企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法是什么
勞動(dòng)關(guān)系的管理是大部分企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容，然而有很多的企業(yè)都不知道怎么管理員工的勞動(dòng)關(guān)系。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法
1、有理。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個(gè)員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的制度是健全的，以勞動(dòng)合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、集體合同、違規(guī)違紀(jì)處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好制度的基礎(chǔ)。
2、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時(shí)候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒(méi)有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理人員要有極強(qiáng)的證據(jù)意識(shí)，在通知送達(dá)時(shí)一定要求簽字，在訪談時(shí)要有錄音或者經(jīng)過(guò)簽字的談話記錄等，記住“勞動(dòng)爭(zhēng)議，證據(jù)為王”。
3、有序。有序就是指在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要遵守相關(guān)的程序。最近看到一個(gè)司法解釋?zhuān)蛔袷爻绦虻霓o退屬于違法辭退，需要承擔(dān)責(zé)任。因此，不要忘記程序，例如辭退時(shí)需要征求工會(huì)的意見(jiàn)，需要提前告知員工，員工手冊(cè)需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在開(kāi)庭時(shí)，法官只問(wèn)了用人單位一個(gè)問(wèn)題“員工手冊(cè)有沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示?”，可見(jiàn)程序的重要性。
4、有情。以上幾個(gè)原則，只能解決有爭(zhēng)議時(shí)，用人單位不違法違規(guī)，不能降低勞動(dòng)爭(zhēng)議帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。有情，是預(yù)防，防止出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和成本就上來(lái)了。有這樣一個(gè)案例，有個(gè)員工與領(lǐng)導(dǎo)合不來(lái)，在該員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)反饋意見(jiàn)不再續(xù)簽，員工不理解，因?yàn)閱T工績(jī)效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認(rèn)可，員工找領(lǐng)導(dǎo)談，領(lǐng)導(dǎo)避而不見(jiàn)，結(jié)果員工要提起訴訟，公司又花大力氣才與員工達(dá)成和解，浪費(fèi)了很多人力、物力和財(cái)力。因此，在與員工溝通時(shí)，要從對(duì)方的角度思考問(wèn)題，傾聽(tīng)對(duì)方的`訴求，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見(jiàn)，緩解矛盾。
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理知識(shí)
能量守恒，未來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)是必然
我們國(guó)家沒(méi)有經(jīng)過(guò)大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，我們的很多權(quán)益都是發(fā)達(dá)國(guó)家在過(guò)去經(jīng)過(guò)大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)獲得的權(quán)利，這些權(quán)利被他們用法律的形式固定又被我們進(jìn)口到國(guó)內(nèi)。我們的權(quán)利沒(méi)有經(jīng)歷勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，而在我國(guó)大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)發(fā)生的可能性又較小，因?yàn)槟芰渴鞘睾愕模粋�(gè)個(gè)頻發(fā)的小爭(zhēng)議便替代國(guó)外大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)大幅減少。
人力資源從業(yè)者有必要學(xué)法，但不能急于用法
達(dá)到一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系要有一個(gè)過(guò)程。大家很羨慕日本、美國(guó)、歐洲，當(dāng)然他們也有很多爭(zhēng)議，但是整體上他們的勞動(dòng)關(guān)系比我們和諧。從能量守恒的角度講，我們現(xiàn)在是用法比較多的時(shí)代，勞動(dòng)合同法從2008年1月1日實(shí)施以來(lái)，我們?nèi)肆Y源部很多的同志都惡學(xué)猛補(bǔ)勞動(dòng)合同法。大家都在學(xué)法，為什么勞動(dòng)爭(zhēng)議還不減呢。據(jù)統(tǒng)計(jì)《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，全國(guó)單日的法律培訓(xùn)會(huì)最多時(shí)可達(dá)到2000場(chǎng)，但是勞動(dòng)爭(zhēng)議還依然很多，勞動(dòng)關(guān)系還依然很緊張。
法是底線，但現(xiàn)在大多數(shù)人一眼就看到了底線，卻沒(méi)有想到到真正用法的時(shí)候是有一個(gè)過(guò)程的，這也就是賚擘斯郭總發(fā)明的情理法，這是非常有意思的一個(gè)方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發(fā)。
比如在崗位調(diào)整這個(gè)事情上，企業(yè)方和勞動(dòng)者肯定是對(duì)立的，人崗匹配往往是在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下進(jìn)行的，很多時(shí)候就涉及到再次的調(diào)崗。理論上講，當(dāng)企業(yè)看到勞動(dòng)者在崗位上生產(chǎn)率不高，在這個(gè)崗位上并不幸福時(shí)，往往勞動(dòng)者會(huì)從自身的角度判斷，認(rèn)為我很舒服，挺好的，這個(gè)時(shí)候兩方就會(huì)產(chǎn)生對(duì)立，這是一個(gè)基本的原理。但是解決這種對(duì)立，如果沒(méi)有中間溝通的過(guò)程，我們就會(huì)一下看到勞動(dòng)合同法第35條，但是企業(yè)是否給他解釋過(guò)公司的培養(yǎng)計(jì)劃是要不斷輪崗，這樣更能充實(shí)你的職業(yè)生涯，企業(yè)是否給他解釋過(guò)崗位的特點(diǎn)和個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。
所以這一部分不是一下就看到法，我們很多人力資源的同事一下就看到法，很多時(shí)候人力資源是一個(gè)論理的過(guò)程。我們現(xiàn)在有必要學(xué)法，但是不能輕易的用法，這是人力資源轉(zhuǎn)變新思維必須要考慮的角度。
外籍員工的勞動(dòng)管理方法
