企業(yè)如何做培訓效果評估

越來越多的企業(yè)重視培訓工作，但培訓效果不很理想，本文主要從企業(yè)培訓效果評估貫穿于培訓的整個過程，從反應評估；學習評估；行為評估；結果評估四個層次做好培訓效果評估，并將培訓效果評估運用到企業(yè)人力資源管理中，實現(xiàn)培訓收益的最大化。

企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質(zhì)的好壞決定著企業(yè)的發(fā)展和興衰。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視培訓工作，收到較好的效果。但個別企業(yè)管理者對培訓的重視程度不夠，培訓缺少科學性和系統(tǒng)性，培訓效果差等。為做好企業(yè)培訓工作，就需要重視企業(yè)職工的培訓效果評估。培訓效果評估是企業(yè)管理者通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對培訓產(chǎn)生的效果進行定量分析和定性評價的過程，保證培訓質(zhì)量不斷上升。

總結起來，對培訓進行評估主要基于以下方面的原因:

(一) 從組織層面看

企業(yè)之所以要舉行員工培訓, 一般是基于兩方面的動機：一是解決企業(yè)現(xiàn)場的緊急問題；二是為企業(yè)的長期發(fā)展奠定基礎。同時，企業(yè)各層面的人員感受到學習和提升在企業(yè)發(fā)展中的重要性，進而形成健康的組織學習氛圍，營造一個環(huán)境育人的生動場面。從這個層面上說，對培訓后的效果進行評估和了解，有著直接的積極作用：可以知道訓練在多大程度上可以促進問題的解決；訓練為企業(yè)長期戰(zhàn)略方向作了哪些有益的積淀工作。

(二) 從培訓管理的層面看

人力資源部門或培訓部門對組織的人力資源發(fā)展和提升承擔著重要規(guī)劃和推動責任。人員素質(zhì)的提升是潛移默化的過程，是漸進的過程，培訓管理和組織部門對單獨的培訓項目進行評估，除了可以全面了解該項目的效果及需繼續(xù)改善的方面，更為培訓管理部門積累了對企業(yè)培訓進行戰(zhàn)略性改革的基礎素材，有助于做好培訓長期規(guī)劃的事情。

(三) 從改善單個培訓項目效果層面看

評估活動對界定勝任該項目講師的素質(zhì)要求，界定適合的參訓學員，界定最佳的課程內(nèi)容，選擇最適合該項目的授課方式，確定最佳授課時長等方面都有著積極意義。

此外, 對培訓效果進行評估和分析，可以讓所有相關方感受到公司對培訓是重視的，公司對參訓人員是重視的，公司對主講老師是重視的，培訓是要有效果的，等方面也有良好的暗示作用。

對企業(yè)培訓效果的評估主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）企業(yè)培訓效果評估的內(nèi)容

企業(yè)培訓效果評估貫穿于培訓的整個過程，是企業(yè)培訓管理的基礎工作。培訓前，組織培訓需求分析，暫定評估目標。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析是分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、技術革新、機構改革等；任務分析主要是分析企業(yè)的崗位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內(nèi)容，如企業(yè)崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓，哪些人員可不參加培訓等，管理人員需要參加培訓的內(nèi)容，操作崗人員需要培訓的內(nèi)容等。通過培訓前的評估，明確培訓的可行性，量化具體指標值，為下一步工作奠定基礎。

培訓過程評估有以下幾個方面，一要評估培訓內(nèi)容的針對性和實用性；二要評估培訓師資的來源，確保培訓師和培訓過程的匹配性；三要評估培訓課程設置、時間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統(tǒng)籌性等。

培訓后要評估參訓人員對此是否感興趣，能否達到目的，是否對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理有促進作用。

（二）培訓評估的層次和方法

企業(yè)培訓效果評估主要分為四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估。

反應評估階段主要評估學員對于具體培訓課程設置、培訓講師是否滿意及培訓組織管理是否合理。本次培訓是評估的初級階段，比較容易進行。主要采用的評估方法為問卷調(diào)查法，即根據(jù)培訓講課的內(nèi)容和目的設計幾張調(diào)查問卷，選擇具有一定覆蓋面的人，可采用集中或分散的形式，對其進行調(diào)查，最后問卷的結果進行匯總確定是否滿意，是否達到培訓效果。面談法，選取學員或者老師分層次開展不同內(nèi)容的訪談，從不同角度進行詢問，采取一問一答的形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準確收集相關信息，

