落實人力資源發展規劃的措施

為落實醫院人力資源發展規劃，完善醫院各專業人才梯隊建設需求，滿足醫院持續發展的需求，實施全員聘任制是事業單位人事制度改革的方向，為了實現臨時聘用人員管理的科學化、制度化和規范化，加強人力資源建設，根據《勞動法》、《醫療機構管理條例》、《執業醫師法》、《護士條例》等法律法規規定，經研究決定，對臨時聘用人員規范化管理工作作如下規定：

一、 成立招聘組織：

1、成立招聘領導小組：組長由院長擔任，總支書記、副院長擔任副組長，院務會成員為成員。下設辦公室，院綜合辦公室主任為主任。招聘領導小組的職責是審定招聘計劃，確定招聘條件，發布招聘信息，審核薪酬方案，決定錄用與否。

2、成立招聘實施小組：組長由主管副院長擔任，院綜合辦公室主任，相關職能科長，有關方面的專業技術人員為成員，相關職能科長擔任辦公室主任。招聘實施小組的職責是按照招聘計劃、條件、程序、公正、公開、公平的進行招聘；負責對被聘人員試用期滿后和常規年度考核；對被聘人員是否正式錄用和續聘提出意見和建議；制定《崗位說明書》（附件1）并擬簽勞動合同。

二、臨時聘用人員崗位分類：

1、技術崗位：指按照國家規定，必須有上崗證書或必須有相應專業技能的崗位，包括醫療、藥劑、護理、醫技、水電、鍋爐、電梯等工作崗位。

2、非技術崗位：指未明確要求有上崗證書，具有一般文化，經過簡單培訓即可從事此項工作的崗位，包括門衛、洗衣房、被服庫、護理員、保潔員等工作崗位。

三、新進臨時工作人員的聘用：

1、招聘范圍：面向社會，凡符合條件的人員均可報名。

2、招聘條件：

（1）遵紀守法；

（2）品行端正；

（3）具有一定的學習能力和溝通能力；

（4）崗位所需的專業或技能條件（臨床醫療崗位必須是全日制大學本科學歷且有醫學學士學位；護理崗位必須是護理專業、大專以上學歷、具有護士執業證書；其他技術崗位有相應上崗證書）；

（5）適應崗位要求的身體條件（護理崗位年齡不能超過25周歲）；

（6）崗位所需要的其他條件（具體招聘時確定）。

3、招聘程序：

院綜合辦公室（按照招聘領導小組的意見制定計劃、發布信息、受理申請、資格審查）→有關職能科室（按照招聘實施小組意見組織考核、考試、面試、體檢，提出初錄意見）→招聘領導小組（確定擬聘人員）→院綜合辦公室（公示初聘結果）→相關職能科室（簽訂臨時合同、辦理手續）

4、新聘技術崗位人員試用期為3個月，試用期執行生活補助600元，非技術崗位試用期為1個月，試用期執行生活補助300元。試用期滿后,經招聘實施小組考核合格后，提出是否正式錄用的意見和建議報招聘領導小組研究同意后，制定崗位說明書并簽正式聘用合同，合同期限一般為一年，合同簽訂至每年年底（為此，合同期限有的可超過一年）。

5、對所有聘用人員實行年度考核，考核依據《崗位說明書》進行。考核工作由招聘實施小組負責，考核結果作為續聘、調資的依據。

四、技術崗位聘用人員的考核、薪酬、續聘與解聘：

（一）臨床醫療崗位：

1、考核：由醫務科按照招聘實施小組的意見，根據崗位說明書進行。

2、薪酬：

（1）全日制大學本科且具有醫學學士學位的人員參照正式職工調資，享受節假日標準補貼、年終獎金、福利、住房公積金、醫療保險等待遇。

（2）在具備報考執業醫師條件后兩年內必須取得執業醫師證書。取得證書后，方可與正式職工一樣享受績效工資分配，納入所在科室核算。在未取得執業醫師證書之前，其工資包括崗位工資、薪級工資、地區津貼、未納入的津補貼、績效工資（含基礎性補貼和獎勵性津貼）、衛生津貼，由醫院發放。

