勞動關系與雇傭關系的概念

　　勞動關系與雇傭關系是勞動領域普遍存在的兩種社會關系，然而很多的人都不知道勞動關系與雇傭關系是什么。下面為您精心推薦了勞動關系與雇傭關系的介紹，希望對您有所幫助。

　　勞動關系與雇傭關系的含義

　　勞動關系是指勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。是勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

　　雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系。 雇傭關系是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。

　　勞動關系與雇傭關系的區別

　　1、主體方面不同

　　(1)用工主體的要求不同。雇傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。 勞動關系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動合同法》第2條的規定，主要指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規定，非法用工單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規定沒有辦理獲得合法主體資格的手續，但已經具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的(至于其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正)。

　　(2)主體地位不同。 雇傭關系中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規定(當然也不享受雇傭方的福利待遇)，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。 勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排(當然也享受單位的社保、醫保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。故，用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無理指示。雇傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。

　　2、權利義務及國家對其的干預程度不同

　　雇傭關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規范。 而對于勞動關系則有大量的勞動法規予以規制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為“社會法”。

　　3、處理機制不同

　　雇傭關系中發生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規定。按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。

　　如：《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的`解釋》第十二條第一款規定：依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。

　　勞動關系與雇傭關系法律適用的比較

　　⒈法律適用性質不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，是當事人意思自治的平等合同關系，幾乎沒有最低保障的限制。

　�、矂趧诱咴诠ぷ鬟^程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔的賠償責任不同�！督忉尅返�11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第12條規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三侵權造成勞動者身體損害，賠償權利請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。

　　由此可見，雇傭關系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而勞動關系中勞動者發生工傷事故，用人單位應適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權的賠償范圍亦不相同，工傷保險責任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應該說民事損害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。

　�、碃幾h處理程序不同。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。而對于雇傭關系產生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機構也非勞動部門設立的“行政”仲裁機構。

　�、磁e證責任不同。在勞動爭議案件中以舉證責任倒置為舉證責任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應承擔舉證責任。雇傭關系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責任分配”，由“主張者”承擔舉證責任。在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任;主張合同關系變更、解除、終止、撤消一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。

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