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人力資源崗位職責

　　在現(xiàn)在社會，很多情況下我們都會接觸到崗位職責，制定崗位職責能夠有效的地防止因為職位分配不合理而導致部門之間或是員工之間出現(xiàn)工作推脫、責任推卸等現(xiàn)象發(fā)生。想必許多人都在為如何制定崗位職責而煩惱吧，下面是小編為大家收集的人力資源崗位職責，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源崗位職責

人力資源崗位職責1

　　1、組織編制、審批企業(yè)人力資源各項規(guī)章制度，上報總經(jīng)理審批

　　2、貫徹實施企業(yè)各項人力資源管理制度，定期檢查制度的執(zhí)行情況

　　3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，不斷完善人力資源管理制度

　　4、全面統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃

　　5、監(jiān)督各項人力資源發(fā)展計劃的實施情況

　　6、及時向決策層提供有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設方面的建議，致力于提高企業(yè)綜合管理水平

　　7、建立并完善企業(yè)人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式

　　8、監(jiān)督、指導企業(yè)招聘、培訓、績效考核、薪酬等各項管理工作

　　9、監(jiān)督、指導企業(yè)勞動保障、勞動關系管理及其他人事管理工作

　　10、提出、審批重大人事決策

　　11、及時處理企業(yè)管理過程中的重大人力資源管理問題

　　12、監(jiān)督企業(yè)人才庫建設及人才儲備管理，保證企業(yè)所學各類人才的及時到位

　　13、為企業(yè)主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，開發(fā)各級管理者的潛力

　　14、組織運用推廣員工職業(yè)生涯設計等先進的`人力資源開發(fā)手段，限度的調(diào)動廣大員工的積極性

　　15、監(jiān)督、檢查分管部門的各項工作及計劃的執(zhí)行情況

　　16、負責分管各部門的考核、培訓等工作

人力資源崗位職責2

　　根據(jù)集團的薪酬福利體系，執(zhí)行區(qū)域薪酬福利項目工作。

　　處理日常薪資福利工作（如：月度薪金、調(diào)薪、年度獎金、監(jiān)控考勤等），確保數(shù)據(jù)準確，按時發(fā)放。

　　定期整合薪酬數(shù)據(jù)，提出建議。

　　推進薪酬福利組員工開展工作，提高工作效率。

　　了解稅收政策，及時完成涉稅事宜。

人力資源崗位職責3

　　1、負責執(zhí)業(yè)律師、律師助理、實習律師以及行政團隊的招聘工作;

　　2、根據(jù)招聘工作整體規(guī)劃，制定招聘計劃，開發(fā)招聘渠道并組織實施，后期跟蹤及數(shù)據(jù)分析;

　　3、負責制定培訓計劃，各項培訓工作的組織與實施;

　　4、人力資源中心日常各項實務工作，配合其他業(yè)務部門工作;

　　5、完成上級領導安排的'日常工作。

人力資源崗位職責4

　　1.協(xié)助建設公司培訓體系，健全培訓管理制度;

　　2.負責策劃學院培訓需求調(diào)研與分析;

　　3.負責指導和支持區(qū)域公司培訓計劃的.制定、落實及效果反饋;

　　4.負責學院培訓項目策劃及全流程管理;

　　5.協(xié)助建設培訓課程及內(nèi)部講師體系;

　　6.負責學院培訓檔案的管理;

　　7.完成上級交辦的其他工作。

人力資源崗位職責5

　　1、執(zhí)行人力資源日常性事務工作，輔助人力資源經(jīng)理完成人力資源目標規(guī)劃;

　　2、協(xié)助開展人力資源整體運作，包括招聘培訓、薪酬福利、績效激勵、員工關系與發(fā)展等;

　　3、協(xié)助進行人力資源流程優(yōu)化，建立吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的激勵機制;

　　4、負責人力資源人事基礎信息維護及核查，保障系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量;

　　5、人力資源數(shù)據(jù)分析，結合公司業(yè)務發(fā)展和人力資源業(yè)務輸出分析報告，為人力資源業(yè)務提供數(shù)據(jù)支撐;

