企業(yè)績效考核存在的問題有哪些
績效考核方案作為企業(yè)管理的一種重要手段，具有很強(qiáng)的激勵作用，但也會產(chǎn)生副作用。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核存在的問題，希望對您有所幫助。
企業(yè)績效考核存在的問題
(一)考核扣分，方向“跑偏”。各級政府部門考核其實(shí)就扣分，如新疆國稅所有被考核者以1000分為基本分，不達(dá)目標(biāo)要求就相應(yīng)扣分。這種以完美假設(shè)為前提的考核，直接導(dǎo)致三個(gè)結(jié)果：不干一定得分，干了可能扣分;干的越多扣的越多，干的越少扣的越少;把抓“壞蛋”當(dāng)成考核目的，差錯(cuò)決定結(jié)果，差錯(cuò)決定成績，差錯(cuò)決定排名。
(二)考核成員，成為盲點(diǎn)。考核分三級，即上級對本級考核，本級對部門考核，部門對成員考核。一般來說，針對不同對象，考核的方式、方法和指標(biāo)也會有很大差別。然而，現(xiàn)實(shí)中對成員一般照搬照抄對組織的考核，甚至不考。不激活組織中最底層、最細(xì)小、最原始的細(xì)胞——成員考核，既使考核設(shè)制再完美、再精致，這樣的考核其實(shí)也就是披著考核外衣的偽考核。
(三)考核方向，本末倒置。《公務(wù)員法》三十三條規(guī)定對公務(wù)員要全面考核“德能勤績廉”，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。“德能勤廉”是因，“績”是果;“德能勤廉”做的是與否，主要通過“績”來檢驗(yàn);由于“德能勤廉”難以量化,績又不好把握,于是測評虛的當(dāng)主考,扣點(diǎn)實(shí)的做副考。
(四)考核雖有，徒有其表。不考不行，考了無果，考核只是為了安撫上級，這樣的結(jié)果，如果再與評先、評優(yōu)、獎勵等直接掛鉤，必然出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。于是應(yīng)付考核、被動考核、消極考核、機(jī)械考核，甚至放棄考核，最后權(quán)力干預(yù)成了不得不用的手段。
提高員工績效考核水平的對策
隨著我國加入世界貿(mào)易組織，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個(gè)企業(yè)的效率，創(chuàng)造最大效益，留住人才;反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。為了使績效考核不只是走形式，企業(yè)必須做好以下幾點(diǎn)：
1、制定清楚、客觀、有效的績效目標(biāo)。考核的目標(biāo)即考核什么，它有兩個(gè)意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個(gè)角度入手才能有效、正確地反映員工的真實(shí)情況。工作說明書是員工考核的一個(gè)重要依據(jù)，工作說明書就是此崗位員工工作內(nèi)容的具體體現(xiàn)，企業(yè)必須根據(jù)工作內(nèi)容來確定一個(gè)切實(shí)可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。一方面有利于績效考核的目標(biāo)明確到位，另一方面也體現(xiàn)在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉(zhuǎn)變到主動積極參與到考核當(dāng)中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大作用。
2、設(shè)定科學(xué)、完善的考核內(nèi)容并要與實(shí)際情況相結(jié)合。首先科學(xué)的進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內(nèi)容也是績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核，在設(shè)計(jì)績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，了解這些，在編制績效考核表的時(shí)候考核者就可以做到有的放矢，不會過場。其次考核的標(biāo)準(zhǔn)要設(shè)計(jì)科學(xué)，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作的目標(biāo)和職責(zé)，盡量工作化，從而為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好的基礎(chǔ)。
績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué)，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個(gè)不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。最后遵循績效考核體系的內(nèi)容、方法，建立科學(xué)的考核體系。其表現(xiàn)在：一是價(jià)值與貢獻(xiàn)的崗位業(yè)績導(dǎo)向;二是核心業(yè)務(wù)能力和個(gè)人能力導(dǎo)向;三是行為有效性的工作態(tài)度導(dǎo)向;四是敬業(yè)、責(zé)任、進(jìn)取的個(gè)人品質(zhì)導(dǎo)向。在績效考核體系具體設(shè)計(jì)上主要考核三個(gè)要項(xiàng)：工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。
3、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。在績效考核的內(nèi)容上，不僅要對員工個(gè)人的績效進(jìn)行考核，也要對員工所在的工作團(tuán)體的績效進(jìn)行考核，使員工績效與團(tuán)隊(duì)績效有機(jī)結(jié)合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。營造良好的團(tuán)隊(duì)精神，任何事物不可能是至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無論采取多少技術(shù)手段，科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無法達(dá)到 100%的準(zhǔn)確。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和合作意識，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和榮譽(yù)感，關(guān)注個(gè)人道德修養(yǎng)與法律意識。員工個(gè)人的道德行為與法律意識，影響到企業(yè)的信譽(yù)與形象。企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識如何，也應(yīng)納入企業(yè)對員工的考核范圍或管理之內(nèi)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補(bǔ)作用。
4、有效使用績效考核的結(jié)果。績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個(gè)重要手段，是員工薪酬分配、職位調(diào)整等的重要依據(jù)，其結(jié)果一定要運(yùn)用到企業(yè)的管理決策中來，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。
只有這樣才能增加員工的士氣，激發(fā)員工的積極性，使績效考核真正發(fā)揮其作用，避免考核流于形式。考核結(jié)果無反饋是比較普遍的`一種現(xiàn)象：一方面是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。
出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議;另一方面是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。
管理人員績效考核問題的解決方法
有必要要在對企業(yè)文化進(jìn)行建造的過程中加強(qiáng)公司的思維政治作業(yè)，對觀念進(jìn)行不斷的更新，這樣企業(yè)文化的建造水平，必然會呈現(xiàn)全面的進(jìn)步。有必要要將企業(yè)文化與公司的思維政治作業(yè)進(jìn)行有用的聯(lián)系，才可以滿意當(dāng)時(shí)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐需求，使職工的作業(yè)積極性得到有用的調(diào)集，以此來確保公司可以健康的發(fā)展。
可是，并不是擬定了戰(zhàn)略方針就完事了，重點(diǎn)是標(biāo)明如何完成這些方針，一部分公司把績效考核孤立起來，無法堅(jiān)持績效考核機(jī)制與公司戰(zhàn)略之間的匹配，以上各種問題在中國各大型、中型、小型公司中是較為遍及的現(xiàn)象，同時(shí)也是公司中高層管理人員績效考核存在的問題。
中國的大多數(shù)公司或把對管理人員的重視會集在其自個(gè)才干、自個(gè)成績上，或重視其對公司展開方針的完成做出了多大的奉獻(xiàn)，或重視財(cái)會人員的財(cái)務(wù)方針完成程度的凹凸，或重視管理人員的往來才干、言語表達(dá)才干，不重視對中高層管理人員之間協(xié)作才干的考核。
唯有展開親近的協(xié)作和合作，才干使公司愈加安穩(wěn)的立足于競賽劇烈的商場，推進(jìn)公司的久遠(yuǎn)健康展開。
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