提高面試效果的改革措施

　　1、 提高面試效果的改進措施：

　　一、首先在企業人力資源內部員工要充分認識面試工作對企業的重要影響，要提高面試的專業化和職業化。從企業內部來說，一次成功的面試關系到企業的生存和發展。內部面試能激勵員工的工作激情。從組織外部來說，外部面試能為企業注入新鮮血液，提高企業外部形象的競爭力。一次成功的面試活動就是一次成功的企業宣傳，面試活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。企業盡量在第一步就樹立企業的良好形象。

　　二、要做好要明確企業面試的目標計劃，明確企業空缺職位需要的人才。人力資源部或面試人員在面試前應當通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的面試目標。在面試過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離面試需求，從而提高面試效率與成功率，而且也能減少面試成本。 搞清人才的主次。關系到企業當前發展的關鍵，關鍵管理崗位的人才需優先考慮，這樣有助于企業獲得必要的人員，減少優秀人才的流失，處理好人才的多元化的關系。即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，一個企業的發展是長遠的，人力資源規劃要著眼于企業的戰略目標，長遠利益，必須建立企業的人才儲備庫。在界定企業人才時，除專長、能力外，還應看其內在的標準，如是否具有較強的事業心、責任感等。

　　三、選擇合理的面試渠道和途徑

　　企業面試渠道分內部面試和外部面試。企業內部面試花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用，使得員工能夠不斷向上發展，繼續的開發自我的潛力，應聘者可以很快適應工作，而且成本低。外部面試的方法比較多，比如廣告面試、人才市場、商業游戲、員工推薦、就業服務機構和網絡面試等。企業外部面試也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利于企業經營管理和技術創新，防止僵化。對于任何企業來說，內外結合的面試渠道才是最科學的選擇。

　　四、重視對面試者的背景調查

　　在面試之前的背景調查經常被面試單位所忽視，但這恰恰是很重要的環節。要調查清楚來面試者的學歷學位，過去的工作記錄好壞，和過去的人生記錄。還有一些應聘者偽造學歷、資格證書等，企業沒有審查就錄用，一旦發現往往為時已晚，因為企業已經為員工在培訓、保險等方面投入了很多。這些都可以通過背景調查來避免。開展背景調查可以通過以下幾種途徑：一是學校學籍管理部門；二是歷屆服務過的公司；三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。

　　五、面試的正確評估

　　一個企業在面試之時人力資源部門人員要有好的評估方法，比如文件筐測試、管理游戲、模擬面試、即席發言等方法進行評估，使企業獲得優秀的人才。

　　2.改進學校學生綜合測評評價意見：

　　一、首先要明確一個評價學生的整體的概念，對于學生的測評，就是要學生更明白自身的優缺點，更清楚自身的發展方向，要給予學生的獎懲有出盡可能客觀的考核和評價。學校與企業相同的是實行成績和能力結合的方式進行評價，不同的是學校還對學生的生活進行評價，而企業在這方面就少一點。

　　二、要有一個正確的測評原則和方法，對學生進行多方位的測評，培養出多方位的人才。對學生評價的原則是：公開化與開放化；定期化與制度化；反饋與完善化；可行性與適用性。運用客觀考評與主管考評，靜態考評與動態考評相結合的方式對學生進行評價。在方法上則有民意測評，評級量表法，反饋法等，不僅要在從學習、生活、思想來進行全面的評價，還要在學生與學生之間，學生與老師學校之間，學生與家長之間等進行全面的反饋。在學習上，要考核與評審想結合。每位老師做好上課的考勤工作，不能敷衍完事；對于學生完成作業要認認真真去進行批改，做好登記事項，作為學習日常平時分數；在考試的時候，各位監考員要履行好本分職責，減少作弊之風，這樣才能使得每位同學的學習上的理論知識分數得到公平的對待。在思想生活活動上，學校應該加以完善同學參與活動的加分制度，增加加分人員辦事的透明度，盡量減少亂加分的情況，做到更加的客觀；學校應該定期組織學生參加道德修養思想與家長的培訓，通過

　　學生的書面表達和平時作風來鑒定學生的理解能力，表達能力和生活積極的思想態度。并給予幫助和改進評比。對學生的學習思想生活作風在學生自我發展評價之后，一定要進行民意測試調查，同學們之間要進行定期的互相評價，可以使用面談或者問卷調查的書面形式來交流，這樣不僅能夠促進學生之間的交流情況，還能夠使得學校測評機制更為完善。