（3）薪酬發放：績效工資和衛生津貼按照出勤天數發放，其余部分按照“個人生活保障工資”發放

3、續聘與解聘：在具備報考執業醫師條件后兩年內必須取得執業醫師證書，取得證書者續聘，否則解聘；其他解聘條件按照合同執行。

（二）臨床護理崗位：

1、考核 ：由護理部按照招聘實施小組的意見，根據崗位說明書和以下規定組織實施。

（1）每年進行護理“三基三嚴”理論考試4次，按百分制平均成績的50%計入總分，因故（請假等）未能參加考試者，本次考試成績以平均分降10分計入，無故缺考按0分計；

（2）實踐操作考試2次，按20%計入總分，因故（請假等）未能參加考試者，本次考試成績以平均分降5分計入，無故缺考按0分計；

（3）工作實績與表現：由所在科室全體醫護人員根據實際工作能力、表現、實績進行客觀評價、量化打分，按30%計入總分；

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（4）獎懲分：有護士執業證書加3分；每發表一篇符合晉職條件的論文加2分；因本人工作成績突出獲得病人表揚信、感謝信等每件次加1分；曠工每天扣1分；請事假累計每滿1周扣1分，請病假累計每2周扣1分；出現小差錯每次扣1分；嚴重差錯每次扣5分；

（5）學歷積分：大本5分、大專3分、中專1分；

（6）在本院工作年限每年加1分（10分為限）。

2、薪酬：

（1）基礎工資：聘任的護理大本、大專、中專人員，初定待遇依次為為600元、500元、400元；后續學歷在原基礎上增加50元。

（2）考核工資：每年綜合考核、考試成績在90分（含90分）以上者，大本、大專、中專學歷分別增加30元、25元、15元，續簽合同；成績在60分—90分（含60分）者，大本、大專、中專學歷分別增加25元、20元、15元，續簽合同；成績在60分以下者，解聘。對到院不足半年者考核工資減半，考核工資下年度計入基礎工資。

（3）獎懲工資：對全體臨時聘用護士實行年度量化考核，凡得分在前20%名（四舍五入）者，月工資在下年度上浮50元，順延20%名（四舍五入）者，月工資在下年度上浮30元，后10%名（四舍五入）者，解聘或工資下浮10%，上浮或下浮僅限一年。

（4）護齡工資：取得護士執業證書者，每在院工作一年月工資增加1元，10元為限。

（5）護士10%工資：取得護士執業證書者，按基礎工資的10%計入。

以上5項作為“個人生活保障工資”發放。

（6）績效工資：取得執業證書并注冊后，從接到護士執業證的次月執行績效工資分配，績效工資分配系數參照正式職工執行。

有證護士工資納入科室核算，其“基礎工資”相當于正式職工的（崗位工資+薪級工資）×80%。

（7）無證護士：對原來已聘用的無證護士，其工資不享受護齡工資、護士10%工資和績效工資。除享受基礎工資、考核工資、獎懲工資外（由醫院按出勤發放），每出勤1天發給出勤補貼10元（從所在科室支發）。

（三）醫技崗位：指在放射、CT、超聲、心電圖、內窺鏡、病理等需要執業醫師證書才可上崗的崗位。

1、考核：由醫務科按照招聘實施小組的意見，根據崗位說明書進行。

2、薪酬：

（1）全日制大學本科且具有醫學學士學位的人員參照正式職工調資，享受節假日標準補貼、年終獎金、福利、住房公積金、醫療保險等待遇。在具備報考執業醫師條件后兩年內必須取得執業醫師證書。取得證書后，方可與正式職工一樣享受績效工資分配，納入所在科室核算。在未取得執業醫師證書之前，其工資包括崗位工資、薪級工資、地區津貼、未納入的津補貼、績效工資（含基礎性補貼和獎勵性津貼）、衛生津貼，由醫院發放。

