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管理不聽話員工的方法有哪些
要管理下屬，但是并不是所有的下屬都是聽話的下屬，這時候我們就要明白怎么管理這些員工了。下面是小編為你精心推薦的管理不聽話員工的方法有哪些，希望對您有所幫助。
不聽話員工的管理方法
一、避免情緒化
很多管理者發現員工犯錯的時候，往往在極度憤怒下批評員工。這樣導致會失去焦點。
要知道重要的不是批評員工、發泄情緒，而是要就是論事，針對員工犯錯的原因進行檢討。了解員工的狀況，并說出自己的期望，才能達到糾正的效果;
二、不要延續糾正
發現問題的時間，管理者要盡快做出回應，
讓員工了解哪些地方出問題，當管理者隱藏問題的時間，員工可能以為一切沒有問題，而繼續錯的行為，盡快做出回應，可以讓員工盡速發現，盡早改進;
三、直接針對問題
教導員工時候，要直接針對員工的特殊問題，讓員工了解問題出在哪里。找出員工最能改進的地方，而不是用很廣泛的問題來教導員工，或是林林總總列出了很多員工改進的地方。這樣員工還是不了解問題出在哪里，可以從哪里改進，員工能不能改正錯誤的行為，主管的態度是重要的關鍵，規范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長，所以在規范員工的時候，管理者首先要有個目標，管理者希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要管理者事先想清楚，甚至擬好計劃。
如何應對不聽話的下屬
一：多讀書，通過書上的實際文字也好案例也好，來落實到自己的實際管理工作上，應對不聽話的下屬，多讀書是一個不錯的方法，不僅有助于自己借鑒好的管理方法，也有助于自己心情和情緒的平復。
二：在行動上給予震懾，這里的震懾多半是應用管理規章制度來管理不聽話的下屬，該罰罰，該獎獎，一定要讓自己賞罰分明，這樣才有助于我們對下屬的管理。
三：要多去溝通，多做實事。讓下屬佩服自己，從這一點開始，有時候你到了管理位置肯定有自己的獨到能力，可是你不說沒有人知道，所以要讓自己包裝好自己。
四：保持神秘感。神秘感是一種很好的包裝工具，對形象的完整樹立也有幫助。尤其是剛剛上任的主管領導，更應該保持神秘感。
五：一定要讓自己懂得怎么去提現自己的能力，多創造價值，當然對于有些人，不換思想就換人，不能太縱容，對企業對本部門都有害無益。不管你是用了鼓勵還是用了批評，總是不改的員工一定有問題，不能影響整個團隊，只好請走他。
管理員工的方法
一、重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是:不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業并被認可的機會。所以你必須創造并設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業更加忠誠。
三、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
五、輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關于個人發展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然后盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更愿意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點:
公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
管理員工的10個絕招
1、充分了解企業員工
每個人對員工都很簡單，但對他人來說卻很復雜。作為一名經理，要充分了解你的員工并不容易。但是，了解員工的經理可以讓事情做得更順利。俗話說，“士為知己者死”，一個了解員工的管理者，在工作效率和人際關系方面，將成為一流的管理者。
2、傾聽你的員工
中小型企業管理人員自信心較強，能果斷、迅速地解決問題，但另一方面，又會使管理人員聽之任之，造成決策失誤。
在企業管理中，傾聽員工的聲音也是團結員工、調動員工積極性的重要途徑。員工的思想有問題，會失去工作熱情，不可能在你給他的任務上表現出色。這時，作為管理者，應該耐心地傾聽員工的聲音，找到問題的癥結，解決問題，或是耐心引導，才能幫助你達到管理目標。
犯錯誤的人也應該被傾聽，而不是被譴責，而是有機會解釋。只有了解個人情況，才能根據情況進行調整，妥善處理。
3、激發員工潛能
每個人的潛力都是不同的，不同的特質可以通過不同的激勵來獲得良好的效果。
