對公司體制及制度建設的看法及建議

對于一個企業如何做大做強，不僅與一個公司領導對公司未來的規劃和決策有關，更離不開制度的規范和員工緊密的配合，本次公司更新分配體系，將所有基層員工納入板塊利潤分配體系中，我認為是公司邁向制度化、體制化的重大一步。為了公司有更好的發展，業務更迅速的擴展和牢固，根據公司目前現狀，我整理提出以下建議：

一、建立自己公司的綱領，所謂公司綱領就是公司根據自己的歷史使命和為實現這一歷史使命而制定的奮斗目標和行動步驟，綱領解決的就是一個組織存在的理由，是我們要扛什么旗，走什么路的問題。也是個分階段的發展系統。對于我們自己來講，只有對我們的公司綱領有了比較清楚的認識，才能真正明白我們的主張，明白我們自己的文化。我們的公司綱領可以是：“公司是每位員工的家園，每個人都應通過努力工作獲取高薪和自我提升，與企業共同成長，以立足社會并實現自我價值。通過全體員工的不懈努力，使公司在健康事業領域持續發展，成為行業領先的優秀公司”。

二、加強公司制度建設

1．目前公司制度數量太少。作為已具備一定規模的公司，

沒有上百條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內容。我們的制度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業是個專業性很強的行業，有很多相關法律法規和標準對其活動進行約束，各個部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。

2．方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。我們的管理制度要以部門級來制定，目前顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據公司制度制定，要有主次的關系。

3．形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“績效考核”范疇，是《崗位說明書》應具備的內容，不可加在制度里。

4．在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內容方面，是要領導確定。這樣在執行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現執行難的問題。

5．制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容。制度成稿后，應由公司主管領導審核并得到認可。

6．公司制度是對善待保護，是對惡的懲罰，無規矩不成方 

圓，嚴密而細致的規章制度是我們目標得以實現的保障，一個制度的制定是需要深思熟慮的，最好集中討論，集中通過。不能像過家家，今天看到問題了，馬上成立個制度來約束，過幾天就自然的遺忘或者廢除了。或者去制定一個壓根無法執行或執行強度很大、模棱兩可的制度，造成執行者無標準執行或難度太大不能執行。制度一旦制定后，就應有相應的人員去監督、實施、實行。全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。

三、建立與各級員工和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。公司應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。公司要營造一個和睦的上下關系，公司的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎，企業才能做得更加強大。

四、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行比較明確的界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發生戰爭。該是那個部門負責的工作任務，就應該由他負責到底，當然有些工作在為了怎樣節約成本的前提下，可以由其它部門代勞。各部門可以互相幫助，但必須分清你我，是誰的工作就應該讓誰去做，

做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。如果各部門都把錯誤減少到最低，最后出來的東西也能夠達到預期。

五、領導安排工作要以部門或者組為標準，以崗位來區分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明應該是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。

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六、公司應認真考慮人力資源建設。重視人才開發和人才保護。企業的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。人力資源包括工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現有的工作上。

七、權利下放問題，權利下放應有度可依，在什么度下可以直接處理，在什么度下必須向上請示。有度可依，在管理上才能發揮權利的應用。

八、建議公司在2017年組織管理人員去大的企業進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為公司的發展開拓新思路。

對公司體制及制度建設的看法及建議 [篇2]

公司內部應該有一個系統的招聘流程，客服部員工大多是憑關系進來，管理起來有很大困難，目前客服部員工年齡差距大，沒有一致的工作標準，公司應該建立統一的客服規范用語，還在通過培訓讓客服員工更了解公司業務，可以為客戶介紹替代產品； *