（2）全日制大專學歷，具有執業醫師證書且年齡在30周歲以下人員也可以按第（1）項待遇執行。

（3）薪酬發放：績效工資和衛生津貼按照出勤天數發放，其余部分按照“個人生活保障工資”發放

3、續聘與解聘：在具備報考執業醫師條件后兩年內必須取得執業醫師證書，取得證書者續聘，否則解聘；其他解聘條件按照合同執行。

（四）藥劑崗位:

1、考核：由藥劑科按照招聘實施小組的意見，根據崗位說明書進行。

2、薪酬：

（1）全日制大學本科且具有學士學位的人員參照正式職工調資，享受節假日標準補貼、年終獎金、福利、住房公積金、醫療保險等待遇。在具備報考藥劑師（中藥師）條件后兩年內必須取得藥劑師（中藥師）資格證書。取得證書后，方可與正式職工一樣享受績效工資分配，納入科室核算。在未取得證書之前，其工資包括崗位工資、薪級工資、地區津貼、未納入的津補貼、績效工資（含基礎性補貼和獎勵性津貼）、衛生津貼，由醫院發放。

（2）鑒于藥劑專業執業要求尚不非常嚴格，近年還可以少量招聘部分大專學歷、藥劑專業畢業的優秀學生，其臨時薪酬可以參照正式職工調資，享受節假日標準補貼、年終獎金、福利，但不享受住房公積金、醫療保險等待遇。在具備報考藥劑師（中藥師）條件后兩年內必須取得藥劑師（中藥師）資格證書。取得證書后，方可與正式職工一樣享受績效工資分配，納入科室核算。在未取得證書之前，其工資包括崗位工資、薪級工資、地區津貼、未納入的津補貼、績效工資中基礎性補貼，但不享受獎勵性津貼，由醫院發放。