做好評估。反應評估操作比較容易，可在培訓課程進行時或結束后完成，主要由培訓單位即可完成。

學習評估階段主要是評估學員對培訓主要內(nèi)容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習、案例教學法等。本次培訓效果評估主要可采取考試等形式進行，可在培訓課程進行時或者培訓課程結束時進行，主要由培訓單位組織完成。大部分培訓都采用此種方法進行。 行為評估階段主要是衡量培訓后的行為改變是否因培訓所導致。主要采用的是問卷調(diào)查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學員的直接主管上級完成，在培訓課程結束后三個月或半年后完成。

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結果評估主要是衡量培訓給公司業(yè)績帶來的影響。主要通過職工的考勤率，離職率、勞動生產(chǎn)率等指標數(shù)值進行分析，采用客戶市場調(diào)查等等方法開展評估。本評估是較深層次的評估主要由學員的單位主管進行，涉及的人員較多，在培訓半年或一年后進行。培訓評估的四個方面是互相聯(lián)系，互相遞進。

（三）培訓效果評估的有效運用

職工參加培訓，企業(yè)投入了一定的人力和物力及財力進行評估是為促進企業(yè)培訓工作的不斷發(fā)展，員工參加培訓后，要將培訓評估的結果運用到企業(yè)的人力資源管理工作中。

員工參加培訓，評估后的結果為后續(xù)培訓提供了依據(jù)。企業(yè)的管理者依據(jù)培訓的結果，適時調(diào)整和改變培訓的時間、方法和培訓內(nèi)容，讓其更加匹配，更加完備，企業(yè)職工參與意識增強，組織滿意度提高。

培訓結果作為績效考核的指標。通過采用此指標，將受訓員工的積極性調(diào)動起來，企業(yè)管理注入了新鮮的活力，培訓評估效果日趨完善。

培訓結果參與到提拔任用的量化指標之一。參訓人員對培訓的態(tài)度一定程度反映了它學習的能力和對未來的發(fā)展?jié)摿Γ瑢�工作起著促進作用。通過這一指標設置，優(yōu)秀人才逐漸推出，對培訓工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學習的良性循環(huán)機制，節(jié)約了培訓成本。

（四）撰寫培訓效果評估報告，不斷總結

培訓效果評估形成后要對培訓評估工作進行如實詳細的總結，通過總結，及時發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設

性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓工作奠定良好基礎。培訓效果評估報告一要有導言。二要寫評估的實施過程。三要闡明評估的結果。四要簡單地寫出參考的依據(jù)和附錄及報告提要等。

下面結合實際，簡要談一下本人對企業(yè)培訓效果評估的看法

國際一流公司的培訓總預算一般占上一年工資總額的5%，最高者達7%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至在0.1%以下。這樣問題就看出來了，想成為一流企業(yè)，卻沒有一流的人員、一流的技能。這就好比中國傳統(tǒng)以來的坐商思維，等著錢從天上掉下來。中國歷史上出了張騫、鄭和，這是典型的出行思維，可是大家想想看，他們的出訪都是出于政治目的。而近代西方發(fā)達國家的出行思維是為的經(jīng)濟利益，經(jīng)濟的圈地、財富的擴張，這是真正為經(jīng)濟利益投入。

目前的借口是中國企業(yè)資金都是非常緊張的，可是哪個企業(yè)不缺錢呢？當然，現(xiàn)實不可回避，企業(yè)的思維通過培訓慢慢去改，目前我們作為咨詢機構要多為企業(yè)的成本考慮。如果是年度培訓計劃的預算，照著客戶工資總額的1-3%這個范圍，再砍砍價，應該差不多了。而且，在依據(jù)客戶的意見基礎上，課程安排采用“名師核心課+標準課”的搭配形式，合理安排比例，成本也可以相對降低。

對客戶的工作、管理手段要有比較全面的分析。它是指分析客戶企業(yè)工作本身各項任務的重要程度，各種重要任務對任職人的技能、知識方面的要求。培訓銷售人員的手中應該有全套的各類崗位職責說明書和任職素質(zhì)要求，可以通過它們和客戶溝通，對照客戶的不足。這也是我在“標桿管理”系列課程之一的“崗位對標與創(chuàng)標”課程中強調(diào)的方法。