　　6、協(xié)助進行培訓資源管理，并根據(jù)培訓計劃要求，落實各類培訓課程，及相關培訓事項準備工作;

　　7、其它人力資源相關工作及上級主管交辦的其他工作。

人力資源崗位職責6

　　1、人力資源規(guī)劃：做好整個公司的人力籌劃

　　2、招聘與配置：對于缺失的崗位及時增補，同時預設人才庫

　　3、培訓與開發(fā)：對于新入職員工做好培訓;對于老員工，也要做好階段性需求培訓

　　4、績效管理：充分發(fā)揮績效的`功能，以績效激勵、管理員工

　　5、薪酬福利管理：公平、公正、具有激勵性的薪酬體制

　　6、勞動關系管理：處理好企業(yè)中的勞動關系

人力資源崗位職責7

　　1根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，制訂公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

　　2負責編制年度人力資源需求計劃表，經(jīng)公司領導批準后，組織實施

　　3負責完成公司組織架構及崗位的設計、評價及完善工作，組織各崗位工作分析和人員定崗定編

　　4建立公司人員招聘體系，根據(jù)公司人力資源需求，擬定公司年度招聘計劃

　　5根據(jù)各關鍵崗位任職要求及人員素質(zhì)特點，編制公司總部關鍵崗位職業(yè)發(fā)展通道

　　6依據(jù)國家各類技術資質(zhì)/等級規(guī)定，編制公司各類專業(yè)技術人員職稱晉升年度計劃

　　7根據(jù)培訓需求調(diào)查，編制公司年度的培訓計劃，制定培訓預算，并將年度培訓計劃分解到月度培訓計劃

　　8制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，并督導相關人員執(zhí)行

　　9負責績效考核體系的.建設和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程

　　10根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，協(xié)助總經(jīng)理組織各部門制定部門的績效指標，并分解到崗位績效指標

　　11負責績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續(xù)工作

　　12做好年度績效考評工作，結合日常績效考核結果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作

　　13制定和修訂公司薪酬福利管理制度，設計公司薪酬體系，編制員工薪資方案及福利計劃，報公司領導審批

　　14編制及完善公司員工勞動合同條款，建立勞動合同名冊

　　15負責建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化推薦，組織處理員工投訴和勞動爭議

　　16負責主持部門管理工作例會，制定部門工作計劃并分派落實，定期完成工作總結報告，監(jiān)督部門一體化管理體系的運行并確保有效運行

　　17組織工作手冊的編寫、評審、修訂等工作，組織建立和完善公司的人力資源管理體系，呈報審批并監(jiān)督實施

　　18擬定本部門及員工的崗位職責、任職要求，開展本部門員工的崗位技能培訓及績效考核

　　19完成上級交辦的其它臨時性工作

人力資源崗位職責8

　　1、行政人事制度的制定和修改，公司行政制度、招聘制度、績效考核制度、培訓制度、員工考勤制度等修訂和完善。

　　2、負責公司員工招聘統(tǒng)籌工作。按照公司人力資源年度規(guī)劃，給招聘部門制定計劃。

　　3、負責公司員工合同管理，員工培訓管理。

　　4、負責員工績效考核，對員工進行定期考核。

人力資源崗位職責9

　　1、協(xié)助專員完成招聘，按要求篩選和整理簡歷，邀約面試;

　　2、負責辦理終端店鋪員工的入離職、異動等手續(xù);

　　3、負責公司的企業(yè)文化(生日會/管理會/員工旅游)工作的`推進和實施;