（3）薪酬發放：績效工資和衛生津貼按照出勤天數發放，其余部分按照“個人生活保障工資”發放

3、續聘與解聘：在具備報考藥劑師（中藥師）條件后兩年內必須取得執業醫師證書，取得證書者續聘，否則解聘；其他解聘條件按照合同執行。

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（五）水電、鍋爐、電梯等工作崗位：

1、考核：由總務科按照招聘實施小組的意見，根據崗位說明書進行。

2、薪酬：其薪酬由基礎工資、生活補貼、院齡工資、衛生津貼、調增工資、績效工資構成

（1）基礎工資：按工人技術等級確定。高級工700元，中級工600元，初級工500元，按照“個人生活保障工資”發放。

（2）生活補貼：月均300元，按出勤發放，每少出勤1天扣10元。

（3）院齡工資：每一年1元。

（4）衛生津貼：按規定標準發放。

（5）調增工資：根據年度考核結果，每年調整1次工資。考核為優秀者，調增基礎工資×4%，考核為合格者，調增基礎工資×3%。

（6）績效工資：根據考核，參與所在科室績效工資分配。績效工資分配系數按照工人技術等級確定。

3、續聘與解聘：考核為不合格者，解聘；年齡超過50周歲者，不再續聘；考核為合格以上檔次者，續聘。

（六）其他崗位：指在需要一定專業技術知識，但沒有嚴格執業資格準入的崗位，如擔架員、防保科、病案室、調劑員等。

1、考核：由所在職能科室按照招聘實施小組的意見，根據崗位說明書進行。

2、薪酬：其薪酬由基礎工資、生活補貼、院齡工資、衛生津貼、調增工資、績效工資構成

（1）基礎工資：按學歷確定。大學本科700元，大專600元，中專500元，按照“個人生活保障工資”發放。取得后續學歷在原基礎上增加50元。

（2）生活補貼：月均300元，按出勤發放，每少出勤1天扣10元。

（3）院齡工資：每一年1元。

（4）衛生津貼：按規定標準發放。

（5）調增工資：根據年度考核結果，每年調整1次工資。考核為優秀者，調增“基礎工資”×4%，考核為合格者，調增“基礎工資”×3%。

（6）績效工資：根據考核，比照所在科室績效工資分配，一般崗位績效工資分配系數減半執行，特殊崗位，如擔架員按實際工作量實行“計件工資”。

上述1-5項作為“個人生活保障工資”發放。

3、續聘與解聘：考核為不合格者或發生重大問題者，解聘；考核為合格以上檔次者，續聘。

五、非技術崗位聘用人員的考核、薪酬、續聘與解聘：

（一）門衛、洗衣房、被服庫、護理員等崗位

1、考核：由所在職能科室按照招聘實施小組的意見，根據崗位說明書進行。

2、薪酬：其薪酬由基礎工資、生活補貼、院齡工資、衛生津貼、優惠工資、調增工資、獎勵工資構成。所有工資按出勤發放，每少出勤1天扣日均應發工資數。

（1）基礎工資：統一定為400元。

（2）生活補貼：每月300元。

（3）院齡工資：每一年1元。

（4）衛生津貼：按規定標準發放。

（5）優惠工資：本院正式職工直系親屬（指父母、配偶或子女），每月增加優惠工資80元。

（6）調增工資：根據年度考核結果，每年調整1次工資。考核為優秀者，調增“基礎工資”×4%，考核為合格者，調增“基礎工資”×3%。

（7）獎勵工資：實行月工作質量量化考核，得分在95分以上每增加1分獎勵10元。

3、續聘與解聘：考核為不合格者或發生重大問題者，解聘；考核為合格以上檔次者，續聘。

（二）保潔員

1、考核：由保衛科按照招聘實施小組的意見，根據崗位說明書和《山陽縣人民醫院保潔工作質量考核管理辦法》（附件2）進行。

2、薪酬：其薪酬由工作量工資、生活補貼、院齡工資、衛生津貼、優惠工資、調增工資、獎勵工資構成。所有工資按出勤發放，每少出勤1天扣日均應發工資數。

（1）工作量工資：按保潔責任區面積計算，每平方米每月1元（樓內），環境衛生每平方米每月0.4元；擔任其他工作實行按工作任務定額計酬或“計件工資”。考慮樓層、人流量、特殊區域難度不同，實行樓層、區域面積加權處理，具體規定為：病區一樓、門診一、二樓衛生間3.0，病區二樓、門診三樓衛生間

2.5，高檔病房衛生間、門診5-6樓衛生間2.0，手術室衛生間1.5，其余衛生間

2.2；門診1樓1.5，病區1樓（內1、內2科病區）1.3，門診二樓、兒科病區

1.2，病房二樓（骨科、婦產科病區）1.1，門診5-6樓0.8，其余1.0.

（2）生活補貼：每月150元。

（3）院齡工資：每一年1元。

（4）衛生津貼：按規定標準發放。

（5）優惠工資：本院正式職工直系親屬（指父母、配偶或子女），每月增加優惠工資80元。

（6）調增工資：根據年度考核結果，每年調整1次工資。考核為優秀者，調增“工作量工資”×4%，考核為合格者，調增“工作量工資”×3%。

（7）獎勵工資：實行月工作質量量化考核，得分在95分以上每增加1分獎勵10元。

3、續聘與解聘：除按《山陽縣人民醫院保潔工作質量考核管理辦法》執行外，考核為不合格者或發生重大問題者，解聘；考核為合格以上檔次者，續聘，年齡超過50周歲者原則上不再續聘。

六、實行風險金管理制度。凡屬技術崗位的被聘人員，（除外第一學歷為全日制大學本科）在簽訂正式合同前，必須先交清風險金，方可享受相關薪酬待遇。規定：大專學歷交2萬元，中專學歷交3萬元，無學歷交5萬元，風險金五年后退還，不付利息。

