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招聘面試方案的設計

一、招聘面試的概述

招聘面試方案的設計

（一）招聘的概念

招聘是人力資源管理工作，當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱之為招聘專員，他們是人力資源管理方面的專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應該是用人單位，它們與合適的應征者簽訂雇傭合同。招聘工作對企業的意義重大，它是保證企業整個人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎。

（二）招聘面試的意義

（1）招聘面試可以考察面試者誠信情況，面試者在確定報考某單位的時候，一般都要向報考單位遞交個人簡歷。在寫簡歷的時候，大部分人都能實事求是地介紹自己的情況但也有少數人為了達到自己的目的，編造自己的情況。編造情況無疑是一種不誠實的表現，也是面試的大忌。面試時，考官一般都要面試者介紹自己的經歷，那些弄虛作假的面試者在介紹自己的情況時就有可能暴露自己造假的痕跡，考官就能及時地發現這些面試者的不誠實行為，從而及時地將他們淘汰，使這些不誠實的人不能進入公司隊伍，以免他們進入后給公司造成損失。

（2）可以彌補一些優秀人才在筆試中的偶然失誤，一些優秀人才各方面條件都不錯，具備良好的綜合素質，是公司的最佳人選，但是在筆試中，由于某種難以預料的原因，成績可能不是十分理想，而在面試中，他們可以充分發揮自己與眾不同的才能，展示自己的良好素質。這樣考官就會在面試中發現他們的優勢，使真正的優秀人才進入公司隊伍。

（3）可以選拔高素質的人才加入公司隊伍，公司錄用考試的目的就是選拔高素質的人才，使公司高效地運轉。筆試雖然非常重要，但是也有一定的缺陷，有些人雖然筆試成績考得很好，但是工作能力不強，表達水平可能不高，如果是這樣，顯然不能適應公司的工作。而面試就可以克服筆試的這一缺陷，能夠將那些個人氣質、品德和心理素質良好，分析能力、語言表達能力強的高素質的優秀人才選拔出來，而將那些高分低能的人淘汰，從而保證公司隊伍的質量，實現選拔優秀人才的目標。

（三）招聘面試中存在的主要問題

企業的招聘面試工作出了問題，導致問題出現的原因主要有以下幾點。

（1）非專業面試官的提問毫無章法

企業招聘面試中對應聘者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。

（2）帶著個人偏見面試

在面試過程中，招聘專員常常會不自覺地融入自己的主觀偏好。比如面對一個長相瘦小的人，就會產生對方吃不起苦的第一印象。而面對一個伶牙俐齒的人，就會聯想到他的辦事能力和口才一樣好。

（3）透露太多信息

許多單位在開始面試前，都會向求職者就單位和崗位做一個簡單介紹。一些經驗不豐富的招聘專員在做介紹時，介紹的內容過于豐富，聰明的求職者就會根據這段介紹醞釀企業喜歡的答案，在之后的面試中，討巧地來回答問題。不少求職者的個人簡歷還是根據企業發布的崗位要求和應聘條件來特別設計的。

此外，招聘專員還要避免無意中泄露自己希望聽到的答案，尤其是用能或不能，是或不是來進行提問的時候。比如當招聘專員問你能接受加班嗎？，你能吃苦嗎？，求職者就能讀出招聘專員希望聽到的答案，回答是。

針對這些弊端，如果我們不采取更有效的面試機制，則我國企業招聘面試仍會延續效率低下的狀態。

（四）面試準備的技巧

作為部門經理去面試人，最好不要讓秘書把人領進辦公室，而是自己上前臺去接他。為什么這樣呢？因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發現很多問題。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始。可能有的人已經跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經開始介紹他們公司的產品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。但如果招一個研發人員，就該劃個問號了。你出去把他領進來之后，應該做的是介紹自己，跟他握手，確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記，解釋面試時間長度、程序及要談的問題。初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深入那些有關過去的行為表現。

一個小時的面試時間可以這樣劃分：15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘收集行為表現的例子。

（五）面試問話技巧

（1）修改

面試開始以后，要系統化地探尋問題的答案，對現有的問題可以進行修改。比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。直到他理解為止，這叫修改。

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（2）重述

如果他沒有聽明白，還可以重述：我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情。這叫重述。

（3）跳過

然后還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經驗少，他會非常緊張，尤其發現主考官很專業，有些人會局促不安，說不出話來。這時候你就可以跳過去，可以說：沒關系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢？就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。

（4）發展

還有一種問法叫發展，就是把問題引申出去，可以這樣問：你覺得你過去在公司里跟你的團隊溝通怎么樣？他肯定只能說好，我和他們溝通很好。你可以借機把這個問題發展一下：能不能給我舉個實際的例子說明一下？這樣問出他那個star來。

（六）面試結束的技巧

允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方，說明下一步的程序和大概時間真誠地感謝候選人。哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整，不要輕易許諾不能確認的事情部門經理面試的時候要注意：就是在結束的時候，千萬不能說將在幾天之內答復給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。面試結束后，可通過最終評分法或者一問一評法對成績加以評定，可以采用按預定標準將得分簡單相加得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規定了每個屬性的相對重要性）對得分進行加權求和以得出分數。再按照工作需要的每一個屬性來評價求職者時，不僅要比較總體得分，而且還要關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一類屬性的低分；有時某一方的熟練精通并不能擬補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的資格，而不用管其它方面的能力如何了。

招聘面試方案的設計 [篇2]

