勞動合同法律條款

《勞動合同法》第17條規定了勞動合同應當具備的一些條款，實踐中，很多用人單位對勞動合同進行個性化設計，內容五花八門，形式多種多樣。有些過于簡單，缺少法律規定的必備條款；有些約定繁雜，增加了必備條款之外的其他條款。這樣的勞動合同究竟有怎樣的法律效力呢？

勞動合同內容與法律規定不符，主要有兩種情況。

一、勞動合同缺少法律規定的必備條款，不必然導致合同無效。

勞動合同是用人單位與勞動者真實意思的'體現，勞動合同經雙方簽字、蓋章即發生法律效力。勞動合同如果缺少工作內容、工作地點、工作時間、休息休假制度、社會保險等必備條款，或對條款約定不明，可以按照集體合同約定的標準執行，沒有集體合同或集體合同未規定的，按照有關法律執行。如果勞動合同不具備必備條款給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。像勞動合同中沒有約定社會保險條款，但是法律規定繳納社會保險是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位與勞動者在勞動合同中是否約定、如何約定，都不能免除用人單位應當依法參加社會保險和繳納社會保險費的義務。

二、勞動合同中增加個人信息資料披露、損害賠償條款等法定條款以外的內容，是否具有法律效力，不能一概而論。

首先，增加約定的條款不違反法律強制性規定，約定條款具有法律效力。勞動合同除具有人身屬性特點外，仍然具有合同的一般屬性，即合同雙方意思表示自治性。如用人單位和勞動者在勞動合同中約定勞動者故意損害公司財物，應當按照被損財物的價值予以賠償；解除勞動合同，勞動者應當辦理離職工作交接手續，工作交接完畢后用人單位結算薪資及支付經濟補償等內容，均合法有效。用人單位與勞動者在法律規定范圍內約定一些必備條款之外而具有操作性的合同條款，是非常必要的。

其次，如果增加約定的條款違反法律規定，約定條款無效。像完成一定工作任務為期限的勞動合同，《勞動合同法》規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期，因此，如果勞動合同約定了試用期，則違反法律規定，是無效的合同條款。

設計和制作勞動合同應當盡量包含《勞動合同法》所規定的必備條款，同時應當對雙方認為需要約定的特殊事項予以明確的約定。千萬不可圖一時省力而草率地制定勞動合同，致使勞動合同違法或無效而引發勞動爭議。

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