七、逐步實行同工同酬制度。給予在本院工作兩年以上，具備與所從事的工作完全相符的執業資格要求的優秀臨聘技術崗位人員享受正式職工的有關待遇。目前有：

1、辦理醫療保險及住房公積金等正式職工同等待遇，以解決后顧之憂。辦理醫療保險、住房公積金等以與正式職工相同標準或以“基礎工資”為提取標準。

2、 年終獎、節假日補貼、相關福利待遇與正式職工相同。

3、 享受正式職工的婚、喪、病、事、產、計生假等休假時限的規定。

八、此規定從2017年 月起試行。

九、凡以往規定與此不符者均依次規定為準。

二〇一二年十一月四日

落實人力資源發展規劃的措施 [篇2]

實施人力資源開發戰略，努力建設一支精干的高素質的人力資源隊伍，是我公司一項重要的戰略舉措。人力資源規劃是人力資源管理活動的起點和依據，也是各項人力資源管理活動的紐帶。為了進一步貫徹落實上級有關文件精神，結合公司人力資源現狀，遵循“立足當前、面向未來、適度超前”的指導思想，堅持定性分析與定量測算、必要性和可行性相結合的原則，編制我公司2011-2017年人力資源發展規則。

本規劃以我公司發展戰略為指導，在對人力資源現狀分析的基礎上，確定了今后五年公司人力資源管理的主要任務、工作目標和保障措施，是我公司今后五年人力資源工作的總體安排。

一、人力資源現狀分析

（一）現有人員總量分析： 截止2011年12月，我公司從業人員正式職工887人，全民職工人數445人,集體職工402人；在崗職工 754人，不在崗職工 93 人（內退93人）。長期職工自2000年以來實現負增長，由2000年的1351人，增加到2011年的 887人。

（二）職工按類別分組分析：（按長期職工總數計算比例）

（三）、職工隊伍按文化程度分組：

公司包括各下屬單位有正式職工887人。其中，全民職工487人，集體職工402人。

員工文化程度：本科學歷83人，專科學歷284人，中專學歷91人，高中學歷221人，初中及以下文化程度17人。員工職稱構成：14人具有高級職稱，62人具有中級職稱，初級職稱121人；有技師14人，高級工219人，中級工154人，初級工8人。

（四）、職工按年齡分組分析：

員工年齡結構：50歲以上216人，占比24.4%；40-50歲433人，占比49 %；30-40歲188人，占比21.3%；30歲以下47人，占比5.3%。

二、當前人力資源發展中存在的主要問題

（一）新上崗人員崗前培訓不夠系統。理論考試多于實際操作，公司自身實施的培訓對員工工作的提高作用不十分明顯。通過培訓情況反饋調查，員工認為分類培訓、有計劃、有針對性實施培訓，能夠更好地將所學用于工作實踐中。

（二）缺少合理的培訓需求分析。每年的全員全方位培訓是單一的，沒有進行過規范的培訓需求分析，企業的培訓需求要考慮到崗位的技能和知識要求，也要對員工的知識結構、學習能力等進行評估，分層次、分階段地開展培訓。從工作要求、技能要求、經營要求、知識要求等方面來進行。各部門應于每年末報綜合管理部培訓需求，綜合管理部要將培訓需求詳細匯總呈總經理閱批后，擬訂培訓目標、培訓效果指標。要始終堅持根據不同的培訓需要展開不同培訓方式的原則。

（三）沒有對培訓效果進行嚴格的考核與評估。績效考核能夠在工作管理中發現培訓方面存在的問題，發現培訓需求，在此基礎上對各崗位制定培訓標準時提出素質要求，做出培訓選題，從而使企業與員工協調發展。

（四）優秀的技術人才、技能人才數量不足。掌握電力生產新技術、新工藝、理論扎實、業務精通、經驗豐富的專業技術人員數量不足。技術精湛、一專多能、應對和解決現場技術問題能力強的優秀技能人才數量不足。

三、人力資源需求分析

（一）人才專業需求分析

公司為了滿足地方經濟發展需求，增加電源點建設，縮短供電半徑，提高供電可靠性， 2017年新建成三座變電站，施工人員全部持有職業技能鑒定等級證書。 通過近幾年的信息化建設，公司現在很多員工的專業技術更新、專業理論學習落后于企業發展速度，不能及時適應企業的發展，這就要求我們針對這些新型的設備的使用及維護上進行相關專業知識的培訓，采取“引進來”、“走出去”的發展戰略，培養電力系統信息化人才。