　　4、負責釘釘文化圈的運營和文化活動公告的撰寫發(fā)布等。

人力資源崗位職責10

　　五星級酒店人力資源總監(jiān)海南倡鴻工程有限公司海南健林醫(yī)藥有限公司，健林崗位職責

　　（1）參與酒店先期籌備的人力資源招聘和培訓工作，并確保人數(shù)素質(zhì)和能力達到國際品牌酒店的運營需求；

　　（2）負責酒店人力招聘、培訓和薪酬管理；

　　（3）負責本部門的運營人員的.團隊搭建；

　　（4）確保人力資源保障達到預期的要求；

　　（5）指導酒店的各部門培訓工作；

　　（6）完成上級領導交辦的其他工作。

　　任職要求

　　（1）擔任過三年以上國際品牌酒店（集團）人力資源總監(jiān)或相應職務，且具有酒店開業(yè)籌備經(jīng)驗；

　　（2）具有熟練的英語水平，能用的英語進行運營和管理的交流。

人力資源崗位職責11

　　1、根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展匯總分析招聘需求，擬定招聘計劃與方案;

　　2、按照招聘相關工作流程和計劃做好與各部門負責人的橫向聯(lián)系與協(xié)調(diào)，組織各部門實施面試與錄用相關工作;

　　3、人力資源模塊其他相關工作。

人力資源崗位職責12

　　1、組織制定集團整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，年度計劃，并負責組織實施;

　　2、結合各部門各分子公司的年度工作目標，分析集團的人員現(xiàn)狀、歷史數(shù)據(jù)及勞動生產(chǎn)率要求，對未來一年內(nèi)所需人力資源狀況進行科學預測;

　　3、研究、設計模式(包含招聘、培訓、績效、薪酬及員工發(fā)展等體系的'全面建設)以及監(jiān)督各項人力資源管理體系的實施情況，保證集團人事管理工作制度以及流程合理編制并負責組織實施;

　　4、向公司決策層提供人力資源、組織機構等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本;

　　5、對人力資源中心的團隊管理，團隊人員的任命以及績效考核的實施、人員培養(yǎng)和發(fā)揮部門成員優(yōu)勢并創(chuàng)造

人力資源崗位職責13

　　第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃

　　1、組織結構的類型：

　　（1）直線制；又稱軍隊式結構，最簡單的集權式組織結構形式，按垂直系統(tǒng)建立，不設職能機構（優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。

　　（2）直線職能制；以直線制為基礎，實行統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。是集權和分權的結合，在企業(yè)中應用最為廣泛。

　　（3）事業(yè)部制；也稱分權制結構，在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式，遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則。（優(yōu)點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務；各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強事業(yè)部管理者的責任感；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動；各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤

　　（4）矩陣制；

　　（5）子公司和分公司。子公司具有單獨的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產(chǎn)權；分公司是母公司的分支機構或附屬機構，在法律和經(jīng)濟上均無獨立性

　　2、影響和制約組織結構的因素：

　　（1）信息溝通；（明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權和職責關系；溝通渠道要短捷、高效；信息必須按既定路線和層次進行有序傳遞，不論是上傳還是下達，都應經(jīng)過信息聯(lián)系的每一個層次，不能隨意超過；要在信息聯(lián)系中心設置稱職的管理人員；保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設計把重點放在職位上，即要因事?lián)袢耍且蛉嗽O崗；重視非式組織在信息溝通中的作用，共同工作使人們形成一種獨特的人際關系，它可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組織結構設計必須尊重非正式組織及其溝通方式。）

　　（2）技術特點；

　　（3）經(jīng)營戰(zhàn)略；

　　（4）管理體制；

　　（5）企業(yè)規(guī)模；（管理工作量小，為管理服務的組織結構也相應簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設置的管理機構多）

　　（6）環(huán)境變化（企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，有效大的不確定性，遺要求在力時給中下層管理人員較多的經(jīng)營決策權和隨機處理權以增強企業(yè)對環(huán)境變動的適應能力）

　　3、部門結構模式：以工作任務為中心（直線制、直線職能制、矩陣結構）、成果為中心（事業(yè)部制、模擬分權制）和以關系為中心（跨國公司、子公司）

　　4、系統(tǒng)反映組織結構的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖（包括：業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制）

　　5、企業(yè)組織機構外部環(huán)境：政治和法律環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技環(huán)境；社會文化環(huán)境；自然環(huán)境。

