勞動合同和勞動關系的區(qū)別
勞動合同和勞動關系都是很多的人都想要知道的知識，所以大多數(shù)的人都在探討勞動合同和勞動關系有什么區(qū)別與聯(lián)系。下面為您精心推薦了勞動合同和勞動關系的分別，希望對您有所幫助。
勞動合同和勞動關系的差別
一、兩者在邏輯關系上具有統(tǒng)一關系
在勞動合同制度全面推行之后，勞動關系的確立開始更多地取決于勞動者與用人單位之間是否達成一致。如果沒有特別的理由，對于是否確立勞動關系、與誰確立勞動關系、確立怎樣的勞動關系均只能由勞動者意思自治。所以，市場經(jīng)濟國家產(chǎn)生勞動關系的一般形式是勞動合同。甚至可以說，勞動關系全部為勞動合同關系，二者具有統(tǒng)一性。勞動合同的訂立是確定勞動關系最主要的事實。要注意的是這里所指的勞動合同，不僅包括書面勞動合同，還包括口頭等其他形式的勞動合同。
二、兩者在事實上的具有統(tǒng)一性
勞動合同關系體現(xiàn)了一種意思自治的精神，它已承認合同當事人的獨立人格、意思自由為前提。當勞動者有權(quán)訂立勞動合同時意味著他真正成為了自己勞動力的所有權(quán)人，同理當用人單位有權(quán)訂立勞動合同時則意味著它真正實現(xiàn)了用人權(quán)(用工權(quán))。但勞動關系這一概念則并不強調(diào)當事人之間的合意，它只考察勞動者是否從屬于用人單位，用人單位是否獲得了對勞動者所有的勞動力的支配權(quán)等事實上的因素，所以在很多時候當事人之間并沒有勞動合同關系但仍然會產(chǎn)生勞動關系。我們認為，在我國建立社會主義市場經(jīng)濟過程中，確立勞動合同關系與勞動關系的統(tǒng)一性是有重大意義的，它體現(xiàn)了勞動者和用人單位在確立勞動關系上的自覺精神，是對二者獨立人格的肯定。
勞動協(xié)議與勞動合同的區(qū)別
就業(yè)協(xié)議書，是由教育部高校學生司統(tǒng)一制定的，為高校應屆畢業(yè)生在就業(yè)過程中簽訂就業(yè)協(xié)議的一種書面合同。其內(nèi)容主要體現(xiàn)畢業(yè)生情況和意見、用人單位情況和意見及學校意見，其協(xié)議約定僅指學生在畢業(yè)后到用人單位去工作的一份書面合同。畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書的簽證部門是各級縣、市人事調(diào)配部門。
勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、事業(yè)等用人單位確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。勞動合同是依據(jù)《勞動法》規(guī)定以書面形式訂立，其中載明合同的期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止等條款，對雙方當事人具有法律約束力。勞動合同的簽證機關是各級勞動行政部門。
就業(yè)協(xié)議僅僅是確立了畢業(yè)生和用人單位之間勞動關系，勞動合同更進一步確立了雙方的權(quán)利和義務。因此，畢業(yè)生千萬不要認為和用人單位簽訂了就業(yè)協(xié)議就萬事大吉，應注意報到后及時和用人單位簽訂勞動合同。為了更加明確雙方的權(quán)利和義務，畢業(yè)生可在簽訂就業(yè)協(xié)議時了解勞動合同的內(nèi)容，尤其是工作年限和待遇等條款，畢業(yè)生也可向招聘人員索要樣本或復印件。
畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動合同前，也不可忽略就業(yè)協(xié)議書的簽訂。
勞動合同與勞務合同的區(qū)別
1、主體
勞動合同的主體是確定的，只能是接受勞動的一方為符合條件的用人單位，提供勞動的一方是自然人。
勞務合同的`主體可以雙方都是單位，如勞務派遣;也可以雙方都是自然人，如理發(fā)服務;還可以一方是單位，另一方是自然人，如用工單位聘用退休人員做保安。
2、雙方當事人關系
勞動合同的勞動者在勞動關系確立后成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規(guī)章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系，這種關系包括經(jīng)濟關系和人身關系。
勞務合同的一方無須成為另一方成員即可需方提供勞動，只發(fā)生財產(chǎn)關系，雙方之間的法律地位從始至終是平等的。
3、承擔勞動風險責任的主任
勞動合同的雙方當事人由于在勞動關系確立后具有隸屬關系，勞動者必須服從用人單位的組織、支配，因此在提供勞動過程中的風險責任須由用人單位承擔。
勞務合同提供勞動的一方有權(quán)自行支配勞動，因此勞動風險責任自行承擔。“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權(quán)責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應的責任。”
4、報酬
因勞動合同支付的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配性質(zhì)，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付。工資除當事人自行約定數(shù)額外，其他如最低工資、工資支付方式都要遵守法律、法規(guī)的規(guī)定。報酬除了按月的工資外，還有福利、社保保險等。
勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協(xié)商價格支付方式等，國家法律不過分干涉。
5、受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內(nèi)容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件等。
勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協(xié)商確定。
6、違反合同產(chǎn)生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。
勞務合同所產(chǎn)生的責任只有民事責任違約責任和侵權(quán)責任，不存在行政責任。
7、勞動力的支配權(quán)不同。
在勞動合同關系中，勞動力的支配權(quán)，歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系。
在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
7、適用法律和爭議解決
勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務。勞動爭議一旦發(fā)生，應注意其解決途徑的特殊性。勞動爭議仲裁是訴訟的必經(jīng)程度，即必須先經(jīng)過勞動仲裁委員會仲裁后，當事人才可以向法院起訴，否則人民法院不予受理。而且，提起勞動仲裁具有時效性，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效適用中斷的規(guī)定。因不可抗力或者有其他正當理由，仲裁時效適用中止的規(guī)定。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。
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