淺談企業對員工的壓力管理
隨著市場經濟的飛速發展和國際一體化趨勢的進一步加強，國內外市場競爭日趨激烈，我國企業面臨的競爭壓力也隨之變的越來越大。分析當前由于企業人力資源管理存在的不足而導致職工所面臨的壓力現狀，以及這些壓力對工作帶來的影響，并最終提出促進企業職工壓力管理的對策。
淺談企業對員工的壓力管理1
聯合國國際勞工組織發表的一份調查報告認為：“心理壓抑將成為21世紀最嚴重的健康問題之一。”企業管理者已日益關注工作情景中的員工壓力及其管理問題。因為工作中過度的壓力會使員工個人和企業都蒙受巨大的損失。據美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。因此，重視員工壓力管理，已成為企業人力資源管理的一個重要方面。過度、持續的壓力會導致員工嚴重的身心疾病，而壓力管理能預防壓力對員工造成的這種毀滅性損害，有效地維護、保持企業的“第一資源”——人力資源。員工壓力管理有利于減輕員工過重的心理壓力，保持適度的、最佳的壓力，從而使員工提高工作效率，進而提高整個組織的績效、增加利潤。企業關注員工的壓力問題，能充分體現以人為本的理念，有利于構建良好的企業文化，增強員工對企業的忠誠度。
一、壓力及其來源
所謂壓力，是指個體對某一沒有足夠能力應對的重要情景的情緒與生理緊張反應。壓力所表現出的常見癥狀或信號有：
第一，生理方面：心悸和胸部疼痛、頭痛、掌心冰冷或出汗、消化系統問題(如胃部不適、腹瀉等)、惡心或嘔吐、免疫力降低等；
第二，情緒方面：易怒、急躁、憂慮、緊張、冷漠、焦慮不安、崩潰等；
第三，行為方面：失眠、過度吸煙喝酒、拖延事情、遲到缺勤、停止娛樂、嗜吃或厭食、吃鎮靜藥等；
第四，精神方面：注意力難集中，表達能力、記憶力、判斷力下降，持續性地對自己及周圍環境持消極態度，優柔寡斷等。
企業領導者和管理者應敏感地覺察、注意到自己及下屬身上的種種壓力信號，綜合考察各方面壓力源，若發現確實存在過度壓力，則應及時采取壓力管理、壓力控制等措施以達到防微杜漸。
企業管理者尤其是人力資源管理人員在實施員工壓力管理活動時，首先要弄清楚導致員工壓力的起因即壓力源。壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源三種。
1．工作壓力源。
引起工作壓力的因素主要有：工作特性，如工作超載、工作欠載、工作條件惡劣、時間壓力等；員工在組織中的角色，如角色沖突、角色模糊、個人職責、無法參與決策等；事業生涯開發，如晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負受挫等；人際關系，與上司、同事、下屬關系緊張，不善于授權等；工作與家庭的沖突；組織變革，如并購、重組、裁員等使許多員工不得不重新考慮自己的事業發展、學習新技能、適應新角色、結識新同事等，這都將引起很大的心理壓力。
2．生活壓力源。
美國著名精神病學家赫姆斯(Helmes)列出了43種生活危機事件，按對壓力影響程度主要有：配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、外傷或生病、結婚、解雇、復婚、退休等。可見，生活中的每一件事情都可能會成為生活壓力源。
3．社會壓力源。
每位員工都是社會的一員，自然會感受到社會的壓力。社會壓力源諸如社會地位、經濟實力、生活條件、財務問題、住房問題等。
二、減輕員工壓力的措施
企業領導者和人力資源管理者應充分關心、關注、調查、分析員工體會到的壓力源及其類型，從組織層面上擬定并實施各種壓力減輕計劃，有效管理、減輕員工壓力。
1．改善組織的工作環境和條件，減輕或消除工作條件惡劣給員工帶來的壓力。
(1)領導者或管理者力求創造高效率的工作環境并嚴格控制打擾。如關注噪聲、光線、舒適、整潔、裝飾等方面，給員工提供一個爽心悅目的工作空間，有利于達到員工與工作環境相適應，提高員工的安全感和舒適感，減輕壓力。