1. 各種報銷由李老師簽名，財務簽名報銷是一定有問題的；

2憑證是否完整，如項目結算時，沒有文字性的憑證，項目核實，也需要主負責人簽名；

3在項目的整個過程中，沒有指派一個有權力的項目負責人，臨時負責人對項目成本和收入都不清楚，信息不透明化，信息溝通不暢；

4對項目沒有一個科學的預算體系，因此成本也得不到很好的控制，項目前后也沒有具體的工作總結會議；

5希望按提成來計算工資，以提高員工的積極性，特別是客服部；

6銷售部門不規范，光桿司令，層級不明顯，工資沒有提成，這些因素都造成銷售不能主動出擊，只能靠樹立口碑，老客戶介紹新客戶，造成公司形成有產無銷的現象；

7建議新設倉庫調度一職，工作時間可以訂為早上十點到下午六點左右；

8快遞工作量不飽和，快遞有自己的私活，因此會影響票務之星的工作，耽誤送票的最佳時間（可以考慮將快遞外包），且快遞沒有專人負責管理；

9公司業務擴展到更大的領域，快遞收費標準應該重新劃定；

10員工對數據分析的關注度不高；

11由于競爭公司越來越多，公司業務量在減少，但公司人數卻在增加，員工人數過多，造成員工職責不明確，如沒有人愿意主動接聽客戶電話；

12公司票務代理和項目兩部分員工應該分開管理，員工交接時會發生信息溝通不順暢的現象；

13公司缺乏團體激勵機制，應該定一個量，大家共同完成，共同獎勵；

14公司內部應該有一個系統的招聘流程，客服部員工大多是憑關系進來，管理起來有很大困難，目前客服部員工年齡差距大，沒有一致的工作標準，公司應該建立統一的客服規范用語，還在通過培訓讓客服員工更了解公司業務，可以為客戶介紹替代產品；

15缺乏懲罰措施，如辭退；

16公司內員工的團隊意識不強，有小團體現象，員工下班后溝通很少，責任感不強，不愿意幫助其他員工，部門間的溝通不暢，接到客戶投訴卻得不到及時的理由解決；

17上層對員工的能力了解不夠；

18接項目的時候，對項目信息應該有一個完整的了解（客戶訂票時會對演出具體信息要求解釋清楚，但客服部不清楚具體的業務信息，還要問其他部門，這樣程序太復雜，讓客戶等的時間過長）；

19公司內職位任命不明確，除了李老師，財務兼人事、辦公室主任外；

20缺乏一支管理有素的銷售團隊；

21有制定計劃，但行動不一定到位；

22客服部地址應該向客人再確認清楚，有時候會發生地址寫錯的現象；

23公司內部沒有規章制度，考核制度不清晰；

24座位信息不能提供給客戶，流失了很大一部分客戶；

25快遞管理太松散，沒有一個收費標準，快遞報多少就是多少；

26工作環境過于吵鬧，工作顯得不正式，這樣的大環境會讓人變得懶散；

27休假制度：年休不能由員工自己決定時間，休假制度不靈活；

28票在不同點的扣率不一樣，由于信息不完全，會造成一定的損失；

29客服權限沒有明文規定，如折扣、贈票；

30宣傳對象比較局限，會議上有人針對項目提出問題和意見，但宣傳方案還是按原方案；

31績效考核制度要更科學，不要以團隊來考核，這樣起不到激勵作用；

32客服部服務態度沒禮貌，太兇；

33公司的業務宣傳力度不夠；

34項目缺乏計劃和市場調查，沒有保本計劃；

35快遞工作完成后，會到某一個地方逗留，耽誤出納工作；

36年輕員工工作不積極，不負責任；

37客服對單子的特別要求要有備注；

38年紀大的同事比較嘮叨，和年輕人會發生一些小矛盾；

39公司制度不透明化，不正規，沒依據可依；

40員工職責不明確，老板越級管人，員工受多個領導指派；

41公司沒有上班氣氛，不正式，工作環境讓人松散；

42業務部與it部門應該多溝通，業務不規范，it運行系統會出現bug（一周一次）；

43公司不缺乏制度，但缺乏制度有效執行的監督者；

44掛帳報表：帳款去向以及追款信息沒有說明，主負責人應該負責到底；

45部門區域劃分不明確，影響客戶對公司印象；

46公司不但應該從高層的角度與客戶聯系，也可以通過客服發展一些新客戶；

47宣傳單的信息更新不及時；

48配票出現錯誤的詳細處理流程沒有，造成出現問題電話聯系不上的現象；

49客服部可以采用耳機的方式提供服務，客服與快遞可以統一服裝（馬夾）；

50服務訂單做得不規范，沒有編號；

51客服新員工從進公司以平沒經過正規的培訓；

52配票員工有一定的權力可以選擇拒絕某一個客服；

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