8090后的員工培訓管理方法技巧

　　“80后”就業的不斷深入，給企業傳統的培訓模式帶來很大的挑戰。所以我們要做好80后員工的管理。下面是百分網小編為你精心推薦的8090后員工培訓管理方法，希望對您有所幫助。

　　80、90后的員工培訓管理方法

　　（一）職業生涯規劃培訓

　　職業生涯規劃是指個人與組織結合，在對一個人的職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行的綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

　　首先，企業可通過整套人力測評系統讓“80后”員工對自己的性格特征和職業取向有較為清晰的把握；

　　其次，用SWOT分析法綜合評估他們所處的社會環境和組織環境等環境因素對自身職業發展的影響，即根據自己的興趣愛好和自身的氣質能力判斷在既定環境中發展的優勢、劣勢、機會和威脅（英文簡寫SWOT），對個人職業發展進行機會評估；

　　再次，設定自身的職業生涯目標并制定相應的長、短期策略。如讓員工制定培訓期間期望實現的目標和實現方式等；

　　第四，要根據變化環境不斷反饋和評估自身職業生涯規劃，使得規劃更合理。

　　（二）企業文化、企業制度和職業技能培訓

　　企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。培訓期間，可通過紀錄片，結合企業老員工現身說法，讓“80后”員工了解企業發展歷程、企業文化的形成、企業文化對個人發展的作用和熏陶等，逐漸認同企業文化。

　　企業制度是關于企業組織、運營、管理等一系列行為的規范和模式的總稱。通過案例用事實向“80后”員工展示企業制度對維系一個團隊的重要性，以提高他們的組織紀律性。

　　職業技能即勞動者所具備的專業知識和技能水平。新浪網的一組調查數據顯示，僅12%的“80后”員工現職工作與所學專業對口，學非所用現象嚴重。因此，培訓期間，急需通過崗位實習加強對產品知識、銷售技能、溝通技巧和談判能力等的培養，使員工增強勝任工作的信心和能力。

　　（三）素質拓展培訓

　　素質拓展是一種戶外體驗式訓練。企業在確保員工人身安全的情況下可采用多種素質拓展形式，如遠足露營、登山攀巖、戶外生存、高臺跳水等，強化“80后”員工的團隊合作意識和紀律觀念，培養他們的意志力及承受挫折的能力，以一種積極樂觀的人生態度來面對未來的挑戰。

　　80、90后員工管理技巧

　　一、魅力提前、命令退后

　　80、90后員工對糧票和自然災害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網絡原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創業精神，接受比前輩們更為良好的教育。

　　他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

　　二、平等提前、等級退后

　　他們寧愿失業，也不愿容忍自己的價值被忽略，80、90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務。如聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50—100元。聯想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。這取決于企業老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

　　三、理解萬歲、拋開成見

　　80、90后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80、90后們產生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現，從而造成了他們很實際的情感饑渴。

　　管理者對80、90后員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司？”面對80、90后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。

　　80、90后員工管理的注意事項

　　1、管理方式

　　企業管理者在對他們進行管理時，要根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。工作中可以限定工作任務總量，但不硬性限定工作時間。換一種寬松的風格、換一種人性化的手段，會更貼近于8090后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。

　　2、溝通方式

　　溝通的本質：是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與8090后員工溝通的確需注意。要改變方式，才能和諧融洽。因此，與80、 90后員工溝通要把握好兩點：真誠待人，說真話，絕不打官腔；發自內心尊重他們，以朋友的姿態與他們平等溝通。

　　與80、90后員工的溝通習慣同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時不發號施令，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。

　　3、培訓方式

　　80、90后員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。切忌洗腦式培訓，因為80、90后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

　　4、制度、文化引導方式

　　如今，企業制度的設計要人性化，合法化。80、90后員工維權意識比60、70后員工強，法制意識更高。他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為：完善與透明的企業制度可以減少被老板剝削之機，這樣的企業才值得信賴和依附。所以，企業應制定明確的工作權責，并按公平、透明的績效考評管理去執行。

　　企業文化是企業經營的核心，是企業留才的工具，是企業管理中最重要方式。而在中國大多數企業，文化管理和世界500強企業相比差距較遠，很多企業還沒有文化管理雛形和基本文化理念。企業文化不是人情化管理，是人性化管理的實踐。科學的企業文化能激發員工責任心，進取心。

　　如今，越來越多的8090后員工進入企業成為生力軍，他們思想活躍，才思敏捷，給企業帶來新的力量。所以管好8090后員工是管理者們必須修煉的一門功課，筆者在此拋引玉，以期幫助企業做好8090后員工管理，激發人性的光輝，創造管理成功。

　　員工培訓的十種方法

　　一、基本研討法

　　以討論作教學方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業培訓員工的教育方法，以其顯著的培訓效果，在實際應用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業培訓兩大培訓法。

