉了當前本公司內部的管理缺陷和將來的管理體制，很具有實效性。但是，他的發言被眾人的哄堂大笑無情地打斷后，總經理也只好順應“民意”，將此事擱淺下來。這名新員工由于自己的方案沒有得到重視而離開了這個企業。

　　有獨到見解的員工，不論他的見解是否正確，起碼說明他是在認認真真地為企業做事，他對自己的工作是充滿激情的。激情是人類進步的階梯，管理者應該重視每一位有激情的員工，因為他們是有潛力可挖掘的，也是企業應該重點培育的員工。其中，獨到的見解是指有員工經過認真思考后總結性的語言，這個語言中包含有大多數人沒有想到但很實用的想法。諸如那些不切實際和稀奇古怪的想法當然不屬于這個范疇。

　　2．敢說敢干的人

　　企業中有的員工敢于說出自己的想法，并且他所說的想法很有見解，對企業的發展很有幫助，管理者看到這一點后對其大加培養。然而，當他真正做到了領導職位上時，他的所有想法都無法付諸于實踐當中，原因就在于此人做事優柔寡斷、患得患失，使本來很好的想法只能處于空想之中。這樣的人才不能算是“棟梁之材”。

　　還有一種員工，他們敢于將自己的想法付諸于實踐，但是，他們不愿意將自己的想法拿到桌面上來進行討論，在任何人不知情的情況下就會把事情做完。由于他們的盲目自信會給企業造成一些損失。這樣的員工也不是管理者應該重點培養的員工。

　　敢說敢干的員工，他們具有良好的理性和感性認知，這才是有望成為企業的中堅力量的群體，管理者應該利用其優勢，重點培養，例如職業培訓、分配重要任務等，讓其在工作中更好的磨煉與提升。

　　3．有晉升欲望的人

　　有晉升欲望的員工分為兩種：一種是不擇手段地為自己走向領導崗位做工作，是有野心的員工，他們不會為工作付出更多的精力，只會想著如何通過不正當的手段獲取某個職位。還有一種員工也有做領導的欲望，但是他們所走的途徑是通過自己對工作上的付出來獲取的。管理者應該清醒地識別這兩種員工，對于后一種員工應該多加培養，因為他們對自己的前途充滿希望，同時也能將自己的熱情以最大程度投入到企業建設中去。

　　有晉升欲望的員工對待企業會以主人翁的身份去關注任何一件事情，這也是他們獲得進步動力的源泉，是有望成為企業中流砥柱的人物。

　　4．善學善用的人

　　還有一個發現員工潛力的方法就是看員工掌握新知識的速度和應用程度。員工掌握新知識的速度快，特別是能很好的把培訓中獲得的知識快速用于工作中，以及借鑒競爭對手的模式等，說明該員工會學習、腦子聰明。員工對新學習的知識應用程度高，說明他們善于適應環境、應變能力強。這樣的員工屬于善學善用的員工，可想而知，他們的進步速度是飛快的，所以他們也應當是將來企業不可缺少的人才，應加以重點培養的。現在的社會是信息高速發展的社會，如果員工不能及時學習和掌握新知識必然會落伍和淘汰，只會依靠經驗生存的員工已經不能適應現代企業的發展。

　　如何發現和培養有潛力的員工很重要，因為只有懂得帶好員工，最大化地發揮員工的潛力，才能讓人才在合適的位置為企業效勞，提高公司的.執行力和競爭力。

　　員工培訓積極性不高？你應該這樣做！

　　隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。

　　員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：

　　1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由于企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。

　　2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。

　　3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。

　　針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：

　　1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。

　　2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。

　　3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。

　　如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。

　　怎樣培訓員工心態

　　心態決定著命運，人在職場，夢在職場，我們都在追求著我們都夢想、追求我們的成功，我們會花時間去參加各種培訓，提升我們的技能，卻很少花時間，靜下心來修煉我們的心態。在職場中首先需要有正確的心態。如果日常工作中常籠罩著負面心理，就會讓你產生倦怠、積極性低下、事倍功半等不良后果。如何才能擁有積極陽光的心態。

　　我們經常說，積極、主動、樂觀的人更容易成功;那些消極的、被動的、做一件事情時都有各種各樣的借口的悲觀的人是很難成功的，但是我們很難用語言去形象的表達出哪些是容易成功的，哪些是不容易成功的，今天兔子小姐就來與大家探討這樣的話題。

　　很多受訓者會很抵觸培訓這種東西，他們會認為，公司給他們這樣那樣的培訓，無非就是想讓他們多干點活，多為公司做出點貢獻，僅此而已。兔子小姐經常跟他們這樣講，其實這相互的。一個好的心態其實不止是對公司對工作有好處，更重要的是對我們每個職場人有著決定性的意義。我在培訓的時候經常給大家分享這樣一種現象：