(2)確保員工擁有做好工作的良好的工具、設備。如及時更新陳舊的電腦、復印機、傳真機等。
2．從企業文化氛圍上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力，學會緩解壓力、自我放松。
(1)企業向員工提供壓力管理的信息、知識。企業可為員工訂有關保持心理健康與衛生的期刊、雜志，讓員工免費閱讀。這也能體現企業對員工成長與健康的真正關心，使員工感受到關懷與尊重，從而也會成為一種有效的激勵手段、激發員工提高績效進而提高整個組織的績效。
企業可開設宣傳專欄，普及員工的心理健康知識，有條件的企業還可開設有關壓力管理的課程或定期邀請專家作講座、報告。可告知員工諸如壓力的嚴重后果、代價(如疾病、工作中死亡、事故受傷、醫療花費、生產率下降而造成潛在收入損失等)；壓力的早期預警信號(生理癥狀、情緒癥狀、行為癥狀、精神癥狀)；壓力的自我調適方法(如健康食譜、有規律鍛煉身體、學著放松和睡個好覺、發展個人興趣愛好等)……讓員工筑起“心理免疫”的堤壩，增強心理“抗震”能力。
(2)向員工提供保健或健康項目，鼓勵員工養成良好的、健康的生活方式。如有些企業建立了專門的保健室，向員工提供各種鍛煉、放松設備，讓員工免費使用，還有一名專職的健康指導員去監督鍛煉計劃和活動，美國一些著名公司還為有健身習慣的人發放資金從而鼓勵健身。通過健身、運動不僅保持了員工的生理健康(這是心理健康的基礎)，而且還可使員工的壓力很大程度上得到釋放和宣泄。
(3)企業可聘請資深專業人士為心理咨詢員，免費向承受壓力的員工提供心理咨詢，使員工達成一種共識：“身體不適，找內外科醫生，心理不適，找心理醫生”。心理咨詢在為員工提供精神支持與心理輔導、幫助其提高社會適應能力、緩解心理壓力、保持心理健康方面確是一種十分有效的科學方法。
3．組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理。
(1)人力資源招聘中：注意識別人力資源的特點，選拔與工作要求(個性要求、能力要求等各方面)相符合的人力資源，力求避免上崗后因無法勝任工作而產生巨大心理壓力現象。
(2)人力資源配置中：力求人與事的最佳配置，并清楚地定義在該崗位上員工的角色、職責、任務。可減輕因角色模糊、角色沖突等引起的心理壓力。
(3)人力資源培訓中：第一，可培訓員工提高處理工作的技能(如撰寫公文或報告、工作陳述、新技能等)，使之工作起來更得心應手，減少壓力；第二，可進行員工時間管理培訓(按各項任務的緊急性、重要性區分優先次序、計劃好時間)，消除時間壓力源；第三，可培訓員工的溝通技巧等，消除人際關系壓力源，等等。
(4)職業生涯規劃中：幫助員工改善思維，拋棄不切實際的期望值太高的目標，而建立現實客觀的SMART式的發展目標：S-specific(特定的、適合自己的)，M-measurble(可衡量的)，A-achievable(可實現的)，R-realistic(實際的)，T-time-based(基于時間的)。
(5)人力資源溝通中：第一，領導者或管理者應向員工提供組織有關信息，及時反饋績效評估的結果，并讓員工參與與他們息息相關的一些決策等，使員工知道企業里正在發生什么事情，他們的工作完成得如何等，從而增加其控制感，減輕由于不可控、不確定性帶來的壓力；第二，各級主管應與下屬積極溝通，真正關心下屬的生活，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助，減輕各種生活壓力源給員工帶來的種種不利影響和壓力，并縮短與下屬的心理距離。
(6)保障制度：完善員工保障制度，向其提供社會保險及多種形式的商業保險，增強員工的安全感和較為穩定的就業心理，減輕其壓力。
(7)向員工提供有競爭力的薪酬，并保持企業內部晉升渠道的暢通等，有利于幫助減輕或消除社會壓力源給員工帶來的壓力。
淺談企業對員工的壓力管理2
一、金融危機下員工壓力管理的現狀
1.個人面對壓力不知所措