　　須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量。“集思廣益”是討論法的基礎，只有收集眾人之智慧，并相互激發，才可達到1+1＞2的創造性效果。

　　所謂研討法，是指由指導教師有效地組織研習人員以團體的方式對工作中的課題或問題進行討論，并得出共同的結論，由此讓研習人員在討論過程中互相交流，啟發，以提高研習人員知識和能力的一種職外教育方法。

　　培訓目標：提高能力，培養意識。

　　培訓對象：企業內所有成員

　　培訓內容：視具體的培訓目標而定

　　培訓方式：

　　①課題討論法；

　　②對立式討論法；

　　③民主討論法；

　　④講演討論法；

　　⑤長期準備的討論法。

　　二、頭腦風暴法

　　頭腦風暴法又稱智力激勵法、BS法，是由美國創造學家A.F.奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發表的一種激發性思維的方法。此法經各國創造學研究者的實踐和發展，至今已經形成了一個發明技法群，如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、卡片式智力激勵法等等。

　　智力激勵法是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創意及靈感，以產生更多創意的方法。具體來說：

　　培訓對象：一般員工、管理者、監督人員、領導干部都可參與，并根據需要，從各階層人員中各抽幾名。

　　培訓目標：培訓參加人員的創造性能力，激發他們的創造性思維，以得到創造性的構想。

　　培訓內容：根據各企業的需要來確定，如給產品命名、創造新產品等需要大量構想的課題。

　　培訓方式：會議討論方式。

　　培訓時間：會議時間一般為30分鐘。

　　三、管理原理貫徹法

　　管理原理貫徹法最早產生于日本，被認為是管理、監督人員的必修課程。作為一個管理人員，必須熟悉完整的管理原理，并將原理運用于實際工作中，但優秀的管理人員不是天生的，需要后天的鍛煉。不論是多少富有經驗的管理者，如果不具備基本的管理知識，那他的管理行為必將是不規范和不科學的。

　　現在，許多企業將是否受過管理原理貫徹法的訓練作為聘用和考核的標準，或將之作為內部監督人員的必修課程。在實際工作中也表明，受訓后的管理者的管理行為更為合理化。

　　管理原理貫徹法是指通過研討方式，讓管理人員了解管理的基本原理和知識，并將之貫徹到實際管理中去的一種訓練方法。

　　培訓目標：傳授必備的管理基本知識、原理。

　　培訓對象：中、下層的管理人員和監督人員。

　　培訓方式：研討式。

　　培訓人次：20人以內。

　　四、新進年輕員工的培訓技巧

　　新進年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，盡管年輕人的素質知識比以前有所提高，但本質上是相同的。他們的腦子靈活，善于根據不同情況作出不同反應，是企業發展的后備力量。

　　對待新進年輕員工的技巧有：

　　①進公司之初，著力于教導基本禮儀、工作態度等基本事項。

　　②不以老眼光、舊想法去看待員工，以平等態度與員工進行溝通。

　　③以委婉的方式提示員工應注意的事項，避免說教的形式。

　　④只說明工作的基本內容和性質，留給對方自主發揮的余地。

　　⑤嚴格要求新進年輕員工，以高標準衡量對方的工作。

　　⑥主動與員工協商工作進程、工作進度報告時間等。

　　⑦使對方明白“你是在對為自己的前途而努力”，關注對方的工作進程和取得的進度。

　　⑧坦誠相待，不加掩飾地指出對方的缺點。

　　五、參與式培訓法

　　這類方法的主要特征是：每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要方法有：

　　1、會議

　　很少有人把參加會議視為一種培訓方式。實際上，參加會議能使人們相互交流信息，啟發思維，了解到某一領域的最新情況，開闊視野。

　　2、小組培訓

　　小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協作，合心協力，保證公司目標的實現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時期之后才能顯現出來。

　　3、案例研究

　　案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養參加者分析，解決實際問題的能力。

　　4、角色扮演

　　采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環境之中，按照他的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境，了解自己的工作業務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。

　　角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。

　　5、模擬訓練法

　　這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。

　　6、參觀訪問

　　有計劃、有組織地安排職工到有關單位參觀訪問，也是一種培訓方式。職工有針對性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發，鞏固自己的知識和技能。

　　六、集體培訓模式

　　培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變復雜組織的行為過程。

　　集體培訓與個人培訓的主要區別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目標服務，提高組織的效率和效益。

　　七、新員工向資深同仁學習

　　對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導，所以，有關機器的操作、傳票的填制等，都必須認真學習。

　　剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工作態度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。