　　6、組織結構決定組織機構，組織機構是組織結構的外在表現(xiàn)

　　7、正式組織特征：內(nèi)容：以組織人格為特征的行為；本質(zhì)特征：行為或力的相互作用；體系化的系統(tǒng)；動態(tài)、發(fā)展。非正式組織是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)

　　8、工作崗位分析：目的：制定制度；招聘任用；培訓開發(fā)；工作設計。任務：崗位描述；崗位要求；主要內(nèi)容：崗位名稱；崗位任務；崗位職責；崗位關系；崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析；（前幾項為崗位描述）任職資格條件（崗位要求）。

　　9、改進崗位工作設計的內(nèi)容：（1）擴大工作范圍：1）工作擴大化（橫向：幾人共同負責幾個工序；縱向：工人參與計劃指定）；2）工作豐富化：（2）工作滿負荷；（3）勞動環(huán)境的優(yōu)化：1）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：a)工作地的組織；

　　b)照明與色彩c)設備、儀表和操縱器的配置；2）影響勞動環(huán)境的自然因素。

　　9、因事設崗是設置崗位的基本原則，具體為：最低數(shù)量、有效配合、最大效益、科學系統(tǒng)

　　10、崗位工作設計的前提條件：工作崗位分析；目標：提高崗位效率+滿足員工個人發(fā)展要求

　　11、企業(yè)勞動組織的內(nèi)容除勞動定額和編制定員外，還包括：

　　（1）勞動分工與人員配備；

　　（2）勞動組織形式：作業(yè)組（最基本）；生產(chǎn)班組（最普通）；工段、車間和廠部的組織；（3）勞動力的構成；

　　（4）工作時間和輪班制；

　　（5）工作地的組織；

　　（6）操作合理化

　　12、崗位分析的作用：為選拔、任用奠定基礎；為考核、晉升提供依據(jù)；改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；人事計劃、人才預測的前提；崗位評價的基礎。

　　13、勞動定員的作用：企業(yè)用人的科學標準；勞動工資計劃的基礎；企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；利于企業(yè)加強管理；利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

　　14、勞動定員的原則：以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；以精簡、高效、節(jié)約為目標；各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)；人盡其才、人事相宜；創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。

　　16、勞動定額的'表現(xiàn)形式：時間定額和產(chǎn)量定額。

　　17、勞動定額的作用：組織生產(chǎn)和組織分配。（1）就組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；（2）就編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；（3）就正確組織勞動與合理定員的基礎。

　　18、勞動定額的種類：現(xiàn)行定額；計劃定額；不變定額；設計定額

　　19、勞動定員定額標準的分類。（1）按其使用范圍，分為全國通用標準、行業(yè)標準和企業(yè)標準。按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。

　　20、定員定額標準的內(nèi)容：定員額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設備的名稱與規(guī)格；各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求。

　　第二章招聘與配置

　　1、招聘環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)、政府管理、社會文化）和內(nèi)部環(huán)境（戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃、財務預算、組織文化、管理網(wǎng)絡）

　　2、組織人員配置分析：總量配置；結構配置；質(zhì)量配置；工作負荷合理狀況；人員使用效果分析。

　　3、招聘的核心就實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘需求產(chǎn)生的原因：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務量的變化；人力資源配置情況不合理。

　　4、工作分析的流程：（1）準備階段：確定工作分析的目標和側重點；制定總體實施方案；收集和分析有關的背景資料；（2）實施階段：與參與工作分析的有關人員進行溝通；制定具體的實施操作計劃；實際收集和分析工作信息；（3）結果形成階段：與有關人員共同審核和確認工作信息；形成職務說明書；形成任職條件說明；（4）應用與反饋階段：職務說明書的使用培訓；使用職務說明書的反饋與調(diào)整；

