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員工績效考核存在主要問題與對策
績效管理在人力資源管理中有著重要地位，績效考核則是重要手段。但是有很多的企業(yè)在這方面遇到很多的問題。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的員工績效考核存在的問題，希望對您有所幫助。
員工績效考核存在的主要問題
1.績效考核認(rèn)識不到位
忽視績效計(jì)劃和績效輔導(dǎo)溝通，誤以為績效考核就等同于績效管理。績效計(jì)劃是績效管理的基礎(chǔ)，具有重要地位。好的績效計(jì)劃既能夠激發(fā)員工的積極性又能保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)�？冃Ч芾韥碓从诳冃Э己�，而績效考核是績效管理的重要組成部分，不能混為一談。許多高層領(lǐng)導(dǎo)和員工都認(rèn)為績效考核是人力資源部的工作內(nèi)容，其他人員只是協(xié)助或者配合參與考核。實(shí)際操作中，不少企業(yè)只有在月底或者年底才重視績效考核，效果也不盡人意。
2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定不明確
主要有三個(gè)方面的原因：一是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定牽涉到各種復(fù)雜因素，總有不盡人意的地方;二是績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，籠統(tǒng)，不易操作;三是績效考核標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計(jì)時(shí)沒有考慮到環(huán)境的變化，如宏觀環(huán)境變化對房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)影響巨大，但面對環(huán)境變化，企業(yè)績效考核指標(biāo)卻沒有做出相應(yīng)的調(diào)整。
3.績效考核制度不科學(xué)
首先考核者不能是單一的，個(gè)人主觀判斷會影響考核的結(jié)果。其次缺少員工日常工作表現(xiàn)的書面記錄，這既是一種監(jiān)督方法也是績效考核的客觀依據(jù)。另外，團(tuán)隊(duì)管理與個(gè)人績效脫節(jié)，績效考核不能僅僅考核個(gè)人，團(tuán)隊(duì)也要成為考核對象，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高團(tuán)隊(duì)績效。
4.績效考核結(jié)果反饋流于形式
企業(yè)應(yīng)該在績效考核結(jié)束后公開考核結(jié)果，以幫助上下級交流制定新的'工作方案，然而很多企業(yè)中仍然存在不公開績效考核的情況。究其原因，一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。另一種是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。
員工績效考核的對策
1.對績效考評活動參與者進(jìn)行培訓(xùn)
(1)對組織者的培訓(xùn)。首先，讓績效考評的考評者認(rèn)識到什么是績效考評，為什么要進(jìn)行績效考評，怎么樣組織好績效考評。要讓考評者盡量減少由于認(rèn)識不足，理解力不到位導(dǎo)致的執(zhí)行情況出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象。讓考評者減少個(gè)人主觀因素對考評結(jié)果產(chǎn)生的不良影響。
(2)對被考評者的培訓(xùn)。讓被評估者參與到績效考評活動中來是非常有必要的，績效考評管理活動是一項(xiàng)雙方互動，甚至多方互動的過程。讓被評估者認(rèn)識績效考評的實(shí)際意義，以及對自身工作業(yè)績的提高的作用，讓大家認(rèn)真地參與到績效考評活動中來，積極地配合績效考評活動，真正做到員工個(gè)人和企業(yè)的共同業(yè)績的提高，達(dá)到企業(yè)和個(gè)人雙贏的效果。
2.評估者要多元化
傳統(tǒng)的績效考評主要由上級對下級進(jìn)行考評，這種單向的考評方式雖然操作簡單，但是缺點(diǎn)也十分明顯。要促進(jìn)業(yè)績的改進(jìn)，就要實(shí)行多元化的考評，首先，員工要自我評價(jià)，然后由上級、同事、下級、客戶等對其評價(jià)，這樣就避免了考評結(jié)果的片面性，提高了考核的綜合性，同時(shí)，通過客戶的評價(jià)和監(jiān)督來推動工作質(zhì)量和工作效率的提高。
3.遵循績效考評的原則
(1)績效考評的目標(biāo)要與企業(yè)的`整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致�？冃Э己酥笜�(biāo)的設(shè)定要與企業(yè)的總體目標(biāo)保持一致，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)準(zhǔn)確而有效地分解到企業(yè)的每位員工，每位員工都要承擔(dān)各自的具體任務(wù)和崗位職責(zé)。只有員工的努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)才能提高整體績效，企業(yè)和員工才能達(dá)到雙贏。
(2)績效考評要與企業(yè)文化相一致。企業(yè)文化是企業(yè)的象征，體現(xiàn)了企業(yè)的精神和價(jià)值觀念，要通過績效考評活動，讓員工知道企業(yè)提倡什么，禁止什么，讓員工有一定的行為準(zhǔn)則，從而適應(yīng)企業(yè)的管理理念。比如某企業(yè)禁止員工在公共場合抽煙，并且在招聘員工的時(shí)候就把企業(yè)的這項(xiàng)規(guī)定告訴員工，員工就會積極地配合企業(yè)的管理理念，從而減少在上班時(shí)間抽煙的時(shí)間，從而提高工作質(zhì)量。