一、案例分析

課題案例：KTZ軟件公司在西安市雁塔區于2002年注冊成立，主要開發和經營信息系統管理，主要有企業財務軟件、人力資源管理軟件、企業管理信息系統等，主要的市場面向大中型企業。公司目前人員共12人，其中總經理1人，技術總經理1人，財務勤雜1人，其余均為軟件研發和設計人員，兩位總經理為中年人，其余為年輕人，這些年輕人大多為剛畢業的學生，社會經驗少，工作的態度一般，缺乏吃口耐勞的精神。公司去年一年的經營業績為60萬，其中還有部分少量營收帳款沒有收回，目前公司是負債經營，主要借款一是個人的60萬，年利率8%，二是銀行房屋抵押貸款50萬，年利率7%，當前公司經營舉步維艱，2017年迄今為止業績為零。但是公司的產品非常出色，客戶滿意度很高，售后服務質量也很高。

案例分析：ktz公司成立2002年至今已有十多年了，公司經營之所以舉步維艱在于公司人力資源運用上不恰當，不符合時代發展的規律和要求。由案例可知，公司的軟件類產品非常好，客戶滿意度很高，售后服務也得到使用者的贊賞，這說明該公司的研發團隊和售后服務團隊都是沒有問題的，這么好的產品和服務之所以不能夠發展壯大還要茍延殘喘，人力資源的運用上是有很大問題的。那么下邊是我們調整人力資源計劃的思路。

1、公司的研發和售后服務團隊做的都很好，可以滿足公司發展需要和服務需求，那么我們只需要招聘一個足夠強大的銷售團隊。

2、公司有一部分年輕人，工作態度一般，缺乏吃苦耐勞的精神，很大原因是人力資源管理問題。重新設計一套可進可出的制度，使員工積極性充分調動。

3、新規劃為了拓展業務需要招聘更多的員工，因此要求有人負責日常的行政工作。例如財務專員，人力專員。

二、人力年度規劃

根據以上分析得出2017年ktz公司人力資源年度規劃：

1、聘請外部專業的咨詢團隊為公司重新設計一套可進可出的具有激勵性的招聘制度，具有激勵性的績效考評制度和薪酬制度，以充分調動員工積極性。

2、聘請一位資深的人力資源經理，一名財務人員，一名行政文員，三個人負責公司日常的行政事務，落實前述專家為公司制定的激勵性招聘，績效和薪酬制度。

3、為了公司業務開展，需要一個強大的銷售團隊。目前暫定與公司其它人數相等的人數12人，業務需要再重新招聘。

4、如果研發團隊有人善于做銷售，就給他調整崗位。空位重招補齊。

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三、組建招聘小組

招聘小組成員針對不同崗位需要不同的招聘小組。應為此次招聘是關系到公司新生與發展的關鍵一步，為更好地完成公司的招聘工作，兩位總經理應該全權負責協調此次招聘工作，公司所有成員都應該積極配合。以下為新崗位設置需要的人員及崗位，公司按照這個進行招聘及補缺。

下邊是新的公司崗位設計情況:

需要招聘職位如下；

人力資源總監一名銷售副經理1名行政文員1名財務人員1名銷售代表10名人員需求清單；

具體操作如下；

1、由總經理出面負責聘請外部專業的咨詢管理公司為公司制定新的制度。

2、通過獵頭公司，從外部聘請資深人力資源專家負責籌劃整個招聘工作，工作結束后讓其擔任公司人力資源總監一職。

3、崗位補缺員工及新崗位員工招聘由新的人力資源總監負責組織，請外部專業咨詢公司配合工作，公司兩位總經理參與面試環節。

四、制定招聘計劃

1、2017年1月到11月，通過獵頭公司介紹開始物色公司人力資源總監人選，2017年11月入職參與公司工作

2、選擇招聘方式：熟人推介為輔，社會招聘為主，校園招聘次之

3、負責人安排：人力資源總監到任職前招聘工作由總經理負責，人力資源總監到任之后，成立招聘小組，人力資源總監任小組組長，總經理任副組長

4、面試環節聘請資深專業人士協助

5、時間安排：2017年底開始宣傳工作，2017年三月15參加招聘會

6、具體工作安排如下

五、建立招聘模型

以銷售人員為例建立勝任力素質模型，按此素質模型進行招聘工作，以求招聘到符合銷售特質及適合銷售工作的人員。

六、具體實施階段 1、篩選簡歷及申請表

2、初試（面試）

根據所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則（A考一考求職者基本功B了解求職者對崗位的專業功底C考一考求職者的反應應變與創新能力D題目設計的難易程度能滿足崗位考核所需），同時還要就面試過程中所需用到的相關道具、產品、案例等做好準備，HR要成立面試小組，對各部門把關的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領導參與面試，以便迅速做出錄用決策。

3、復試（無領導小組討論）

無領導小組面試。

其是一種采用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。

討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質；能觀察到考生之間的相互作用；能依據考生的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質；能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。

無領導小組評分要素及權重：言談舉止得體(5%)；發言主動生動(15%)；論點準確(15%)；綜合分析與論證說理能力(15%)；提綱挈領(20%)；組織、領導能力(30%)。

4、試用期

因此次招聘至關重要，所以必須要求人員符合崗位要求。通過以上測試基本上可以得到比較符合公司要求的人員，鑒于有些人可能不一定真的適合崗位或者本人不一定喜歡工作的具體內容和方式，因此設計試用期亦是招聘到的人員更加符合要求且進一步保證試用期之間。過程中也可以讓新員工與老員工有所交流有

所了解，如果一些不能夠融入集體或不接受現有團隊的人可以考慮重新選擇。

員工招聘金字塔模型

時間安排

七、建立人才庫

建立方案：

1，哪些人入庫?(入庫類型)

a.面試優秀但因某些原因未錄用的人員; b.錄用未報到的人員;

c.預約但因某些原因未面試的或未參加面試的(匹配度較高的); d.同行業儲備。 e.離職的優秀員工。

入庫后5種類型按序號字母區分，加入(二、中)人才編號。 2，評定人才等級及人才編號