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人力資源改革
人力資源改革1
實際上，人才流動本身會對企業(yè)的內(nèi)部管理造成一個很大壓力。人才為什么要流動，關(guān)鍵就是內(nèi)部管理不善。聯(lián)想現(xiàn)在考慮將人才按大的方向劃分為三類：第一類新員工，從社會招聘的也好和學(xué)校招聘也好，我們把這個作為蓄水池，為將來后備人做準(zhǔn)備，還有兩個水池，一個是職業(yè)訓(xùn)練，第二個蓄水池就是干部行政訓(xùn)練。
從中國傳統(tǒng)的人力資源管理來看，或者是從企業(yè)發(fā)展過程來看，老總沒有人力資源管理概念，他考慮人員激勵時候，還是中國傳統(tǒng)的'觀念，叫升官發(fā)財，升官的話就覺得你干得好給你提職務(wù)，發(fā)財?shù)脑捑褪墙o你高工資。我們的人才來源比較廣，他們在看待升官發(fā)財時，他并不是這么看。因為就升官而言，畢竟管理者要做管理者事，不可能設(shè)那么多官，更多可能還是專業(yè)特點；發(fā)財?shù)脑捯驳每紤]什么樣人能發(fā)財，得有衡量標(biāo)準(zhǔn)，這兩個問題聯(lián)想感覺壓力大。
現(xiàn)在想做人力資源改革主要考慮從兩個方面：第一個方面就是解決升官的問題。過去，企業(yè)發(fā)展比較快，干一年、兩年提經(jīng)理很正常事情，但是企業(yè)一旦發(fā)展到一個穩(wěn)定階段這個是不可能的，所以這些人和同級人比較的話，別的人人提了他如果沒有被提，他就會想我發(fā)展前途在什么地方。從企業(yè)工薪制度也好，管理也好，只有提到行政經(jīng)理，他的工資才能漲，但他的工資不可能超過他的經(jīng)理。對于管理來說，是個難題。所以現(xiàn)在想要進行人力資源管理的改革。
人力資源改革2
市分行成立以來，本著“勤奮、踏實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，各項業(yè)務(wù)都取得了很大發(fā)展。20*年是**銀行大發(fā)展的成效之年，本年工作中，在區(qū)分行人力資源部的部署，及市分行的領(lǐng)導(dǎo)下，我部門積極投身于分行隊伍建設(shè)，努力深化人事制度改革，完善薪酬激勵機制，大力開展員工培訓(xùn)教育，力求提高員工隊伍素質(zhì)。為配合市分行關(guān)于認(rèn)真做好年終工作的通知，總結(jié)發(fā)展經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，肯定成績，找出不足，提高辦事效率,結(jié)合我部實際情況，對20xx年全年工作做如下總結(jié):發(fā)展中取得的成績：
一、 結(jié)合現(xiàn)狀，優(yōu)化人力資源配置
當(dāng)前市分行從業(yè)人員結(jié)構(gòu)、管理、崗位現(xiàn)狀：
1、截止到20xx年*月*日，xx市分行全部在冊從業(yè)人員264人，各類人員的數(shù)量及占比分別為：合同用工a類162人，占全部從業(yè)人員的61.36%；合同用工b類27人，占全部從業(yè)人員的10.22%；勞務(wù)用工75人，占全部從業(yè)人員的28.40%。 2、10月份全行合同用工（包括合同用工a、b類）共189人，合同簽訂人數(shù)為189人，合同簽訂率為100%；勞務(wù)工共75人，派遣率為100%。全行從業(yè)人員參保率為100%。
3、全行管理人員84人，占全部從業(yè)人員的31.81%；專業(yè)人員共有49人，占全部從業(yè)人員的18.56%，其中信貸員32人，占全行從業(yè)人員的專業(yè)崗位的11.83%，占專業(yè)崗位的65.31%；綜合業(yè)務(wù)人員共有131人，占全部從業(yè)人員的49.65%。
適時了解我行的結(jié)構(gòu)布局、崗位配置、管理情況，是不斷修繕我行人事制度，合理分配我行崗位人員，推進我行的業(yè)務(wù)發(fā)展的人事管理保障。在20xx年的勞動資源管理中，我部門及時對上崗從業(yè)人員辦理了相關(guān)規(guī)定所涉及的各類保險，參保人員占比100%，企業(yè)員工繳納保險符合相關(guān)要求；在崗位配置上，為縮短管理層次，加大管理半徑，我部門為配合市分行隊伍建設(shè)，對各類業(yè)務(wù)、安保等管理環(huán)節(jié)做了相應(yīng)的人員配置調(diào)整：從目前分行領(lǐng)導(dǎo)序列人員的數(shù)量來看，可以覆蓋目前分行各項管理工作；從目前分行管理序列人員的數(shù)量來看，基本能夠保證分行向更為遠大的目標(biāo)邁進。勞務(wù)用工數(shù)量上符合區(qū)分行的相關(guān)規(guī)定要求。
