中國勞動關系的現(xiàn)狀是什么
勞動關系是很多人關注的事情，所以有很多的人想要知道勞動關系的近況如何。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的勞動關系的現(xiàn)狀，希望對您有所幫助。
中國勞動關系的現(xiàn)狀
(一)市場化勞動關系已形成并逐步占了主導地位
中國實行漸進式的經(jīng)濟改革政策，其突出特點是在保持原有制度不變或?qū)υ袊衅髽I(yè)和計劃經(jīng)濟實行漸進改革的同時，允許非國有經(jīng)濟特別是非公有經(jīng)濟在體制外的發(fā)展;這種改革政策在城鎮(zhèn)形成了兩種不同的用工制度，一方面是政府控制部門(主要是國有企業(yè))，另一方面是市場主導部門(非公有制經(jīng)濟)。在市場主導部門即非公有制領域，其勞動關系從一開始就是典型的市場化勞動關系：勞動關系雙方主體明確，是典型的勞資關系和雇傭關系;勞動力資源的配置完全由市場價格來決定，身份、等級和地位在這里不起作用，不存在對農(nóng)村勞動力的就業(yè)歧視，企業(yè)也沒有諸如干部和工人的固定身份;勞動力的價格完全由市場調(diào)節(jié)，并且反映不同素質(zhì)勞動力的稀缺程度和勞動者的實際貢獻;勞動關系雙方保持著明確的契約關系，企業(yè)和職工按照雇傭合同保留著解雇和辭職的權利，等等。
從就業(yè)人數(shù)上看，我國非公有經(jīng)濟的就業(yè)人員已大大超過了國有企業(yè)和公有部門，成為我國的就業(yè)主體。民營企業(yè)就業(yè)人員占了多數(shù)，這至少意味著在中國市場化的勞動關系在數(shù)量上占了主導地位。
在民營經(jīng)濟發(fā)展的同時，我們采取了各種辦法和措施對國有企業(yè)的用工制度進行改革。但由于種種原因，國有企業(yè)始終未能建立起真正市場化的勞動關系。二十世紀九十年代中后期，中央對國有企業(yè)改革的方針作出重大調(diào)整，即實行“抓大放小”和“有進有退”的方針后，在大規(guī)模收縮國有經(jīng)濟戰(zhàn)線、國有經(jīng)濟從許多競爭性行業(yè)退出的同時，對繼續(xù)保留國有的領域?qū)嵭兄贫雀脑旌蛣?chuàng)新，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。至此，原來國有企業(yè)改革的方向發(fā)生了重大變化。與國企改革這一過程相伴隨的是數(shù)千萬國有企業(yè)職工的勞動關系發(fā)生了并將繼續(xù)發(fā)生根本性變化。這種變化主要是通過以下幾種形式實現(xiàn)的：一是大批國有企業(yè)的職工以下崗和失業(yè)的方式被分離出原有的舊體制，這些下崗失業(yè)人員先后進入了市場化就業(yè)的領域;二是隨著大批國有企業(yè)的民營化，原來國有企業(yè)的職工轉(zhuǎn)入改制后的民營企業(yè);三是在保留國有的企業(yè)，職工的勞動關系也將發(fā)生根本性的改變。隨著法人治理結構的建立和完善，職工將由國家職工變?yōu)槠髽I(yè)職工，與非國有企業(yè)不同的只是，在這類企業(yè)中，“資”代表國有資本。
(二)計劃經(jīng)濟遺留下來的許多東西需要清除，向市場化勞動關系過渡還面臨艱巨的任務
市場化勞動關系已經(jīng)占了主導地位，并不等于說我們已經(jīng)完成了由計劃經(jīng)濟的勞動關系向市場化勞動關系的過渡。在實現(xiàn)向市場化勞動關系過渡中，我們面臨的主要任務有兩個方面：一是清除舊制度下形成的等級制和身份制，消除勞動力市場的行政分割和扭曲，建立全國統(tǒng)一的勞動力市場，實現(xiàn)勞動者在勞動力市場上的平等競爭和公平就業(yè)，特別是實現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動者的平等就業(yè);二是解決下崗職工的勞動關系和轉(zhuǎn)制國有企業(yè)職工的身份轉(zhuǎn)換問題，用支付經(jīng)濟補償?shù)霓k法，使其實現(xiàn)市場化就業(yè)，轉(zhuǎn)入市場化的勞動關系。
(三)在已經(jīng)市場化了的領域，勞資力量對比嚴重失衡，侵害勞動者權益的情況嚴重