進行工作分析的目的是對客戶有關工作活動進行詳細描述，包括員工執(zhí)行任務和完成任務所需要的知識、技能和素養(yǎng)。這樣看來培訓銷售人員是應該補充人力資源管理知識的。熟知這些問題就可以知道客戶的需求是知識培訓、技能培訓、還是素質(zhì)培訓，再相應的安排課程就可以了。

總結：

培訓是一個活動，也是一個過程，培訓評估主要是評估學員掌握的技能和知識，能否應用到企業(yè)中，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，不斷創(chuàng)新評估方法，量化考核指標，建立現(xiàn)代化企業(yè)培訓機制。

培訓是必要的，成功的企業(yè)培訓必須牢牢圍繞企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)進行，培訓不僅

本身是一個系統(tǒng)，還應該是企業(yè)戰(zhàn)略下的一個子系統(tǒng)。只有在明確和理解企業(yè)戰(zhàn)略，至少是企業(yè)短期目標的基礎上，才能安排符合客戶需要的培訓課程，制定出符合實際的培訓方案。所以，如果你得知你的客戶還沒有明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，最好給他們安排哪怕是一天的戰(zhàn)略課。

企業(yè)如何做培訓效果評估 [篇2]

企業(yè)培訓的效果評估是貫穿于整個培訓過程之中的工作，它也是保證培訓效果的最重要的工作，因此從培訓的流程來講，在培訓需求分析階段，評估就是其中一項內(nèi)容。可以說培訓需求的分析是否真實有效，就需要經(jīng)過不斷的評估、確認才能最終得到轉化，而在培訓計劃階段來說，評估是對計劃的可行性和有效性的 評價，對于培訓實施而言，評估更需要全程的介入。

因此，培訓評估雖然在培訓管理的工作程序上排在最后，實際上它從培訓需求調(diào)查就已經(jīng)開始了，而在培訓課程結束時還在繼續(xù)，然而培訓課程結束后進行的效果評估，是培訓管理者在實際工作中最常用到的，其方法和策略也同樣適用于培訓目標的評估和培訓過程的評估。

培訓效果評估是一個系統(tǒng)工程，必須有一個全面的規(guī)劃，才能保證培訓評估的效果。首先要評估受訓者的滿意度，包括對培訓課程、講師、培訓進度 與安排的滿意程度；其次要評估受訓者對培訓知識、技能、態(tài)度和行為方式的掌握程度；再次要評估受訓者在培訓后工作中行為的改進程度；最后要評估受訓者在工 作績效上的改進，可用定量指標和定性指標表示。雖然從培訓管理的流程上看，培訓效果評估是排在培訓實施之后的，但實際上，培訓效果評估是貫穿整個培訓過程 的。

而做好企業(yè)培訓的效果評估，首先就要設定評估的目標，評估的目標是和培訓的目標息息相關的。培訓評估的作用一般是考察培訓目標是否達到，以及培訓目標完成的程度。這個階段最重要的一個步驟就是確定評估的尺度，也就是評估的指標。

其次要建立培訓效果的信息庫，在進行培訓效果評估之前，必須將培訓項目執(zhí)行前后的信息收集齊全。這些信息形式多種多樣，數(shù)量龐大，如何能收集得全而不亂呢？最好的方式就是建立培訓效果信息庫。管理部門可以提供培訓實施的

時間是否合適、培訓目標是否合理這方面的信息;受訓人員是直接參加培訓的人員，對受訓的過程最有發(fā)言權，他們可以提供培訓內(nèi)容是否合適、教材是否匹配、培訓師是否受歡迎、日程安排是否合理、場地是否舒適等各種信息;培訓主管則 對培訓效果最有感觸，他們能夠提供培訓效果在工作績效上的反應;培訓管理者是培訓的組織者和管理者，收集的信息也最為全面。

最后要制定評估方案，確定評估執(zhí)行人選，選擇評估方法和手段，培訓效果的評估是很復雜的管理活動，企業(yè)需要視不同情況，選擇合適的方法，培訓前期的評估可以獲得員工受訓前的績效水平，培訓過程中的評估可以提供培訓過程管理的信息，培訓后期的評估可以提供績效改變的信息，在培訓結束后短期內(nèi)的評估提供了培訓成果轉化的情況，在培訓結束后較長時間后的評估則提供了培訓的長期效益信息，這樣才能得到真實和客觀的評估結果。

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