二、結(jié)合實際，認(rèn)真做好培訓(xùn)工作
當(dāng)前我行員工素質(zhì)、崗位培訓(xùn)情況：
1、員工素質(zhì)：我行大專及以上學(xué)歷人數(shù)216人，約占全行人數(shù)的81.37%，其中財經(jīng)相關(guān)專業(yè)人數(shù)94人，占大專及以上學(xué)歷人數(shù)的35.61%；初級（含）以上職稱人數(shù)131人，占全行在職人數(shù)的49.62%。
2、教育培訓(xùn)：截止20xx年*月，參加公司、信貸業(yè)務(wù)培訓(xùn)人數(shù)196人，占全行人數(shù)的79.24%。近期又有5名員工通過信貸培訓(xùn)，獲得信貸上崗資格。持有銀行、基金、會計從業(yè)資格的人員約占柜員人員的60%。
今年以來，為盡快轉(zhuǎn)變員工觀念,適應(yīng)我行向現(xiàn)代化商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型的步伐，我部門本著加大人員培訓(xùn)力度改革力度,變?nèi)耸虏块T為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、合理使用人才的綜合勞資管理部門的理念,努力成為市分行長遠發(fā)展的“造血”部門。應(yīng)對企業(yè)發(fā)展趨勢、員工培訓(xùn)需求等方面，我部門采取了多種方式的調(diào)查,在區(qū)分行人力資源部的培訓(xùn)部署下，制定適合本行發(fā)展的長期培訓(xùn)規(guī)劃,今年培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋面廣、知識新、視角寬,以不斷提高員工的素質(zhì)為宗旨,使員工能夠緊跟時代發(fā)展的步伐,深刻理解并自覺向我行發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏。另一方面,金融產(chǎn)品的日益復(fù)雜化需要員工不斷更新和強化操作技能,我部門人員加班加點，對員工進行了多次操作技能的實時培訓(xùn)。同時，為符合銀行業(yè)協(xié)會對金融從業(yè)人員的上崗資格認(rèn)證要求，我部門結(jié)合實際，對未取得資格證書的人員及時進行了考前培訓(xùn)。
三、薪酬改革，完善制定績效考核機制
當(dāng)前我行薪酬制度下的宏觀情況：
專業(yè)崗位的薪酬已與我行發(fā)展初級階段中計劃經(jīng)濟管理相分離，逐步改被動攬儲向主動運用資本的角度發(fā)展。臨柜人員的績效也將柜員的個人利益與企業(yè)發(fā)展逐步結(jié)合，提高了員工的主觀能動性。
20xx年，我部門逐步深化績效考核制度，將個人績效考核與組織績效考核有機結(jié)合，根據(jù)崗位特性制定出合理的薪酬激勵機制。按照員工崗位職責(zé),考核工作業(yè)績,確定其績效工資;在員工中推行結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度,采取按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬等多樣化的分配方式,體現(xiàn)重業(yè)績,向優(yōu)秀人才、高科技人才、關(guān)鍵崗位和一線操作者傾斜的原則;努力實現(xiàn)福利分配方式的多元化,除貨幣、實物形式之外,向無形的形式，如對優(yōu)秀員工提供培訓(xùn)、進修的機會；樹立陽光支行、陽光部門的優(yōu)秀典范；倡導(dǎo)支行網(wǎng)點評選服務(wù)之星等方式，建立健全的激勵機制，使銀行的薪酬和待遇對外具有競爭力,達到穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍的功效。通過崗位價值評估，突出不同崗位之間的'責(zé)任與貢獻，合理拉開薪酬差距，努力實現(xiàn)真正的內(nèi)部公平。
四、完善考核，制定員工考核辦法