這集中表現(xiàn)在以下幾個方面：1.勞動者的基本權益得不到保障。如超時加班、克扣和拖欠工資、工作環(huán)境惡劣，工傷事故嚴重、拒絕為工人繳納社會保險費、拒絕與工人簽訂勞動合同、不按有關法律規(guī)定支付工傷賠償費、隨意辭退和解雇工人、對工人實行野蠻的強制勞動和暴力管理，等等;2.勞資力量對比嚴重失衡。勞動者處于被資本擺布的地位，工會的力量太弱，集體合同制度大多流于形式;3.政府的'干預和查處力度不夠，這集中表現(xiàn)在勞動執(zhí)法的力度不夠和勞動爭議處理制度不能適應形勢的需要。更為重要的是，在勞資力量對比嚴重失衡的情況下，缺乏一種明確而正確的勞資政策。
面對上述我國勞動關系的特點、局面和問題，在勞動關系領域面臨的主要任務是：首先，應完成和實現(xiàn)向市場化勞動關系的過渡，這主要是清除計劃經(jīng)濟遺留下來的等級身份制，實現(xiàn)勞動者特別是城鄉(xiāng)勞動者之間的平等就業(yè);解決國有企業(yè)職工的勞動關系問題，用經(jīng)濟補償?shù)霓k法使他們走向市場化就業(yè)。第二，在市場化領域，建立符合市場經(jīng)濟要求的勞動關系調(diào)節(jié)制度，以維護勞動者的權益，保持社會的協(xié)調(diào)發(fā)展和社會穩(wěn)定。第三，改革和調(diào)整現(xiàn)行勞動爭議處理制度，建立有力的勞動執(zhí)法制度，維護社會公平和正義。
勞動關系管理方法
傳統(tǒng)式
這種風格由所謂權威主義所指導，一般適用于小型的由所有者自己管理的企業(yè)。在這種企業(yè)中，勞動關系在出現(xiàn)問題之前一般不會受到重視，企業(yè)通常采用救火式的方法，發(fā)現(xiàn)什么問題才解決什么問題，不重視從根本上解決問題。企業(yè)文化是強硬式的，是一種權威式的管理風格，行業(yè)工會也被這些企業(yè)認為是不需要的，企業(yè)主盡可能少地付給雇員工資，對待行業(yè)工會的態(tài)度也是惡意的。
溫情式
這是一種家長主義的管理風格。它和傳統(tǒng)式管理風格一樣，不贊成建立行業(yè)工會，認為雇主和雇員的關系從根本上講是合作的關系，雇主能前瞻性地處理雇員關系問題，不需要建立行業(yè)工會。這類企業(yè)支付給雇員的工資通常高于市場平均水平，在用人上雇主十分小心地選擇合適的人員，然后花大量的精力使雇員忠誠于企業(yè)的目標。企業(yè)文化主要倡導企業(yè)家精神。
協(xié)商式
奉行協(xié)商式管理風格的企業(yè)，通過綜合應用其雇員關系中正式的和非正式的機制進行運作，其前提是管理人員應該具有前瞻性計劃并采取了前瞻性行動，因而被稱為是解決問題式的管理風格。行業(yè)工會在這類企業(yè)中受到歡迎，并被視為企業(yè)的伙伴，是代表雇員意見的基礎，同時也是管理溝通過程中的關鍵。這種管理風格非常強調(diào)向工會和員工咨詢，鼓勵他們尋找解決問題的方法，以試圖與他們達成協(xié)議。工資既可以通過集中談判解決，也可以不通過集中解決，各個企業(yè)或子公司的經(jīng)理和工會代表可以自行改進組織工作、生產(chǎn)率和福利。然而，所有這些都是以勞資雙方關于勞動關系管理共享為基礎的。
法制式
這是一種類似于協(xié)商式的管理風格。與協(xié)商式管理風格相同，法制式的管理風格具有關注前瞻性的計劃，管理者與行業(yè)工會共同工作，員工參與主要通過行業(yè)工會的渠道實現(xiàn)的特點。與協(xié)商式管理風格不同之處在于，對待雇員關系的方法較為強硬和充滿敵意，更注重正式的管理協(xié)議，通過在工作場所進行強有力的雙邊談判來實現(xiàn)和平共處。協(xié)商位于雙方的談判之后。
權變式
權變式的管理風格由權變理論所指導，它依賴于子公司所擁有的權力并根據(jù)當?shù)氐那闆r管理勞動關系，是一種實用的方法。在很多不同的行業(yè)內(nèi)運作是聯(lián)合大型企業(yè)的特點，子公司向母公司負責利潤，當然也提供一些關鍵性服務。因此行業(yè)工會可能被認可，也可能不被認可;員工參與可能普遍存在，也可能不普遍存在;工資的給付在由高層管理者給定的范圍內(nèi)由各個企業(yè)自己確定。
建立勞動關系的條件
首先，勞動關系的建立與雙方是否簽訂勞動合同無關，只要用人單位開始用工，則雙方的勞動關系成立。無論雙方是在之前還是之后簽訂勞動合同，勞動關系的建立只能是開始用工之日。
其次，簽訂了勞動合同，不一定證明雙方已經(jīng)建立了勞動關系，勞動合同的簽訂只是對雙方勞動關系建立期間的權利義務進行書面約定，最終合同是通過雙方來履行的，如果一方為履行勞動合同規(guī)定的義務，造成的結果就是為履行合同的一方承擔違約責任。
最后，建立勞動關系的建立是雙方對勞動合同(包括事實勞動合同)的履行。
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