　　《提高面試效果的改革措施》。

　　三、 考評人員的問題與防范

　　考評人員最好與參與測評人員沒有直接的利益聯系，盡量避免直接的感情效應，偏見效應，對比效應等，如果不同專業之間能夠交叉進行審核，也許這樣會更能使考評效果更加規范、客觀。

　　3、 企業在增強激勵功能的時候，更好的提高企業薪酬的公平與公正應該注意的問

　　題：

　　激勵性薪酬是可變性薪酬，是一種提前將收益分享方案明確告知雇員的方法。企業的激勵性薪酬是體現員工的特點和價值的一種獎勵方式。科學的薪酬體系設計和決策程序設計以及有效的溝通來實現公平與公正，一個企業應該有短期的激勵性薪酬和長期的激勵性薪酬。

　　1．通過科學的薪酬體系設計，體現薪酬的公平性。公平的年度激勵性薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。不同的崗位對員工能力和素質的要求有所差異。員工參與薪酬測評時主要包括自身的教育和培訓、基本知識和經驗還有能力。 組織在進行薪酬體系設計時應盡量使每個員工的投入與產出的比例相等以實現公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。測評的時候可以采取效績與民意相結合的方式進行，這樣更你體現多方位的員工水平。激勵獎金又應根據員工的工作實績及其對組織發展的重要性來劃分為各種等級的獎金，實行多勞多得，少勞少得，在分獎金等級時，盡量保持等級彈性，采取更人性化的方式來激勵員工。

　　2．激勵性薪酬的程序和溝通要合理透明，保證薪酬公平的實現。企業內部的薪酬評定人員要客觀公正不帶特殊感情，過程要清晰明確，防止腐敗的滋生，盡量減少評定的時間和成本，可以進行定期的評定。對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結果所帶來的消極態度和行為降至最少。具體有以下一些措施： ①給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會。②公開企業的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。③做好有關薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋。科學的崗位薪酬合理的程序和有效的溝通則是實現公平的保障。

　　提高面試效果的改革措施 [篇2]

　　一、 做好招聘前的準備工作

　　招聘工作是否成功、有效，在很大程度上決定于招聘前的準備工作，只有招聘前做好細致、充分的準備工作才有可能確保招聘的有效性。這一點對于中、小企業來說要尤為注意，因為他們很少重視招聘之前的準備工作，且很少細致地做招聘前的準備工作，那么招聘之前究竟應該做那方面的準備工作呢？  認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書

　　對于有些企業來講，制度一般都不健全，運作上也極不規范，很少認真地對職位進行工作分析，制定詳細的職務說明書和工作說明書，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，以致招聘時無據可依，做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業最需要、不合適的人才，這不僅大大提高企業的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，延誤企業的發展。認真進行工作分析，制定細致的職務說明書和工作說明書，明確每個不同工作職位對員工的要求及考核的標準，在招聘過程中才能做到有據可依，減少盲目性和隨意性。

　　2、確定員工的勝任特征

　　不同的企業，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的。朗訊在招聘時，一項重要的考察就是看是否能夠適應“GROWS”標準：G代表全球增長觀念；R代表注重結果；O代表關注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。IBM則更強調高績效：主要包括“win”——必勝的決心；“execution”——又快又好的執行能力；“team”——團隊精神這三個方面。

　　企業可以根據自身所處的不同發展階段和周圍的競爭環境特點來確定員工的勝任特征。企業處于不同的發展階段，對員工也有著不同的要求：初創階段，需要大量有經驗的人員來完善企業的業務和制度，他們的經驗對于企業來說是一筆財富；快速成長時期，則要求具有創新和變革能力的員工，否則企業在產品、服務和經營方式上將難有創新，也很難幫助企業取得突破性的發展。當企業的外部環境復雜、多變時，招聘的員工須有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力，以很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，并與用人部門的主管一起討論，盡量細化到學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。

　　《提高面試效果的改革措施》。

　　3、  慎選招聘途徑

　　現時代，人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。雖然各種招聘途徑都各有優缺，財大氣粗的大企業可以通過各種途徑選聘自己所需的人才，但對于中、小企業來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。如情景模擬技術（一般包括無領導小組討論、公文包測試、工作樣本、演講和商業游戲等）一般用于中、高級經理人員的選拔，費時且成本高，對評價者要求也較高，一般不適合中小企業。如果中小企業需要個別使用的話，也可以通過外包，而不必自己費時、費力。隨著電子時代的不斷發展，網絡招聘也稱電子招聘（E-Recruiting）對于中、小企業來講不失為一種好的選擇，它是利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、電子面試（E－mail、聊天室、視頻面試）以及在線測評等。與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低，這些正好適合中、小企業自身的特點。$ U6 C#