為適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行競爭要求，提高分行人力資源管理水平，提升分行員工服務(wù)質(zhì)量和工作效率，充分調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)《中國xx銀行xx分行勞務(wù)工管理辦法》（寧郵銀發(fā)【20xx】431號）及《中國xx銀行xx分行員工管理辦法》（寧郵銀發(fā)【20xx】432號）中相關(guān)規(guī)定，經(jīng)xx市市分行黨委研究指導(dǎo)，我部門結(jié)合本行實際，對全體操作類、專業(yè)類崗位員工實行年度考核。員工管理以崗位為基礎(chǔ)，實行崗位資格認(rèn)證，規(guī)定員工上崗的基本條件，并定量地要求營銷業(yè)績，將員工日常考評工作下放至各級支行、部門按月綜合打分，由市分行人力資源部員于年末擇期組織進行年度考核。包括營銷業(yè)績、勤務(wù)態(tài)度、熟練業(yè)務(wù)以及服務(wù)質(zhì)量等項目。
20xx年，我部門逐步推行全員競爭上崗的做法,實現(xiàn)人力資源的合理配置。通過員工填寫考核信息表，支行、部門綜合審查，年度人力資源部考試等程序，遵循公開、平等、競爭的原則。對上崗資格認(rèn)證合規(guī)，營銷業(yè)績突出，考核成績優(yōu)秀的員工，適當(dāng)給予獎勵、頒發(fā)證書，在年末評先時優(yōu)先考慮，同時作為續(xù)聘、薪酬分配、晉升、聘用工選聘等的重要參考依據(jù)。努力做到人盡其才,充分調(diào)動員工的積極性。
五、紅化思想，積極建設(shè)黨員隊伍
在分行黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，我部門繼續(xù)加強職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，努力協(xié)助行領(lǐng)導(dǎo)舉辦民主生活會，從轉(zhuǎn)變觀念入手，學(xué)習(xí)新政策，提倡新思想，加強法規(guī)、政策知識的學(xué)習(xí)和教育，積極開展批評和自我批評，讓黨員同志在交流中學(xué)習(xí)，在評議中進步，發(fā)揮行內(nèi)黨員帶頭作用，體現(xiàn)黨員先進性。
工作中存在的不足：
一、當(dāng)前我行員工崗位配置方面依然存在問題。在操作類崗位中，我行與現(xiàn)代商業(yè)銀行的柜員崗位配置尚存在差距。綜合業(yè)務(wù)人員過多，分工不夠明確。大雜燴的綜合業(yè)務(wù)管理比較困難，授權(quán)機制存在漏洞；兼職現(xiàn)象嚴(yán)重，人防能力較為薄弱；差別較弱的用工制度使我行在渠道管理層、市場營銷層、操作層等使用同一種管理方法,在一定程度上可以說是人力資源的閑置浪費;缺乏對員工崗位配置的合理規(guī)劃和相應(yīng)的跟蹤制度,較少考慮員工個人對崗位配置的意愿,使崗位配置有一定的主觀性;部門、單位人員配置不甚合理導(dǎo)致各崗位忙閑不均。
二、在考核機制方面依然不夠科學(xué)。考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確,缺少針對不同崗位、不同層次的崗位說明書,從而使考核結(jié)果未能全面、真實地反映員工的工作實績。業(yè)績考核片面強調(diào)了吸收存款的比重,相對忽視了資金效益率、資金成本率等方面的因素,不利于銀行長遠的發(fā)展;人事考評透明度不高,對考核結(jié)果的相關(guān)解釋和反饋機制不夠健全,考核的教育激勵作用較弱。
三、培訓(xùn)機制還不夠健全。人才培養(yǎng)過多倚重于學(xué)歷的教育,專業(yè)與實踐存在著一定程度的脫節(jié);在培訓(xùn)的規(guī)劃方面缺乏整體和長遠的把握,針對某一方面的熱點問題應(yīng)急性地組織一
些專題培訓(xùn),雖然解決了當(dāng)前存在的問題,但在知識的連貫性和系統(tǒng)性上稍顯不足；對員工素質(zhì)培訓(xùn)和潛能開發(fā)培訓(xùn)相對較少,對中、高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育力度顯得不夠;培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中的應(yīng)用考查不足,沒有采用成本效益分析方法去評估培訓(xùn)效果,較少開展培訓(xùn)后的跟蹤調(diào)查，缺乏培訓(xùn)的反饋機制。
今后的工作規(guī)劃：