　　如果新進人員本身能夠自愛，經常以積極、謙虛的態度來請教他人，人家必然樂于傾囊相授。

　　新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。

　　那么，向資深人員學習時應該注意哪些事項呢？

　　①由于是從大家那兒學習，以促使自己成長，所以，態度要忠誠謙虛。

　　②不可太過于依賴人家，應該抱持自助而后人助的態度來處理事情。

　　③自己的東西不可太過吝惜，應注意和別人分享。

　　④要以學習的態度來搜集、交換情報。

　　八、培養表達能力

　　公司要訓練員工能夠從容地站在眾人面前說話。

　　一般說來，進入公司之后，自然有人在眾人面前做自我介紹、發表意見的機會。為了使自己在眾人面前說話不致緊張、不怯場，最好事前多做準備和練習。

　　大體來說，員工在總經理、董事、高級主管等人面前說話，或者面對眾人、參加會議時，比較易于緊張怯場，其主要原因是，下意識認為對方比自己偉大、優秀，于是流露出不安、恐懼的心情，因而缺乏冷靜判斷的能力。

　　其實，怯場的員工，只要有信心，還是可以克服種種不安與困難的。

　　公開表達意見之前，最好先做充分的準備，將表達的內容記在備忘錄上，然后反復演練，直到熟練為止。通過這種反復的練習之后，應該不會再在眾人面前發生緊張怯場之事了。

　　九、讓員工誠實守信

　　與人有約，就一定要切實履行，絕不可輕易毀約。

　　首先，與人約定時，應注意：

　　①不做太離譜的約定。

　　②發言時，要先衡量，哪些是自己權限內可說的，哪些是不可說的。

　　③遇到自己不了解的事務，或必須取得上司、他人同意者，應予以保留，等回到公司與有關人員磋商后，再和對方聯絡。

　　④要將約定的事薦記錄下來，在洽談結束后，再互相確認一下。

　　⑤所做的約定，無論大小，都要向上司報告。

　　約定完成之后，必須注意：

　　①談完主題內容后，不要再說些無謂的話，應該趕快道謝離去。

　　②不要超過預定的時間，萬一超過，必須道歉。

　　③離開時不要忘了隨身攜帶的文件、物品、以免泄露公司的業務機密。

　　十、評估培訓效果

　　1、表現的改變是否真正直接來自培訓本身

　　例如，一個管理決策的培訓班，選擇同樣兩種水平的小組，其中一個小組參加培訓，培訓結束后，可以把同一個決策案例交給受訓小組和未經過培訓的小組進行討論決策，如果兩個小組得出的決策分析和解決辦法相同或相類似，那說明受培訓小組人員的決策能力沒有什么提高，其決策能力并不是直接來自培訓的本身。

　　①通過評估，找出培訓中存在的問題或失敗的原因。有的培訓項目計劃聽起來很不錯，但收到的效果不好，或可以說是失敗的。通過分析評估，即可找出其原因，以便從失敗中吸取教訓，改進今后的培訓。

　　②通過評估，可以檢查出培訓的費用效益，同人力資源的其他項目一樣，都要評估其支出與收入的效益如何。

　　2、對培訓項目進行評估的步驟和方法

　　對一個培訓項目進行具體的評估大體上要經過以下幾個步驟。

　　①對培訓項目的具體要求和目標進行評估。從項目計劃的制訂開始，就要重視對其培訓項目的具體目標、要求進行分析評估。要對其培訓項目的具體目標和要求進行分析評估，就要大量收集培訓員工有關的技術水平、管理能力和行為表現等具體情況，并深入聽取他們自己的要求和有關單位管理人員的要求，從一開始就制定出符合本企業組織和有關即將參加培訓員工需要的培訓目標和要求。

　　②在培訓過程中，通過各種形式考核和聽取教師以及學員的意見，檢查培訓進程，以發展問題，按既定目標的要求改進培訓各方面的工作。

　　③在培訓結束時，根據原培訓計劃的要求和內容，利用口試、筆試、實際問題的解決等方式，綜合地考核學員是否達到了培訓的要求。

　　④對培訓的財務進行審核。檢查培訓是否是按勤儉辦培訓的原則進行的。

　　⑤進行追蹤性評估。受培訓學員實際知識、技術水平的提高，管理能力的增強以及行為改進等方面的結果不是通過一兩次考核就能衡量出來的，有的要經過對受訓人受訓后一段時期的工作實際表現進行追蹤調查了解，才能進一步較準確地評估出某一專項培訓的效果情況。西方國家企業員工培訓中，很重視通過追蹤的方法來對培訓項目的效果作出評估。經驗證明，這種追蹤評估的準確性較高。

　　3、培訓效果的評估的準則

　　正確評估培訓效果是公司培訓工作的一個必要環節。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長期的，因此培訓效果的評估十分復雜。

　　正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。

　　培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度；培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益）。

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