　　5、工作分析目的：為空缺崗位招聘員工；確定績效考核的標準；確定薪酬體系；培訓與開發(fā)。

　　6、工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志法、工作實踐法、典型事件法

　　7、工作說明書的主要內(nèi)容：工作標識、工作綜述、工作活動和程序、工作條件、社會環(huán)境、工作權限、績效標準、聘用條件和工作規(guī)范

　　8、工作說明書的編寫要求：清晰、具體、簡短

　　9、編寫工作說明書注意事項：符合邏輯；語言通俗，避免專業(yè)術語；表明各項職責所出現(xiàn)的頻率

　　10、關鍵勝任能力因素：必備任職資格（教育水平、工作經(jīng)歷、技術技能、和個人特點）、理想任職資格條件（認知能力、與工作風格有關的因素、人際交往能力）

　　11、勝任特征分析：發(fā)現(xiàn)（途徑：資料分析；關鍵事件法）；界定（內(nèi)容：勝任力定義；行為描述；劃分等級）；評估

　　12、招聘策略：招聘計劃（招聘中的核心任務）；人員策略（主管積極參加、招聘人員熱情、公正并具備相應的知識）；地點策略（確定招聘范圍、就近選擇節(jié)省成本、選擇地點固定）；時間策略（在人才供應高峰期招聘、確定好招聘的時間）

　　13、招聘計劃包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。

　　第三章培訓與開發(fā)

　　1、培訓基本內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂

　　2、具體培訓制度：（一）培訓服務制度（首要制度）l內(nèi)容：制度條款和協(xié)約條款；（二）入職培訓“先培訓、后上崗”、“先培訓、后任職”；（三）培訓激勵制度；個人、部門、企業(yè)；（四）培訓考核評估制度：評估是培訓發(fā)展的中心環(huán)節(jié)，評估必須100%進行，而且要標準一致過程開放、公平。（五）培訓獎懲制度：獎懲是培訓管理制度順利實現(xiàn)的關鍵，獎懲標準應統(tǒng)一明確。（六）風險管理制度：堅持“利益獲得原則”，誰投資，誰受益；并嚴格地區(qū)分一般培訓和特殊培訓；制度解釋；培訓是一種生產(chǎn)性投資

　　3、企業(yè)培訓制度：指能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的綜合。培訓的主體為企業(yè)和員工

　　4、崗位培訓：原則（結合職業(yè)、按需施教）；本質(zhì)（提高從業(yè)人員總體素質(zhì)）

　　5、崗位培訓制度：地位（培訓制度最基本和最重要的部分）；內(nèi)容（培訓立法及政策+各環(huán)節(jié)的規(guī)范化）；核心（培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行）

　　6、培訓規(guī)劃工作程序：（一）分析和評估企業(yè)發(fā)展目標；（二）明確培訓理念、確定員工發(fā)展區(qū)域；（三）明確員工發(fā)展規(guī)劃的主要項目（1.完善教育培訓的方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系;2 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的;3.明確員工培養(yǎng)活動的基礎和任務分擔;4.完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施;5.設計有效的員工培養(yǎng)、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng);6.建立運行良好的員工培訓與開發(fā)機制;7實施規(guī)范化、制度化的員工培訓活動。）；（四）制定員工發(fā)展規(guī)劃（1.進行人員培訓需求分析。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計

　　劃最重要的依據(jù)。2.設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。明確培養(yǎng)目標、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費預算等主要培訓參數(shù)。3.行動方案的設計與開發(fā)。制定具體的可執(zhí)行的行動方案。

　　4.對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。整個培訓過程的實質(zhì)性階段。5.對人才培養(yǎng)情況進行評估。依據(jù)培訓目標 , 對培養(yǎng)對象、培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)活動本身做一個價值判斷。）

　　7、員工培養(yǎng)發(fā)展的層次和內(nèi)容：三個層次（整體發(fā)展規(guī)劃、培訓管理計劃、）部門培訓計劃）；三個時期（長期發(fā)展規(guī)劃：其價值在于明確培訓的方向性、目標與現(xiàn)實的差距和資源的配置，此三項是影響培訓效果的關鍵性因素；中期培訓規(guī)劃：短期（特定項目）規(guī)劃：最重要的考慮因素為：可操作性和效果）