（二） 2011-2017年人力資源自然減少情況

四、年度人力資源發展規則

（一）2011年-2012年

建立符合公司實際，滿足工作需要的職工培訓試題庫。主要涵蓋公司職工通用試題庫、安全生產試題庫和專業管理試題庫。安全生產試題庫包括3類：各級各類人員安全規程應知應會試題和消防知識技能試題、車輛機械原理與交通法規試題。

專業管理試題庫包括15類：行政管理（含企業管理）、財務會計管理、、電力工程建設與管理、配電設備管理、電壓無功管理、電能計量管理、變電運行管理、調度運行管理、帶電作業技術、計算機與MIS系統應用、黨建與精神文明建設、行風建設與優質服務。

（二）2012年-2017年

建立完善的人力資源信息管理系統，使勞動人事管理更加規范化、制度化、條理化、精確化。依托公司MIS系統和網站，建設滿足員工工作需求的培訓系統，實現網上培訓和隨機實時能力測試。力爭在公司范圍內建設適應集體企業管理與技術發展的多功能仿真培訓基地和實操基地。大力開展生產現場培訓、崗位技能培訓、生產技術比武等活動，著力培養能夠解決現場技術問題，具有不可替代作用的電力生產技能人才。培養和造就一批先進水平的技術標兵和技術能手，并有一定數量的多產業系統的先進水平的技術標兵和技術能手。鼓勵技能人員在完成崗位職業技能培訓后，參加職業技能鑒定，取得職業資格證書。

（三）2017年-2017年

加強職工繼續教育，到2017年，中層以上管理人員擁有大學本科以上學歷的要達到80％。具有中級及以上職稱的專業技術人員要達到30％。技師和高級工比例要達到40％，中級工比例要達到40％，初級工比例要達到20％。進網作業電工持證上崗率達到100%；配電工中級工及以上職業資格人員比例達到15%以上。到2017年，公司員工的文化結構將達到下列目標：本科及以上學歷人員占員工總數的40％，大專學歷人員占員工總數的60％。主要生產崗位的技能人員全部達到中等職業教育學歷。公司培訓基地建設完善，有系統的培訓管理及運營體制，全員整體素質穩步提高，能夠滿足各專業的人力資源需求。

五、人力資源儲備與開發

為推進人力資源開發，深入實施施工隊伍素質工程，按照上級相關文件要求和公司規劃目標，落實年度培訓計劃和各類專項培訓計劃，努力實現人才由數量發展向素質提高轉變，大力開展各類技術比武和技能大賽，加大培訓力度，通過

學歷教育、繼續教育、崗位培訓和技能練兵等措施，大幅提高從業人員學歷水平和知識技能。未來五年重點從以下幾個方面開展培訓：

（一）崗前培訓

對各類新錄用人員、轉崗或晉升職位的員工，按照崗位規范的要求進行上崗資格培訓，培訓合格并取得上崗資格證書后方可上崗。

（二）崗位培訓

大力開展生產現場培訓、崗位技能培訓、生產技術比武等活動，著力培養能夠解決現場技術問題，具有不可替代作用的電力生產技能人才。培養和造就一批先進水平的技術標兵和技術能手，并有一定數量的多經系統的先進水平的技術標兵和技術能手。鼓勵技能人員在完成崗位職業技能培訓后，參加職業技能鑒定，取得職業資格證書。

（三）學歷教育培訓

在職學歷教育是提高職工隊伍文化素質和專業技術水平的有效途徑，公司將有計劃地選派優秀中青年員工到有關院校攻讀相應的學歷學位，加快培養緊缺的高層次、復合型人才；對未達到崗位規范要求學歷水平的員工，要采取有效措施鼓勵其利用業余時間參加與崗位業務密切相關的多種形式的學歷教育。