員工個人是壓力及其后果的最終承擔者。根據目前正在工作的同學及好友的談話中和直接的觀察中發現，絕大多數的員工個體對突如其來的壓力會感到不知所措。具體的表現：第一，不敢正視問題，邁不出解決問題的第一步。第二，壓力后果全面出現時，員工會更加不知所措，慌手慌腳的。這是不能正視問題的必然結果。
2.組織缺乏相應的壓力管理措施
第一，在觀念上，壓力被視為個人的事情，某些壓力是個人的事情，組織是沒有必要去干預的，這是一種被公司普遍認同的認識;第二，即使組織認識到壓力的危害和組織認為有必要去干預壓力，也沒有采取相應的措施。絕大多數組織也都只是關注如何提高公司的運營效率，只看一些數字所代表的經濟結果，不看以犧牲員工身體和健康為代價的隱形成本。
3.社會對高壓力群體缺乏保護機制
目前，在金融危機的環境下，社會上的流行觀念和心態對個體壓力的增加起到了重要的影響：第一，缺乏對壓力受害者的保護機制，沒有相關的立法來約束企業過度使用人力資源。比如對壓力過大而引起的過勞死在制度層面上就沒有明確的法律界定;由壓力引起的自殺事件的解決，國家和企業的補償機制也不健全。第二，社會經濟的快速發展，個人對物質生活水平欲望高，而員工的物質欲望無限膨脹必然帶來嚴重的心理落差，有可能導致員工心理崩潰，身心俱憊。
二、金融危機下員工壓力產生的原因分析
1.經濟原因
人的生存與發展必須建立在一定經濟條件的基礎上，經濟問題會伴隨著人生的整個過程，個人的收支一旦失衡必然會給他們帶來消極的壓力。就業壓力和收入之間的矛盾、物質欲望高和購買力不足之間的矛盾，常常會對人產生極大困擾，導致強大的消極壓力，輕則使工作分心，績效下降;重則導致員工的心理崩潰和產生極端行為。
2.性格原因
心理學家Friedman.m認為，人有A型、B型兩種不同性格的行為模式。A型人格行為具有強烈的成就動機，爭強好勝、性格急躁、易怒、總是感覺到時間緊張，總是不斷的驅動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己工作的其他人或事進行攻擊(如果這樣做是允許的)。B型行為者能較好地安排自己的時間，做事有自己的主見、熱情開朗、易于與人相處。A型性格的人在完成一項任務時，會追求完美地把事情做好，如果事與愿違，其就會產生巨大的心理壓力，開始懷疑自己的能力，產生消極的壓力。因此，與B型性格的人相比A型性格的人更容易受到外界環境的干擾，產生壓力。
3.家庭原因
個人與家庭生活之間有著非常密切的關系，個人發展與家庭遵循著并行發展的邏輯關系，個人發展的每一個階段都是與家庭息息相關。家庭責任的平衡，對于年輕的雇員尤其是女性的雇員，每個人在社會生命周期都扮演著多種的社會角色，作為子女、父母的角色，即使改變自己的職業，但是卻不能改變這些既定的社會角色或者拒絕這些社會所賦予的社會責任。
4.人際關系
人是社會人、是情感動物。因此，親情、愛情、友情都會對人的成長有著深刻的影響。經常跟別人吵架、冷戰、人與人之間不能和睦相處都是人際關系緊張的表現。上司對自己工作的不理解、不認可、不給晉升的機會，上司在自己的心目中留下不良的形象，都會使員工產生一系列的綜合反應，如：擔憂、不理解、消沉等，這些反應的結果也都是導致壓力的因素之一。
三、金融危機下的壓力管理的對策
1.個人的自我調節對心理壓力承受能力弱的員工，員工可以在沒有人的地方大叫、劇烈遠動、唱歌或者還可以找幾位知心的朋友傾訴自己心中的郁悶以進行自我宣泄，員工這樣可以極好的緩解自己心中的壓力，可以靜心思考自己緊張的原因、直面他們，進而調整自己心理和情緒上的緊張，從而調整心態。
2.改變觀念，正確認識壓力
現實生活中，壓力無時不在、無處不在，工作上的壓力更是企業每一個員工都會面臨的問題，當外在的壓力源是無法改變的時候，轉變觀念，改變自己，給自己建立一個合理的期待。有時可以換一個角度，重新看待這一事物，自己學著接受自己不可改變的事情。多想“得”，少想“失”。正確識別壓力，把壓力控制在可以承受的范圍內，把壓力變成動力，繼而提高工作效率，降低工作中的失誤率。
3.正確處理好家庭關系