(3)績效考評要突出重點(diǎn)�？冃Э荚u活動不可能也不能夠把所有工作內(nèi)容都包含到考評項(xiàng)目中來，績效考評突出重點(diǎn)，一方面可以減少成本，提高工作效率;另一方面可以避免考評一些不適合作為考評活動的內(nèi)容，避免引起內(nèi)耗。
中小型企業(yè)績效考核的對策
(1)量化考核指標(biāo)
根據(jù)具體崗位,建立有針對性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系，考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主,同時(shí)應(yīng)盡量簡潔,否則會加大考核組織者的工作負(fù)荷。作為中小型民營企業(yè),對員工制定的考核指標(biāo)體系可從以下三個(gè)方面考慮,即態(tài)度考核指標(biāo)(服從性、協(xié)作性、積極性和態(tài)度)、能力考核指標(biāo)(各種綜合能力、業(yè)務(wù)知識和基本常識、體力、技能)、業(yè)績考核指標(biāo)(根據(jù)職位不同制定)。并且根據(jù)考核重點(diǎn)的不同, 確定主要考核指標(biāo)和輔助考核指標(biāo), 既要突出重點(diǎn), 也要避免顧此失彼, 主輔指標(biāo)考核權(quán)重要合理, 安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重,在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。
(2)完善考核標(biāo)準(zhǔn)
在描述績效考核指標(biāo)時(shí),要用描述性的語言加以界定，將考核活動公開化，并通過制度規(guī)定下來，讓所有員工明確企業(yè)的考核的標(biāo)準(zhǔn)。例如：描述基礎(chǔ)職業(yè)素質(zhì)中的“行為規(guī)范”指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出,并且比其他人的績效優(yōu)異;“很好”——工作績效的大多方面明顯超出職位的要求,工作績效是高質(zhì)量的,并且考核期間一貫如此;“好”——稱職的和可信賴的工作績效水平,達(dá)到了工作績效的要求;“合格”——基本達(dá)到了工作績效的要求;“不合格”——不稱職的和不可信賴的工作績效水平,沒有達(dá)到了工作績效的要求。并且要將這些標(biāo)準(zhǔn)量化成不同的分值.這樣就會使考核者容易打分,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。并且對考評結(jié)果進(jìn)行解釋,便于對考核實(shí)施進(jìn)行指導(dǎo)。
2、制定合理的考核周期
績效考核的周期不但與考核的目的有關(guān)，還與考核的指標(biāo)有關(guān)，不同類型的績效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)不同的考核指標(biāo)來合理制定企業(yè)的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，企業(yè)可以設(shè)立較短的考核周期，例如一個(gè)月，或者一個(gè)季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面，對工作及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對于員工在工作過程中的表現(xiàn)，則適合在相對較長的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)殛P(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時(shí)間的`考察才能得出結(jié)論，但是也應(yīng)在平時(shí)進(jìn)行一些簡單的行為記錄作為考評時(shí)的依據(jù)。具體的實(shí)踐中，中小企業(yè)的考核周期應(yīng)該采用月度考核與年終考核相結(jié)合的方式。對于基層的員工,他們的工作績效可以在比較短的時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)好或者不好的評價(jià)結(jié)果,因此評價(jià)周期就可以相對短一些;而對于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,只有在比較長的時(shí)間內(nèi)才能看到他們的工作績效,因此對于他們的業(yè)績考核的周期就應(yīng)該相對長一些。
3、提高對績效考核工作的認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)全員觀念的轉(zhuǎn)變
在全體員工中大力宣傳績效考核的理念。首先，人力資源部在推行績效考核時(shí)，根據(jù)績效考核制度，要對績效考核的發(fā)展、概念進(jìn)行全員性宣傳，使得績效考核深入人心。其次，通過強(qiáng)化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的手段，使員工掌握績效管理的基礎(chǔ)知識，起到互相學(xué)習(xí)、溝通的作用。在理論學(xué)習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促各主管在相應(yīng)的部門中貫徹落實(shí)績效管理思想，讓員工認(rèn)識績效管理的真實(shí)目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任，各級管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分。