　　我們常常有這樣的體驗，我們有時候怕什么來什么，煩什么遇到什么，擔心什么，偏偏擔心的事情就發生了。比如當我們抱怨一個單位工作環境不理想的時候，你換另外的工作你會發現這家工作單位的辦公環境更加糟糕，這個叫做我們的吸引力法則：你關注什么，同頻率的就會被你吸引過來。在這里我跟他們強調一點的是，我們的想法就是我們的活法。

　　當我把這個概念給他們講了之后，我會發現受訓者會認為你是來幫助他們解決工作中的煩惱的，是和他們站在同一戰線上的，這樣他們就會更容易接受你的觀點。我在這方面的培訓離不開這五大方面的內容，下面與各位分享：

　　一、學習的心態

　　把握三種步驟：空杯心理、歸零心理、打開心門。我們會發現我們從小學到大學這十五年來的學生時代學了很多東西，到了職場上感覺還是一張白紙，這時候我們的“經驗”會告訴我們讀書沒有用，從而出現一些剛剛畢業的新員工出現了學習的心態隨著畢業而結束了。有的員工會出現這種心理，就是以為自己是名牌大學畢業的就高人一等，自以為是、用挑剔眼光看待事物，導致一件事情交給他會產生這樣不好那樣不好這種消極的狀態。職場上請用結果(業績)說話，你有強大的教育背景，只能說明你的起跑線沒有輸給人家而已。職場上沒人照顧你，你若要得到別人的尊敬，首先你要做到給企業創造價值。

　　二、成就的心態

　　我經常跟我的學員講只為成功找方法不為失敗找理由，在這樣的課題里，我主要告訴他們要作好五心：雄心、信心、決心、恒心、愛心。我們作為培訓工作者都知道，往往一個思路、一個理念非常好。他們也知道，但要他們做到很難啦，知道與做到之間如果要用一個詞匯鏈接起來的話，我會用“感受到”。是的，只有讓他們感受到那才是最真實的最容易做到的。我會把“把梳子賣給和尚”作為游戲，讓學員們分組進行比賽，讓他們發現“把梳子賣給和尚”這項看似不可能的方法也有很多種方法可以把梳子賣出去，而且到最后他們會發現，銷售的不僅僅是一把梳子，還有很多的附加值，甚至包括情感這種更高層次的銷售方式也包含在里面。這樣的話可以生動讓他們有這種為成功找方法的思維方式在里面，這一點是非常重要的課題。

　　三、寬容的心態

　　這一批職場新人都是90后的，在獨生子的家庭環境下成長的他們，總體而言都會比較自己，他們不再是薪水的奴隸，因為在家里已經衣食無憂了，他們來工作的目的是在于獲得自己價值的實現，這時候我們作為培訓工作者要給他們，“利他心”這樣一個概念，多站在他人的角度考慮問題給人方便、給己方便。在這個環節的內容可以回顧一下前面我們所講的內容，即是“吸引力法則”，當我們為同事付出，給同事帶來了方便了，那么同事會因你的“利他心”而被你所吸引。

　　如何培養員工的責任感篇5

　　通常來說，一個公司在招入新員工或是管理員工檔案的時候都會要求員工填寫一份員工信息表作為存檔，以便整理歸納員工資料，形成統計，是一系列流程手續開始的步驟。員工信息登記表一般是通過縱橫交叉線條繪制而成的表格來展示信息的一種形式，那么員工信息登記表怎么做?

　　員工信息登記表也就是員工信息登記表，主要集合了是員工的個人信息的表格，可以采用word或是excel表格進行制作。

　　下面做個大概總結，個人可以通過公司需要進行刪減：

　　1)表格置頂行是表格標題，一般寫上：“員工信息登記表”這幾個字作為標題居中顯示，可以相對字體大一些;

　　2)規劃表格內容，一般包括這幾方面的`內容，可以根據公司的需求進行增減相應的表格制作：

　　A.員工的個人信息資料：姓名、性別、民族、專業、出身時間、政治面貌、入黨時間、婚姻狀況、身份證號、手機號碼、家庭電話、電子郵箱、戶口所在地、籍貫、現居住址、郵編、緊急聯系人、關系(緊急聯系人)、緊急聯系人電話、加入本公司時間、簽訂合同時間、合同到期時間、所屬部門、職務、照片等等;

　　B.學習培訓經歷(從高中開始填寫)：起止年月日、就讀院校、專業、學歷、證書、證明人、備注等等;

　　C.工作經歷：起止年月日、工作單位、部門、職務、離職原因、證明人、備注等等;

　　D.家庭成員：稱謂、與本人關系、詳細地址、年齡、工作單位、職位、電話等等;

　　E.職稱及證書：

　　職稱：職稱授予時間、職稱名稱、級別、審批機關、備注等等;

　　資格證書：發證時間、資格證書名稱、級別、發證機關、備注等等;

　　F.特長及愛好：計算機能力水平、英語水平、其他等等;