家庭是溫暖的港灣，工作之余多與家人溝通，讓家人了解自己工作的環境和了解自己所處的職位狀況，必要的時候可以與家人一起討論工作中所遇到的問題。一起商量妥善處理，把問題消滅的萌芽之中。
4.建立良好的溝通渠道
有效的溝通使員工了解公司的狀況及外部的環境變化，及時做出調整，變被動為主動，減輕壓力。溝通的方式有多種多樣，如面談、開會集體討論或建立意見箱，定期組織員工集體活動，開展豐富多彩的員工業余活動或者為員工提供個人宣泄壓力的渠道。
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方法一：為員工打造一個良好的工作環境。
工作環境的好壞會對員工的心理壓造成一定的影響，比如工作環境中空氣質量差、光線暗、辦公設備環境破舊不堪等都會對員工的身心造成負面的影響。長此以往，這種負面的心理影響轉化為壓力。為此，在條件允許的情況下，盡可能為員工打造一個好的工作環境，讓員工身心保持愉悅。
方法二：建立一套具有市場競爭力的薪酬體系。
每個員工在社會上并不是一個獨立的個體，他們有朋友、有家庭、有生活、有孩子。由于扮演了多種角色，所以他們也承擔著不同程度的責任，比如保證家庭的正常開支、為孩子繳納學費、贍養父母等。而這些角色幾乎都會涉及到金錢，如果企業無法為員工提供具有一定程度競爭力的薪酬，自然會形成生活和家庭中壓力，這兩方面的壓力必然會影響到工作質量。
方法三：根據個人承受能力設置工作難度和分配工作任務。
每個人的工作能力和心理承受能力都是不一樣的，各級領導人員在分配工作任務的時候一定要注意工作難度、強度和數量與員工能力和心理承受能力的匹配程度，如果不匹配則會給員工造成巨大的'工作壓力。如果某些工作強度特別大，部門內沒有一個人能夠勝任，則應對工作進行通過規劃逐步分解，將大的工作任務分解為小的工作任務，由多人去完成。
方法四：各級領導對員工壓力進行識別和疏導。
再好的企業都無法完全避免和防止員工壓力的產生，如果壓力產生后各級領導人員應對超出員工承受能力的壓力進行識別，并在合適的時候與員工進行一對一的溝通交流，對員工的壓力進行正常的疏導。有些時候可能一次疏導效果不理想，領導們則可以多次進行疏導，初步實現員工過載壓力的釋放。
方法五：定期組織一些集體戶外活動。
企業或是部門都可以利用一些節日、假期等組織一些集體的戶外活動，如爬山、旅游、體育比賽、歌唱比賽、辯論賽等，通過這些活動轉移員工注意力，從而實現對員工的壓力管理。
方法六：經常組織一些部門內和部門間的聚會。
部門內部或者是部門間經常可以組織一些聚會活動，給員工打造一個無障礙的溝通平臺，讓員工積淀在內心的不愉快或者是一些想法傾訴出來。或是通過聚會讓工作中存在矛盾或芥蒂的員工之間相互進行解釋說明，消除員工與員工之間、員工與領導之間、領導與領導之間、部門與部門之間的誤會。
方法七：各級領導要注意說話的方式和方法。
工作中由于管理的需要領導們不可避免得要對員工進行批評教育，在進行批評教育的時候領導一定要注意方式、方法和語氣，批評中就事論事，不要對員工進行人生攻擊，不要使用一些侮辱性的詞語。
方法八：開設一些心理輔導課程。
企業每年定期可邀請一些專業的心理輔導機構，針對企業實際特點實際一些針對性強的心理輔導課程，定期對企業的領導和員工進行心理輔導，通過專業人員的授課，對領導和員工的壓力釋放會有比較顯著的效果。
方法九：建立企業健身房。如果企業條件，還可以在企業內部或是員工宿舍建立公共的健身房，讓員工在感覺壓力巨大、心情不愉快的時候可以通過健身的方式，讓員工的壓力得到釋放。
方法十：建立起一套適合于企業的壓力管理制度體系。
在對于員工壓力管理的工作中，沒有任何一種方法能“醫治百病”。好的壓力管理方法是一套“組合拳”，企業應建立一套壓力管理機制，對各種壓力管理方法和措施進行固化，否則可能因為其他各種因素的影響，導致壓力管理措施不能夠長期有效執行。而建立眼里管理制度體系就可以有效防止和杜絕這種現象的產生。
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營造情緒氛圍，提升個體感受
