企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法技巧有哪些
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是很多企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容，那企業(yè)如何管理勞動(dòng)關(guān)系呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法
能量守恒，未來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)是必然
我們國(guó)家沒(méi)有經(jīng)過(guò)大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，我們的很多權(quán)益都是發(fā)達(dá)國(guó)家在過(guò)去經(jīng)過(guò)大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)獲得的權(quán)利，這些權(quán)利被他們用法律的形式固定又被我們進(jìn)口到國(guó)內(nèi)。我們的權(quán)利沒(méi)有經(jīng)歷勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，而在我國(guó)大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)發(fā)生的可能性又較小，因?yàn)槟芰渴鞘睾愕�，一個(gè)個(gè)頻發(fā)的小爭(zhēng)議便替代國(guó)外大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)大幅減少。
人力資源從業(yè)者有必要學(xué)法，但不能急于用法
達(dá)到一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系要有一個(gè)過(guò)程。大家很羨慕日本、美國(guó)、歐洲，當(dāng)然他們也有很多爭(zhēng)議，但是整體上他們的勞動(dòng)關(guān)系比我們和諧。從能量守恒的角度講，我們現(xiàn)在是用法比較多的時(shí)代，勞動(dòng)合同法從2008年1月1日實(shí)施以來(lái)，我們?nèi)肆Y源部很多的同志都惡學(xué)猛補(bǔ)勞動(dòng)合同法。大家都在學(xué)法，為什么勞動(dòng)爭(zhēng)議還不減呢。據(jù)統(tǒng)計(jì)《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，全國(guó)單日的法律培訓(xùn)會(huì)最多時(shí)可達(dá)到2000場(chǎng)，但是勞動(dòng)爭(zhēng)議還依然很多，勞動(dòng)關(guān)系還依然很緊張。
法是底線，但現(xiàn)在大多數(shù)人一眼就看到了底線，卻沒(méi)有想到到真正用法的時(shí)候是有一個(gè)過(guò)程的，這也就是賚擘斯郭總發(fā)明的情理法，這是非常有意思的一個(gè)方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發(fā)。
比如在崗位調(diào)整這個(gè)事情上，企業(yè)方和勞動(dòng)者肯定是對(duì)立的，人崗匹配往往是在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下進(jìn)行的，很多時(shí)候就涉及到再次的調(diào)崗。理論上講，當(dāng)企業(yè)看到勞動(dòng)者在崗位上生產(chǎn)率不高，在這個(gè)崗位上并不幸福時(shí)，往往勞動(dòng)者會(huì)從自身的角度判斷，認(rèn)為我很舒服，挺好的，這個(gè)時(shí)候兩方就會(huì)產(chǎn)生對(duì)立，這是一個(gè)基本的原理。但是解決這種對(duì)立，如果沒(méi)有中間溝通的過(guò)程，我們就會(huì)一下看到勞動(dòng)合同法第35條，但是企業(yè)是否給他解釋過(guò)公司的培養(yǎng)計(jì)劃是要不斷輪崗，這樣更能充實(shí)你的職業(yè)生涯，企業(yè)是否給他解釋過(guò)崗位的特點(diǎn)和個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況
部分企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理薄弱，管理人員素質(zhì)較低
基礎(chǔ)管理落后，難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求也是導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)矛盾增多、企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟中勝訴率低的一個(gè)重要原因。目前，我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理仍然停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計(jì)階段。盡管管理中包含吸收、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)、調(diào)整等功能，但是對(duì)人力資源的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、考核多是流于形式，很難落到實(shí)處。一些企業(yè)為降低用工成本，一味提倡一專(zhuān)多能，很多人力資源管理人員身兼多職，難以勝任現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視了人力資源戰(zhàn)略。另外，人力資源管理人員以及職工的培訓(xùn)都非常缺乏。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)這項(xiàng)工作也不重視，不愿意投入資金把其作為一種戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)發(fā)展。因而真正具有前瞻性的人力資源政策的制定、中高層主管的甄選、職工的教育培訓(xùn)、組織發(fā)展規(guī)劃及人才開(kāi)發(fā)等嚴(yán)重不足，結(jié)果造成企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率難以提高，企業(yè)職工自我發(fā)展、自我管理水平低，職工在企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)的自主擇業(yè)和再就業(yè)能力嚴(yán)重不足。