（四）職業技能培訓

要結合上級部門組織的一年一度的職業技能鑒定工作，加大對在崗職工的崗位技能培訓考核力度，并將職工的鑒定工作納入日程，生產技術工人要全面實施崗位技能鑒定和持證上崗制度，生產崗位的人員需要和使用應該按照現崗位的人員進行梯次培訓，經過培訓鑒定逐級充實到高一層的崗位。

（五）專職電工的培訓

結合公司教育水平普遍偏低的現狀，應采取多種培訓方式，突出安全生產規程、電網專業知識、專業操作技能及企業文化、職業道德等內容培訓。積極開展優質服務培訓，增強專職電工的大局意識和服務意識，提高優質服務的自覺性。有計劃地選派優秀專職電工參加生產技術比武，營造職工營練技術、崗位成才的良好氛圍，促進職工工服務水平邁上新臺階。實行承裝修試工持證上崗制度，引導和促進他們自覺主動地參加各類培訓。

六、人力資源發展保障措施

（一）成立員工教育培訓委員會

公司成立以黨政一把手為組長，副總經理為副組長，各部門負責人為成員的職工教育培訓委員會。職工教育培訓委員會每年至少召開兩次會議，研究和解決

職工教育培訓工作的重大問題，審核批準職工教育培訓規劃、計劃，檢查、考核職工教育培訓任務的落實情況。

（二）鼓勵在職學習

從企業長遠發展對人才的需求出發，依照專業對口，按需培養，積極、慎重的選拔有培養前途的優秀員工參加大專及以上學歷教育。并根據實際需要，積極創造條件，增加投入，采取企業負擔學費、書費等大額費用、職工負擔路費等小額費用的共同負擔的辦法鼓勵職工參加各種形式的正規成人學歷教育，全面提高職工的文化和專業技術水平。

（三）保證教育培訓經費

按照國家電網公司文件規定，保證對員工教育培訓的投入。公司的教育培訓經費做到專款專用，確保教育培訓經費的使用效益，建立和完善教育培訓經費管理制度。

（四）實施員工職業生涯規劃

逐步實行員工個人職業生涯規劃和單位培訓相結合的教育培訓模式，跟蹤和監督員工的職業發展與輔導，同各部門負責人交流并就員工下一步的發展提出建議；各部門負責人負責本部門員工職業生涯發展的輔導工作，幫助員工根據自己的情況，明確職業發展方向，評估和檢查員工的職業發展情況，與員工就個人表現和未來發展進行交流，確定下一步發展目標與方向；員工對個人職業發展承擔主要責任，要進行積極的自我職業發展規劃與管理。

（五）完善績效考核機制

按照管理標準化、信息化、專業化的要求，健全完善以目標型績效考核為核心的激勵機制，以同業對標為核心的標準化部室、標準施工班組創建機制，深化規范化、精細化管理，進一步細化崗位職責，量化考核指標，整合考核內容，優化管理體系，突出流程整合與再造，在考核方式上進行重大調整，實行職能部室抽查與定期考核相結合；互查與定期考核相結合；專家評價與定期考核相結合；上級部門專項檢查與公司績效考核相結合，使考核工作更加務實、更加公平。為建設“業務熟練、作風優良、結構合理、服務優質”的新型職工隊伍提供堅實保障。

總之，作為公司的全體干部職工一定要清醒地認清集體企業之間“千帆競發、百舸爭流”“不進則退、慢進也是退”的激烈競爭形勢。牢固樹立“人才資源是企業第一資源”的理念，培養職工“重視技能、尊重人才、勇于創新”的企業文化氛圍，引導廣大職工遵循“享受工作、保證完成任務、追求卓越、勇于超越”的核心價值觀，創建學習型企業，鼓勵職工在工作中學習，在學習中工作，在實踐中完善，在競爭中提高，增強崗位成才建功立業的自覺性，使員工在實現自己人生價值的同時，實現與公司的共同發展。

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