每個企業都有一定的氛圍，表現為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復雜的人際關系等。這種組織情緒會影響員工的工作效率和心情，甚至會成為一個員工是否留在企業的原因。整個組織的情緒氛圍會影響和改變員工的情緒，盡管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對整個組織的影響力量大。因此，從企業發展的角度來看，必須要營造企業良好的情緒氛圍。
建設企業文化，理順組織情緒
在現代企業中，企業文化已經逐漸成為新的組織規范。事實上，企業文化對員工不僅具有一種強有力的號召力和凝聚力，而且對員工的情緒調節起著重要作用。一般而言，員工從進入企業起的那一刻便開始尋求與企業之間的認同感，如果企業文化中有一個員工愿意為之奮斗的愿景使命，一種被員工認同的價值觀和企業精神，那么這個企業就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業的目標愿景。在核心價值理念中，像惠普公司“尊重個人的主觀精神”，默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業”等，激勵了一代又一代惠普人、默克人熱愛自己的公司和事業，共同追求公司的基業長青。
開放溝通渠道，引導員工情緒。
積極的期望可以促使員工向好的方向發展，員工得到的信任與支持越多，也會將這種正向、良好的情緒帶到工作中，并能將這種情緒感染給更多的人。
企業必須要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣泄，如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時的引導，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作。
匹配工作條件，杜絕消極情緒
工作環境等工作條件因素對員工的情緒會產生很大影響，在實際的工作中，需要將工作條件與工作性質進行匹配，從而避免其消極情緒的產生。如IT行業的工作具有強烈的不確定性，非常強調員工的團隊合作能力，因此，作環境應設計成開放式結構，在辦公用具的擺放、員工工作空間等方面可相對寬松，有利于團隊成員間的交流;又如廣告業的工作特點是創新和個性化，因此，墻體的顏色可刷成利于激發靈感的顏色。
培訓情緒知識，增強員工理解
情緒心理學家Izard指出，情緒知識在決定人們的行為結果時可能起到調節作用。情緒知識是員工適應企業的關鍵因素，企業可以通過針對性的“情緒知識”培訓，增強員工對企業管理實踐的理解能力，激發員工的工作動機以適應組織的需要。
引入EAP，疏導不良情緒
人的情緒是呈波浪形變化的，不是一成不變的，因而不良情緒的產生是不可避免的，但“堵不如疏”，與其壓抑它，還不如給它恰當的機會釋放出來。
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一、我想別人如何，我先如何對待別人。
這是一個全方位修煉才得到的一種境界，是一種入世的做人態度。家中我們如果想到得到相濡以沫的愛情，讓愛情之樹長青，就必須懂得如何愛人，贊美的語言永遠是家庭中的潤滑劑。工作中也是一樣，每個人都有值得我們學習的優點，要學會用顯微鏡去善于發現別人的優點，再給予真誠而不言過其實的贊美，我想這種到細節處的贊美，最能締結一段美好的友情、同事情。有一句說得好，如果你把我當回事，你的事兒就是我的事兒，我想再困難的工作，只要有團隊的共同協作，就一定會高質、高效的完成，執行力就自然高。
二、面帶微笑、充滿自信。