　　G.文娛方面：舞蹈、演講、繪畫、攝影、書法、歌唱等等;

　　H.錄用意見(新員工入職員工信息表可以選擇性加入)：入職部門、職位、入職日期、入職薪資、轉正日期、轉正薪資、社保繳納情況、合同簽訂情況、部門領導意見、總經理意見、備注等等;

　　I.其他需要說明的情況等等。

　　3)如有需要表明員工對于填寫的內容真實性負責，且承擔因虛報信息而產生的一切后果。

　　4)若需要則最后填表人簽名及日期。

　　以上為員工信息登記表格制作，形式繁簡不一，可以根據企業的需要填寫的員工信息項目進行制作。

　　讓員工幸福感提升的幾個方法

　　在不同的企業當中，員工不同程度的幸福感對企業員工的流失率都有一定的影響。員工幸福感對于員工的工作狀態、工作目標、企業歸屬感、團隊凝聚力、企業競爭力等等都是息息相關的。企業想要留住人才，如何提升員工幸福感是個很重要且必須要做的工作。

　　如何培養員工的責任感篇6

　　1.提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基

　　想要更有效的開展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價值的體現，能夠更加積極主動的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價值有奉獻，是員工幸福感的提升的重要因素。

　　2.提升幸福感的東西還有另一個重要的就是薪酬福利。

　　馬云曾說，員工離職的原因只有兩個最真實，一是錢沒給到位;二是心受委屈了。對于很多員工來說，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢是企業給予員工的直接體現。對外富有競爭力的薪酬福利、對內是公平原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關鍵。若是能根據企業自身情況制定績效與薪酬合理結合的體系，便能充分發揮薪酬的激勵作用。員工的福利可以從一些小細節入手提升員工幸福感，比如說員工的休假、員工的生日、員工獎金、員工旅游等等多元化相應的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。

　　3.員工的工作與生活平衡是提升幸福感的關鍵因素。

　　現在職場生活壓力大，特別是一些工作時間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至會造成員工離職的罪魁禍首。所以做好員工的工作與生活之間的平衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。

　　4.關注員工的成長，幫助員工做好職業生涯規劃。

　　員工的個人成長和未來工作的職業生涯發展與員工的幸福感息息相關。讓員工在合適的職業路上更好的.與企業相結合，協助做好其職業發展目標，隨著個人能力及經驗的發展能夠在企業內部得到晉升及發展的機會，鼓勵員工不斷提高績效，是促進企業發展和提升員工幸福感的重要方法。

　　5.提供豐富的學習及培訓機會，不斷提升員工素質

　　特別是對于知識型的員工，給予其更多技能及能力的培訓機會，讓員工能在工作中發揮最大的潛能，使員工能在工作中感受到企業對他們的重視，提升員工的企業歸屬感進而提升幸福感。

　　6.營造良好的企業文化，輕松活躍的工作氛圍

　　一個公司的企業文化，往往會對員工的生活態度、職業觀念、行為準則及行為管理等等都有遷移默化的作用，讓員工更真正的參與到企業的管理當中，傾聽員工的心聲與建議，營造富有激情的工作氛圍，讓員工積極主動且快樂的去工作，是讓員工對企業更有好感的有效措施!

　　如何培養員工的責任感篇7

　　試用期是評估一個新員工能否真正符合工作崗位的要求，留下融入公司文化要求的員工的的重要考察環節。通過試用期，讓新員工了解自身的優劣處，確定轉正之后工作目標及發展方向，那么試用期員工考核表怎么做好呢?

　　試用期員工考核表通常是以表格進行展現的形式，包含員工的基本信息及各項評分項目。具體試用期員工考核表怎么做一起來看看：

　　一般來說試用期員工考核可以分成兩個部分,你可以把它們分為兩個表格，第一部分是要轉正的員工的基本信息，表格中可以相應的要求填入相應的員工信息：比如員工姓名、所處部門、職位、畢業學校、入職日期、學歷、試用期時間等等，企業可以根據需要進行調整。

　　第二部分是員工考核項目內容。企業可以根據企業不同的要求對員工試用期間的表現進行不同項目的評估，采用不同的評分制度，一般評分分為五個等級，并通過分數得出最終的結果來決定考核分數，轉正的重要依據，可以分為員工自評分數和上司評分兩欄進行評估。員工的考核項目可以從這幾個角度入手員工的考勤情況、專業知識能力、溝通理解能力、寫作能力、創新能力、學習能力、工作效率、工作執行力、工作質量、職業道德、精神面貌、誠實守信、責任心、服務意識等等方面進行評測，根據企業的'需要予以不同的比重。綜合得分不及格的則不予錄用。

　　接下來就是員工考核的意見。用人部門的意見怎么樣并簽字，人力資源部門意見怎么樣再簽字，如果需要進一步審批。具體詳情企業的不同需求進行相關的制定。

【如何培養員工的責任感】相關文章：