建立勞動關系的條件是什么

　　很多企業都會關注勞動關系的知識，包括建立勞動關系需要什么條件。下面是百分網小編為你精心推薦的勞動關系建立條件，希望對您有所幫助。

　　建立勞動關系的條件

　　首先，勞動關系的建立與雙方是否簽訂勞動合同無關，只要用人單位開始用工，則雙方的勞動關系成立。無論雙方是在之前還是之后簽訂勞動合同，勞動關系的建立只能是開始用工之日。

　　其次，簽訂了勞動合同，不一定證明雙方已經建立了勞動關系，勞動合同的簽訂只是對雙方勞動關系建立期間的權利義務進行書面約定，最終合同是通過雙方來履行的，如果一方為履行勞動合同規定的義務，造成的結果就是為履行合同的一方承擔違約責任。

　　最后，建立勞動關系的建立是雙方對勞動合同(包括事實勞動合同)的履行。

　　勞動關系的構成

　　法院對于目前涉及到事實勞動關系的勞動爭議，必須首先對該案件是否屬于事實勞動關系進行判斷，因而有必要了解構成該類案件的主要要件。事實勞動關系的基礎是勞動事實，而勞動合同調整的勞動關系的基礎是勞動法律事實。勞動法律事實具有合法性，勞動事實則不一定具有合法性，此點為事實勞動關系與勞動法律關系的關鍵區別所在。關于事實勞動關系的構成，目前學術界還沒有進行更加深入的研究，也沒有統一的認識。如何認定事實勞動關系，就筆者看來應當具有如下四個要件：

　　首先，已經存在勞動行為。勞動關系的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關系的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當的體力和智力，完成用人單位布置的工作內容，創造了勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關系。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關系。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關系的重要組成部分之一。如同案例2所涉及的，被告在原告所在單位已經存在事實的勞動行為。

　　其次，已經形成了從屬關系。一般來說，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空范圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關系。這是事實勞動關系的重要特征和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關系，則不構成事實勞動關系，甚至也不構成勞動關系。

　　第三，默認的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關系的事實在客觀上等同于雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關系以默認的方式接受或不排斥的'情況下，才能認為已經建立了事實勞動關系。如同案例1，勞動者即原告提供勞動，而用人單位即被告接受勞動成果。

　　第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關系具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關系區別于勞動法律關系之所在，是其構成要件之一。這兩個案例都明確的表明，勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同才會導致勞動爭議的發生。

　　區分雇傭關系與勞動關系的方法

　　1、干預程度不同。

　　雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。

　　2、福利待遇不同。

　　勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成為用人單位一員，并且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。雇傭關系中，受雇人不享受雇傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇

　　3、用工形式不同。

　　勞動關系是一種正規用工形式，雇傭關系是非正規用工形式。國家對勞動關系有專門立法，對雇傭關系卻沒有。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

　　4、主體不同。

　　勞動關系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限于我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體;雇傭關系沒有這種限制，雇主可以是單位，也可以是個人。

　　5、合同的排他性不同。

　　勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關系，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關系;而雇傭關系一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生雇傭關系，雇工也可以是與其他單位有勞動關系的勞動者。

　　6、解決爭議的方式不同。

　　雇傭合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

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