　　8、績效分析法的工作程序：通過績效考評明確績效的現(xiàn)狀；根據(jù)工作說明書分析績效標準或理想績效；確認理想差距與實際績效的差距；確認績效差距的成因及績效差距的重要性；確認培訓需求和培訓對象；擬訂培訓計劃

　　9、任務與能力分析方法的工作程序：根據(jù)任務分析獲取相關信息：任務/技能/最低績效標準；對工作任務進行分解和分析；確定培訓需求和培訓對象

　　10、組織發(fā)展需要分析法的工作程序：確認培訓標準；確認培訓可以解決的問題；確認培訓資源；確定培訓需求和培訓對象。

　　11、確定培訓對象的原則：總原則（當其需、當其時、當其位、當其愿）；基本原則（在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓；針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。）

　　12、技術差距可以通過培訓解決；實施差距不能通過培訓解決

　　13、培訓需求分析的工作程序：（一）準備工作（建立員工背景檔案：同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調(diào)查）；（二）培訓需

　　求調(diào)查計劃（行動計劃、目標、方法、內(nèi)容）；（三）實施調(diào)查計劃（提出培訓需求動意或愿望；、調(diào)查、申報、匯總需求動意；分析培訓需求動意；確認培訓需求）；（四）分析與輸出培訓培訓需求結果

　　14、培訓需求分析的作用：確認差距；前瞻性分析；保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性；提供多種解決問題的方法；分析培訓的價值及成本；獲取內(nèi)部與外部的多方支持；

　　15、培訓需求分析的內(nèi)容：層次分析（組織、工作崗位、員工個人）、對象（新員工、在職員工）、階段（目前、未來）

　　16、提出優(yōu)選培訓方法的要求：1、針對具體的工作任務；2、與培訓目的、課程目標相適應；3、與受訓者群體特征相適應（分析受訓者群體特征的參數(shù)：（1）學員構成：職務特征、技術心理成熟度、學員個性特征；（2）工作可離度（3）工作壓力：壓力大-----積極性高；反之，低）；4、與企業(yè)文化相適應5、培訓的資源與可能性

　　17、征詢建議書的內(nèi)容：企業(yè)所尋求的服務種類；所需參考資料的類型與數(shù)量；接受培訓的人員數(shù)量；項目資金；評價滿意度；服務水平的標準和流程；預期完成項目的時間；接受建議的最后時間。

　　18、選擇培訓機構應考慮的因素：培訓內(nèi)容；接受課程培訓的學員；企業(yè)自身特點

　　19、設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)：課程定位；確定目標；注重策略；選擇模式；進行評價。

　　20、培訓課程設置的具體操作過程：前期準備工作；設定課程目標；信息和資料的收集；課程模塊設計；課程學習與試驗；信息反饋與課程修訂。

　　21、培訓課程設計的基本原則：課程目標；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學員；執(zhí)行者。

　　22、培訓中使用的印刷材料有：工作任務表；崗位指南；學員手冊；培訓者指南；測驗試卷、培訓評估。

　　23、外聘師資：優(yōu)點（選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓對象具有較大的吸引力；可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。）、缺點（企業(yè)與其之間缺乏了解，

　　加大了培訓風險；外部教師對企業(yè)以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低；學校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只就紙上談兵；外部聘請教師成本較高。）

　　24、內(nèi)部開發(fā)：優(yōu)點（對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓效果；與培訓對象相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。）、缺點（內(nèi)部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。）

　　25、培訓評估的步驟：進行需求分析；如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評估方法；決定評估策略；最后確定評估項目所要達到的目標；估算開發(fā)和實施培訓項目的成本/收益；設計評估手段和工具；在適當?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù)；對數(shù)據(jù)進行分析和解釋（有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關趨勢分析）；根據(jù)評估分析結果調(diào)整培訓項目；計算投資回報率；對培訓項目的結果進行溝通（有四種人必須得到評估結果：培訓開發(fā)人員、管理層、學員、學員的直接經(jīng)理）