醫學研究表明，人類的思維和行動來自于大腦皮層的活動，大腦皮層有內外兩部分，功能不同。管理者應將這一原則應用于企業管理，并根據不同人員的特點采用不同的激勵方式。
4、淡化權利，強化權威
員工的管理最終應在員工服從管理者或上級下屬的情況下實施。這種領導服從關系可以從權利或權威兩個方面來實現。管理者地位高，權力大。不服從者將受到懲罰。這種服從來自權力。管理者的品德、氣質、智慧、知識和經驗使員工服從領導。這種服從來自一個企業的管理者應該成功地管理他們的員工，特別是那些比他們自己更好的員工。人格魅力形成的權威比行政權力更為重要。
5、成為榜樣。
作為經理人和領導者，你應該在行為方面樹立榜樣。如果你遲到，你的員工也將不會守時。如果你容易發脾氣，其他人將無法控制員工的情緒。力爭成為完美員工的模板，尤其是在團隊面前。
6、永遠不要選擇“一刀切”，不要隨意批評、指責員工。
你的員工由具有獨特偏好、優勢、劣勢和想法的個人組成。永遠不要用同樣的方法去激勵，鼓勵，或者塑造所有的員工。關注個人，并定制適合每個人的方法。
不隨意的批評或責備會使員工傷到自尊心和自卑，會使員工內心產生消極情緒，使員工喪失工作意愿。
7、保持盡可能透明。
透明顯示你作為領導者的正直，并與團隊中的各個成員建立信任。假如你說謊或者隱瞞信息，這將危及你的人際關系和你作為領導的權威。
8、鼓勵所有觀點和想法，管理者要在公開場所對員工的優秀表現進行表揚。
永遠不要責罵團隊成員表達意見，即使意見違背了你最初的想法或者沒有仔細考慮。拒絕某人發表意見會產生怨恨，并阻止人們分享員工的新思想。
贊美會讓員工傷到被尊重和認可，他們會是讓員工產生好的情感和信念，進而提升員工的工作積極性.
員工的主動性是由他們的內心感受驅動的。如何觸動員工的內心感受，提高員工的工作意愿，是提高員工主動性的根本。
9、幫助人們享受工作。
你無需一個臺球桌或取消著裝要求即可使工作變得有趣。你可以使用新的元素（例如，一次午餐郊游、專門的休息室或只是與員工的非正式交談）使工作日變得更加愉快。幫助你的員工上班愉快，他們將為你盡力而為。
10、管理者不要抱怨
作為管理者，任何時候任何原因都不要抱怨。如果管理者經常抱怨，下屬就會學會抱怨。由于怨言會削弱自己的精力，它會在個人內在產生一種自卑、不滿足的情緒，使人的自尊和自信消退，從而降低員工的意志。
員工管理的基本原則
優勢的員工，往往是組織里的具有更高學歷、更強能力、更獨到技藝和更豐富經驗的核心人才。正是因為具有一些其他員工無法比擬的優勢，他們并不畏懼更高的目標、更難的任務，反而希望通過挑戰自我來顯示超人一等的能力以及在組織中無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重。如何對待核心人才是組織的管理者能否領導一個優秀團隊的重要前提。掌握以下一些原則十分必要：
�。�1）領導者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實現的承諾，如果有承諾一定要兌現，如果無法兌現一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的領導者角色，那樣只會為將來的動蕩埋下隱患。
�。�2）領導者的情、理、義。及時發現員工特別是那些核心骨干產生情緒波動的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時溝通、充分交流、思想動員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，以免造成組織內員工的大面積情緒波動和跳槽。
�。�3）領導者的自我反省能力。隨時檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動。
�。�4）領導者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領導者，你可以不懂專業技術，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權力對他進行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個人才，而是一個組織。對人的管理是最難做的事情。
一個成功的領導者最大的成就就在于構建并統帥一支具有強大戰斗力與高度協作精神的團隊。因此，你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，善用"馬蠅"效應，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關鍵的部屬團結在一起，不僅能有效地減少組織內部的沖突，而且可以充分發揮其核心作用，不斷為組織創造更高的管理績效。
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