同時(shí)為了確保在考核方案實(shí)施過程中考核的公正性和客觀性,必須對承擔(dān)主要考核職責(zé)的考核者進(jìn)行培訓(xùn),否則就容易出現(xiàn)諸如暈輪效應(yīng)、趨中傾向、成見效應(yīng)等傾向。在績效考核工作具體實(shí)施過程中需要各級主管人員及考核主體必須具備的各項(xiàng)績效考核技能，如確定工作目標(biāo)的技能、制定科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評價(jià)的技能等進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘企業(yè)中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。
進(jìn)行考核培訓(xùn),首先,通過培訓(xùn)提高考核者對績效考核重要程度的認(rèn)知水平,從而加強(qiáng)其對考核工作的重視和投入。其次,要指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)績效考核的內(nèi)容和各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn),使其深刻了解整個(gè)考核結(jié)果。最后,要通過對考核者認(rèn)真講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的含義,使其把握對被考核者進(jìn)行日常觀察的關(guān)鍵點(diǎn),從而提高其觀察力與判斷力。此外,還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果,以避免這些問題的發(fā)生。
4、注重績效考核反饋,建立績效面談制度
績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。中小型民營企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)績效考核結(jié)果的反饋。通過反饋,使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績,挖掘其潛能,拓展新的發(fā)展空間,提供了良好的機(jī)會。績效反饋面談不僅能讓管理者和員工之間就工作表現(xiàn)達(dá)成共識,能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解 ，也提供了建立彼此感情和默契的大好機(jī)會。但是必須注意面談前的上級與員工的事前準(zhǔn)備是不可缺少的,而面談時(shí)掌握原則與技巧則可以成功達(dá)成目標(biāo)。
5、充分運(yùn)用考核結(jié)果
績效考核的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎(chǔ)上，使其持續(xù)的改進(jìn)績效，通過員工績效的提升來推動企業(yè)績效的提升，而大多數(shù)中小型民營企業(yè)在績效考核工作結(jié)果具體運(yùn)用上更多的是作為是扣減績效工資。真正的有效的績效考核結(jié)果的運(yùn)用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績效考核結(jié)果應(yīng)該作為為人事決策提供信息和組織是否對員工進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)，根據(jù)績效考核結(jié)果幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。具體表現(xiàn)在以下幾方面：
(1)應(yīng)用于員工的招聘和選拔。根據(jù)績效考評的結(jié)果分析, 確認(rèn)采用何種指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在召聘和選拔員工時(shí)使用, 以便提高績效的預(yù)測效度, 提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。
(2)應(yīng)用于企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)。通過考核使企業(yè)的管理人員能了解到不同部門、不同環(huán)節(jié)、不同員工有待于提到的具體方面,這樣有的放矢的進(jìn)行培訓(xùn)可以提高培訓(xùn)效果, 降低培訓(xùn)成本。
(3)應(yīng)用于報(bào)酬方案的分配與調(diào)整�？冃Э己说慕Y(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ), 可以使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化, 能夠很好的發(fā)揮激勵作用。以此可以對提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式進(jìn)行設(shè)計(jì), 為有貢獻(xiàn)的人追加獎金和福利待遇等。
(4)應(yīng)用于員工的保留與辭退。每一個(gè)企業(yè)都會有正常比例的員工流動, 績效考核成為員工進(jìn)行合理流動的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。通過績效考核, 將不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工辭退, 保證了員工隊(duì)伍的工作效率和質(zhì)量, 同時(shí)引進(jìn)新鮮血液為企業(yè)不斷發(fā)展提供人力資源方面的保證。
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