企業(yè)民主管理、集體協(xié)商制度不健全
(1)企業(yè)集體協(xié)商缺乏主動(dòng)性。因?yàn)橐恍┢髽I(yè)不是主動(dòng)去創(chuàng)造和策劃有效的集體協(xié)商體制?而是被動(dòng)地跟著形勢(shì)轉(zhuǎn)?疲于應(yīng)付職工、應(yīng)付工作。缺乏主動(dòng)性的工作必然造成勞動(dòng)關(guān)系處理上的不負(fù)責(zé)任，喪失職工基礎(chǔ)，導(dǎo)致民主協(xié)商對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整失效。
(2)一些企業(yè)的民主管理和集體協(xié)商體制沿用的是行政管理體制，強(qiáng)調(diào)“管理”卻忽視“協(xié)商”;強(qiáng)調(diào)“精英治廠”、“一個(gè)人救活一片廠”，卻忽視職工的集體智慧和貢獻(xiàn);強(qiáng)調(diào)“標(biāo)準(zhǔn)”忽視“交流”，造成集體協(xié)商浮于表面。很多國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)觀念不是很強(qiáng)，折射到勞動(dòng)關(guān)系層面上導(dǎo)致民主管理流于形式，下級(jí)必須服從上級(jí)的作風(fēng)嚴(yán)重。
(3)一些企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的處理上，只是簡(jiǎn)單地采取獎(jiǎng)罰手段。很多管理者把自己與職工在企業(yè)崗位上的不同，視為兩者在基層企業(yè)中政治地位的不同，把集體協(xié)商看作是職工與企業(yè)的對(duì)立甚至對(duì)抗。因此，當(dāng)前部分企業(yè)的民主管理體制對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)所發(fā)揮的作用不大。
(4)職代會(huì)作用發(fā)揮不夠。一些企業(yè)的職工對(duì)職代會(huì)并不關(guān)心，認(rèn)為不關(guān)自己的事，涉及職工切身利益的問(wèn)題并不能在職代會(huì)中得到解決。部分職工代表是一線工人，沒(méi)有相關(guān)的民主管理和集體協(xié)商等業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理決策的要求。由于受本身素質(zhì)、知識(shí)能力以及所擁有信息不足的限制，職工代表很難對(duì)企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)問(wèn)題提出客觀、準(zhǔn)確的決策建議，無(wú)法圓滿(mǎn)履行其職責(zé)。
(5)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制不健全。國(guó)有企業(yè)基本都有勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)，但是一出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，職工就提出仲裁，勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)很難發(fā)揮作用。究其原因，委員會(huì)的.成員很難站在資方的對(duì)立面為職工利益說(shuō)話。一些中小企業(yè)和非公企業(yè)的內(nèi)部缺乏勞動(dòng)爭(zhēng)議自我調(diào)節(jié)機(jī)制，片面強(qiáng)化勞動(dòng)者義務(wù)，忽視勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，甚至違反國(guó)家法律法規(guī)。
勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的差別
(一)主體不同。勞動(dòng)關(guān)系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動(dòng)者。而勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，可能是兩個(gè)平等主體，也可能是兩個(gè)以上的平等主體;可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。
(二)關(guān)系不同。勞動(dòng)關(guān)系兩個(gè)主體之間不僅存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者除提供勞動(dòng)之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人，雖然法律地位是平等的，但實(shí)際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說(shuō)的用人單位是強(qiáng)者，勞動(dòng)者是弱者。而與勞動(dòng)關(guān)系相近的勞務(wù)關(guān)系兩個(gè)主體之間只存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系，或者說(shuō)是經(jīng)濟(jì)關(guān)系。即勞動(dòng)者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報(bào)酬。彼此之間不存在行政隸屬關(guān)系，而是一種相對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人，主體地位更加平等的關(guān)系。
(三)勞動(dòng)主體的待遇不同。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利待遇等;而勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動(dòng)報(bào)酬。
(四)適用的法律不同。勞動(dòng)關(guān)系適用《勞動(dòng)法》，而勞務(wù)關(guān)系則適用《合同法》。
(五)合同的法定形式不同。勞動(dòng)關(guān)系用勞動(dòng)合同來(lái)確立，其法定形式是書(shū)面的。而勞務(wù)關(guān)系須用勞務(wù)合同來(lái)確立，其法定形式除書(shū)面的以外，還可以是口頭和其他形式。
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