根據(jù)《外籍員工在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》中的相關(guān)條款，在中國(guó)就業(yè)的外籍員工的工作時(shí)間、休息、休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及社會(huì)保險(xiǎn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于勞動(dòng)合同的特殊性，不管雙方如何約定，違法的約定只不過(guò)是無(wú)效條款而已，只要不執(zhí)行，就不會(huì)有問(wèn)題。但是在日常管理中，如果違法了就不得不面臨因此而帶來(lái)的違法后果。所以，相關(guān)用人單位在管理中，需在以下幾個(gè)方面謹(jǐn)慎執(zhí)行：
最低工資
對(duì)于在用人單位依法就業(yè)的外籍員工，其提供正常勞動(dòng)后的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
休息休假
在用人單位依法就業(yè)的外籍員工，依法享有國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的休息休假權(quán)利。這就意味著，外籍員工同樣享受年休假、法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假等法定假期。實(shí)踐中，很多用人單位考慮到外籍員工遠(yuǎn)在異國(guó)他鄉(xiāng)工作，于是雙方約定給予外籍員工每年一定時(shí)間的休假，供其回國(guó)與家人團(tuán)聚。這是用人單位的福利，法律予以支持。但是，用人單位需要注意，這里所謂的探親假等與法定的年休假是既不重復(fù)也不能相互抵消的。所以，應(yīng)當(dāng)盡量先安排外籍員工使用完有關(guān)的法定假期，以免產(chǎn)生額外的法律成本。例如，在約定每個(gè)年度的休假時(shí)，可以將年休假、探親假等法定假期的時(shí)間考慮進(jìn)去，然后額外適當(dāng)給予一定假期時(shí)間即可。這樣，既解決了該外籍員工的假期問(wèn)題，也避免了外籍員工多休了假期反而最后單位還要支付未休年休假報(bào)酬的情形出現(xiàn)。
加班
依法就業(yè)的外籍員工如在法定工作時(shí)間外加班，也有獲得加班工資的權(quán)利。根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，依法就業(yè)的外籍員工也適用國(guó)家的有關(guān)工作時(shí)間規(guī)定。因此，對(duì)于依法就業(yè)的外籍員工，如果在超過(guò)法定工作時(shí)間外勞動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付加班工資。在實(shí)踐中，用人單位里的外籍員工一般都身居管理崗位，且薪資相對(duì)較高，于是一部分用人單位就因考慮到加班成本而直接與外籍員工約定無(wú)加班費(fèi)，以為這樣就可以規(guī)避加班工資問(wèn)題。事實(shí)上，用人單位完全可以通過(guò)靈活運(yùn)用有關(guān)的特殊工時(shí)制度，如適用于高管的不定時(shí)工時(shí)制度，來(lái)合法降低加班成本。
社會(huì)保險(xiǎn)
外籍員工也要依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。外籍員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問(wèn)題，一直受到用人單位的關(guān)注。但由于實(shí)際操作與法律規(guī)定脫節(jié)，因而一直未能很好地貫徹實(shí)施。
在天津、上海等部分省市，早在一兩年前就已經(jīng)打開(kāi)了外籍員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的窗口，用人單位可以為本單位招用的外籍員工依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。只不過(guò)，當(dāng)時(shí)對(duì)于這部分的規(guī)定不是強(qiáng)制的，用人單位可以為外籍員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也可以不繳納;而且，當(dāng)時(shí)對(duì)于外籍員工享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的有關(guān)問(wèn)題并未得到明確。因此，在《社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)施前，用人單位為外籍員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情形非常罕見(jiàn)，比較多的都是通過(guò)商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)彌補(bǔ)這方面的不足。
根據(jù)今年7月1日實(shí)施的《社會(huì)保險(xiǎn)法》第九十七條規(guī)定：“外籍員工在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的，參照本法規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)”，該法首次規(guī)定了外籍員工強(qiáng)制繳納社保的問(wèn)題。但由于缺乏相關(guān)操作辦法，這一問(wèn)題暫時(shí)擱置。在時(shí)隔兩個(gè)月后，人保部最近審議通過(guò)，將于10月15日實(shí)施的《在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外籍員工參加社會(huì)保險(xiǎn)暫行辦法》中，又進(jìn)一步明確了外籍員工必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問(wèn)題。除此之外，還就外籍員工繳納社保的前提條件、繳納的社保種類(lèi)、社保待遇的享受、不繳納社保的救濟(jì)方式及其他情況等都一一做了說(shuō)明。
該辦法提到，具有與中國(guó)簽訂社會(huì)保險(xiǎn)雙邊或者多邊協(xié)議國(guó)家國(guó)籍的人員在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的，其參加社會(huì)保險(xiǎn)的辦法按照協(xié)議規(guī)定辦理。需要注意的是，并非只要簽訂社會(huì)保險(xiǎn)雙邊協(xié)議的國(guó)家國(guó)籍人員在國(guó)內(nèi)就業(yè)就可以免繳社會(huì)保險(xiǎn)。如果其在該國(guó)沒(méi)有繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)，或者已經(jīng)超過(guò)了社保雙邊協(xié)議約定的免繳期限，此時(shí)，用人單位還是要依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)的。目前我國(guó)僅與德國(guó)和韓國(guó)兩個(gè)國(guó)家簽訂了關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)方面的雙邊協(xié)議，用人單位在招用這兩個(gè)國(guó)家的人員時(shí)，可以關(guān)注一下相應(yīng)的協(xié)議條款。
【企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法是什么】相關(guān)文章：
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法技巧是什么01-05
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法技巧11-08
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法技巧有哪些11-21
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法技巧有哪些11-21
員工關(guān)系的管理方法是什么11-10