有句話叫伸手不打笑臉人，這句話說明了笑臉相迎的重要性，微笑可有效化解矛盾。所以每天面帶微笑、充滿自信的狀態是職場致勝的法寶。但微笑必須建立在高質量的工作之上，所以我們要以做好工作為第一原則，匯報工作必須簡明扼要，重點突出，對領導安排的所有工作必須積極按時督辦到位，克服拖延，馬上去做。創新的開展工作并多提合理化建議，做有預見性的人，當好領導的左右手，只有與上級溝通好了，我們才可能信心滿懷的行走于職場之道。
三、沖突管理的GQK法則。
廠辦主任不僅要正確傳達命令與意圖，還要使下級積極接受任務，這時就要做好沖突管理。工廠就是一個社會的縮影，關系復雜，如果安排不當不了解員工，難免會有爭議或者不滿。所以面對各色各樣的性格及不同年齡層的人，我們要用不同的方法，雖然我們暫時做不到人聽是人話，鬼聽是鬼話的境界，但我們至少可以說一些積極向上的話，多關心員工，了解他們的思想動態及家庭困難，在適當的時候曉知以理，動知以情，把員工的心鉤(G)住，進一步才能框(Q)住他，以后在他不服從時才可能想批評就批評(K)。當然GQK法則的運用中最重要的是要肯定過去，講評現在，期待未來。只要方法語言運用得當，給他足夠的面子，員工才可能給你面子，才可以有效化解工作的中沖突，從而愉快的接受任務。
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一、企業職工壓力概述
1.企業職工壓力的內涵。企業職工壓力是指企業職工個體在所處的環境中，包括工作環境和生活環境，以及社會環境等，受到各種刺激影響進而產生的一種情緒體驗。適度的壓力有助于企業職工養成積極上進的生活方式和品格，而過度的壓力會導致企業職工精神萎靡，身體機能下降，思維遲鈍，嚴重的甚至會導致一些心理疾病，比如抑郁癥等。
2.職工壓力的來源。整體而言，企業職工壓力來源主要有這幾個方面：一是工作壓力，它是由工作強度、個人能力、組織內部人際關系、職業生涯規劃等諸多因素造成的壓力;二是生活壓力，主要有夫妻關系，子女教育，贍養老人等諸多生活問題帶來的壓力;三是社會壓力，主要有社會環境因素帶來的壓力，比如所從事的職業在社會上地位，房價、物價等等。
二、企業人力資源管理存在的問題導致職工壓力
企業職工是受企業人力資源管理部門管理，人力資源管理存在問題必然導致企業職工壓力的產生。因此，分析企業職工壓力應該探究企業人力資源管理存在的問題。縱觀我國企業發展的現狀，其人力資源管理主要有以下幾個方面。
1.企業職工離職率高。我國企業普遍存在職工流失問題，職工離職率普遍較高，企業人力資源管理不到位導致人才流失問題較為突出，尤其是在中小企業表現的更為突出。職工離職有主動離職和被動離職之分，但是不管哪種情況的離職都會對職工的穩定性帶來影響，進而產生壓力。
2.企業職工健康管理教育缺失。企業職工健康管理教育在我國很多企業都是不存在的，這就導致職工在產生壓力之后不知道該如何調節，隨著時間的激烈，壓力長期在體內存在，最終導致健康問題的發生。比如，國際知名的代加工企業富士康，曾經多次出現職工跳樓的新聞，這些都是職工健康管理教育缺失的具體表現。
3.職業倦怠問題。職業倦怠是很多職工，尤其是從事同一個工種多年的職工身上表現出來的較為常見的問題之一。究其原因是職工日如一日，年復一年的在同一個工作崗位及工作環境中從事同一份工作，由于出現過度精力或情感消耗而導致的一種倦怠現象。如果企業人力資源管理不能及時認識到員工的倦怠問題，未能及時采取相關措施，必然會導致職工職業倦怠問題的加重，甚至是蔓延，進而對職工身心帶來較大的壓力。
4.職業規劃模糊。目前，我國大多數企業不注重企業職工的職業規劃，企業和職工之間是一種簡單的雇傭關系，職工勞作，企業主按時付費。而健康積極的企業與員工之間的關系應該是企業作為一個發展平臺，注重對員工進行職業規劃，用職工的發展帶動企業更好發展。而職工職業規劃的模糊，甚至是缺失導致職工缺乏工作熱情，迷茫情緒，甚至感覺發展無望時會選擇離職。
三、企業職工壓力問題帶來的不良影響
職工壓力來自多個方面，如果不及時調節和減壓勢必會帶來諸多不良影響，嚴重者甚至會帶來生命威脅。比如，近期網上報道的拼多多員工因壓力過大，工作時間過長導致的猝死事件。