　　4、  注重企業形象設計和宣傳 招聘是雙方互選的過程，形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。在現場的招聘中，應從廣告刊登和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等，處處都應渲染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環節都給應聘者留下好感，但是要杜絕任何的欺騙行為。

　　此外，企業要注意在招聘過程中以自己的行動向應聘者展示企業“以人為本”的理念，吸引人才到企業工作。對于中、小企業，招聘工作的目標不僅僅是招聘到合適的人才，還應該通過招聘工作展示企業的形象，擴大企業的影響力。

　　提前組織面試官，并授權分工 招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進來，最好是提前由相關人員組成招聘小組并明確分工，如誰負責面試，誰負責接待工作等。面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業人員及公司相關領導共同組成。因為人是企業中最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今后才會更珍惜人才、用好人才；專業人員在涉及專業性問題時，則更有發言權；而一些重要的用人決策，則需要公司領導來做決定。面試前人力資源主管、用人部門主管、專業技術人員、公司領導這四類人員還應事先從特定的角度設計面試問題，并且各自擁有錄用與否的表決權。這樣的授權與分工可以使招聘工作處在公平化、透明化狀態，每位面試官都要認真履行其面試的責任，從而提高招聘的有效性。

　　二、 組織有效的面試'當企業為招聘工作做好充分的前期準備工作后，

　　還要適時地進行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。面試過程一定要注意以下幾方面： 1、  營造面試環境

　　面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。此外，招聘企業營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

　　2、  要有據可依

　　在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快地滿足，最終厭倦而離開，造成很大的損失。實踐證明適合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法則就是很好的例證，SONY在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優秀的人才，因為他們認為優秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“70%”人才，卻能夠踏踏實實地工作，并有一種超越優秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。

　　此外，企業文化也應該是企業招聘時的重要依據，缺乏企業文化認同的員工不可能積極地為企業創造價值，也很難在企業中穩定下來。作為企業的招聘人員必須要對公司的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。 3、要坦誠相見 坦誠相見——在面試時招聘者應把企業發展前景、現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者作客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5結構化面試

　　結構化面試：也稱標準化面試，即根據所制定的評價指標，預設特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價的標準化過程。

　　運用結構化面試可以保證面試的公正性和公平性。而對于面試問題的設計、研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應聘者過去是怎么做的，并運用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任務；Action——采取了什么行動；Result——得到了什么結果。進行不斷追問，以判斷和保證應聘者回答的真實性。 面試技巧培訓 面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地

　　評價應聘者，避免由于主觀性而產生的選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤接受。中、小企業招聘者在這方面的專業知識和技能往往更加欠缺，相應的培訓必不可少。

　　三、做好面試后的工作

　　對于企業招聘來說，面試后的工作更加至關重要，尤其是對人員選聘決策的做出，我們可以從二個方面入手： 公正、客觀地進行人才甄選,在面試結束后，企業大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最后的決策：確定急需、合適、優秀的所需人員。需要注意的是優秀的未必合適，在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先，在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。而選擇的過程應盡可能公平、公正、客觀，最好是人力資源主管、用人部門主管、專業技術人員、公司領導等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。意見一致的，先確定下來；具有爭議的，再具體商議，彼此陳述自己的意見和看法，再重新確定，直到完全確定下來為止。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。

　　2、  建立必要的人才儲備信息

　　招聘結束后，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才。因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入企業的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯系，一旦出現崗位空缺或企業發展需要即可招入。中、小企業發展迅速，這樣既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可謂一本萬利。

　　總之，招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的，對于中、小企業尤其如此。在中國企業的生存環境中，由于正確地選用了人才而使企業壯大，飛黃騰達的例子比比皆是。如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤地選人而導致運作良好的企業一夜衰落的實例也舉不勝舉。

　　中國的企業目前正處于快速沉浮的階段，而人才又是企業最寶貴的資產，能否招聘到合適且優秀的人才，形成具有競爭力的人才隊伍，決定著一個企業是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，中、小企業尤其要樹立“以人為本”的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的各項準備工作，有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，中、小企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

　　由上可見，招聘的規劃，招聘成本效率和招聘渠道選擇，招聘策略及方法的使用，招聘程序的規范化控制等決定了招聘人員質量，并直接影響企業未來的發展與成長。

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