1.工作效率降低。企業職工壓力問題會直接導致工作效率的降低。毋庸置疑，一個充滿活力，激情四射的職工勢必會高效率工作，為企業帶來更多的效益。而一個壓力很大，疲憊不堪的職工工作過程中會出現精力不集中、困乏，進而導致工作效率降低，工作質量不佳，直接影響職工所在部門的工作業績，最終對企業的整體業績帶來不良影響。
2.人際關系緊張。企業職工壓力問題存在首當其沖的是職工自身的身體，醫學研究表明，在壓力作用于個體后并不會直接表現為臨床癥狀，而是會進入中介系統，經由中介系統的增益或消解對人的認知、免疫及社會系統帶來影響。壓力過大直接導致企業職工身心疲憊，人體免疫能力降低，進而表現出健康問題。同時，壓力過大也會使人煩躁、暴躁、脾氣大，難以溝通等，進而導致人際關系緊張。
3.身體機能下降，生命健康遭受威脅。上文指出，壓力過大會直接損害企業職工的人體免疫系統，進而導致沒有食欲、沒有精神，身體疲憊，睡眠不佳等。企業職工壓力長期得不到環境，會使身體機能遭受損害，不僅健康狀況不佳，精神方面也容易罹患疾病，比如抑郁癥、狂躁癥等。比如，IT行業996工作模式，大部分還要不斷地加班到深夜，由于工作壓力過大導致的心肺功能受損，進而猝死的事件屢見不鮮。
四、增強企業職工壓力管理的措施
鑒于上文對企業職工壓力的不良影響分析，筆者認為在企業職工壓力問題普遍存在的當今社會，企業經營者及企業職工自身應該給予壓力問題高度重視，樹立健康的壓力管理理念，進而促進企業職工健康發展，為企業的可持續健康發展打下堅實的人力資源基礎。
1.提高企業人力資源管理水平。企業職工壓力問題的產生與企業人力資源管理水平有著直接的關系，人力資源管理到位會主動減少，甚至消除企業職工外部壓力源，給予充分激勵，讓企業職工化壓力為動力，提高工作的積極性和創造力。因此，針對企業職工壓力問題，提高企業人力資源管理水平尤為重要。具體來說，人力資源部門可以結合企業自身經營實際制定完善的激勵機制，在物質和精神兩個方面加強對企業職工的激勵。另外，企業任何福利制度的制定都要本著公平、公正的原則，讓企業職工享受到最基本的公平待遇，這樣也會消除企業職工的壓力。
2.企業職工自身要重視壓力問題，及時調節。從哲學角度分析，任何問題的產生都是內外因共同作用的結果，并且內因其主要的關鍵作用，而外因起次要的促進作用，企業職工壓力問題也是如此。不管外界環境競爭如何激烈，企業環境如何復雜，職工自身如果能夠有較強的心理素質和壓力管理能力，能夠及時做好自我調節，那么外界的壓力對職工的身心造不成太大的影響。因此，針對壓力問題，企業職工自身要引起高度重視，一旦壓力產生要及時作出調整。比如，可以通過健身、向他人傾訴、讀書、提高業務技能水平等，以此來提升自身的抗壓能力，減少壓力對自己帶來的不利影響。
3.引導正確的社會輿論導向，營造良好和諧的社會氛圍。在疫情四起經濟下滑的社會大環境下，企業職工壓力問題已經不再是個別企業，個別職工的問題，而是全社會共同存在的普遍問題。因此，緩解企業職工壓力也不再是個別企業和別人職工自身的問題，社會各界應該給予高度重視，引導正確的社會輿論導向，盡力營造良好和諧輕松的社會環境，減少社會外界給予企業職工的壓力源，讓企業職工有壓力釋放的出口。例如，社區可以利用周末休閑時光組織一些文化娛樂活動，估計家庭在職人員積極參與，并給與適當的鼓勵;政府相關部門可以規劃一些娛樂健身場所，供企業職工休閑放松等等。
綜上所述，在疫情尚在持續，國內外經濟形勢下滑的大環境下，壓力問題對于每個人來說都不可避免，尤其是企業職工這個群體，其壓力問題更為突出。作為國民經濟發展的重要創造者和推動者，我們應該給予企業職工壓力問題高度重視。企業要重視自身人力資源管理，注重對職工壓力問題的管理，盡量營造良好的工作環境，讓其壓力很好地得到釋放。企業職工自身更應該認識到壓力問題的危害，從自身做起，積極化解和消除壓力帶來的不利影響。除此之外，營造良好的社會環境，對緩解企業職工壓力也是較為有效的方法。
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