一、為適應(yīng)市分行改革發(fā)展需要，發(fā)揮支行在業(yè)務(wù)發(fā)展中的積極作用，建立有效的激勵機制，優(yōu)化資源配置，推動支行綜合實力的增強和提升，促進各項業(yè)務(wù)快速穩(wěn)健發(fā)展，我部嚴(yán)格按照區(qū)分行《xx銀行xx分行各級支行績效分類管理辦法》文件要求，依據(jù)現(xiàn)有資源的配置情況，綜合考慮支行的規(guī)模、效益、人員等因素，對各級支行績效實行分類管理。并結(jié)合我行實際情況及業(yè)務(wù)部門制定的業(yè)務(wù)發(fā)展實施方案，廣泛聽取基層單位對績效工資分配的建議，深化績效機制的改革。
二、為促進市分行專業(yè)崗位的穩(wěn)健發(fā)展，調(diào)動信貸、公司從業(yè)人員的積極性，防范貸款風(fēng)險，做好公司業(yè)務(wù)，認(rèn)真執(zhí)行區(qū)分行《xx銀行xx分行小額貸款業(yè)務(wù)績效考核辦法》文件要求，本著考核指標(biāo)公正、考核過程公開、透明的原則，充分調(diào)動信貸、公司業(yè)務(wù)從業(yè)人員的積極性，促進業(yè)務(wù)穩(wěn)步健康發(fā)展。
三、為了進一步強化工作責(zé)任，改進工作作風(fēng)，提高工作效率，規(guī)范服務(wù)行為，切實提高支行的服務(wù)質(zhì)量和機關(guān)工作作風(fēng)，深入開展“陽光行動”競賽評比活動，樹立支行、部門學(xué)習(xí)典范。
四、為大力推進我行員工隊伍整體綜合素質(zhì)的提升，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)人員儲備培訓(xùn)，廣泛倡導(dǎo)“培訓(xùn)是員工最大福利”的理念，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，加大培訓(xùn)力度，充分利用各種資源，為企業(yè)跨越式發(fā)展做好強有力的培訓(xùn)支撐。不斷提升高管人員的政策水平及綜合素質(zhì)，市分行定期對高管人員組織風(fēng)險管控、財務(wù)基礎(chǔ)知識、公司業(yè)務(wù)、信貸業(yè)務(wù)、營銷業(yè)務(wù)、綜合管理等相關(guān)知識的培訓(xùn)班；根據(jù)我行經(jīng)營生產(chǎn)實際，重點抓好基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)，由各單位的內(nèi)訓(xùn)師根據(jù)崗位特點，分別對個人、公司業(yè)務(wù)的從業(yè)人員進行業(yè)務(wù)知識、崗位技能和服務(wù)禮儀方面的培訓(xùn)；加快我行理財、保險等從業(yè)人員的隊伍建設(shè)，開展理財業(yè)務(wù)、保險業(yè)務(wù)、個人網(wǎng)銀、信用卡、服務(wù)規(guī)范等方面進一步系統(tǒng)化的培訓(xùn)，加快我行的理財業(yè)務(wù)以及我行的新業(yè)務(wù)的發(fā)展，提升窗口業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)質(zhì)量；提高我行員工的服務(wù)質(zhì)量，舉辦柜面人員服務(wù)禮儀知識培訓(xùn)班，努力讓自己的規(guī)范服務(wù)成為習(xí)慣，做到標(biāo)準(zhǔn)化、正規(guī)化，在為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時，體現(xiàn)自身服務(wù)的價值，展示良好的個人修養(yǎng)，通過個人的專業(yè)形象與風(fēng)度，加上周到的服務(wù)，提升客戶感知的銀行形象。
五、認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家及上級主管部門有關(guān)勞動工資方面的方針、政策、法規(guī)和制度，并結(jié)合本行實際情況認(rèn)真實施。加強工資基金管理，按規(guī)定使用、控制和管理工資計劃，及時與上級部門溝通交流工資計劃執(zhí)行過程中存在的問題。立足重點放在黨員隊伍建設(shè)上，倡導(dǎo)“愛崗敬業(yè)，愛行如家”的積極思想，不斷增強黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力、和戰(zhàn)斗力，形成抓黨建促發(fā)展的濃厚氛圍，促進全行業(yè)務(wù)經(jīng)營加快發(fā)展。
20xx年我部在履行工作職責(zé)、完善內(nèi)部管理、員工教育培訓(xùn)等方面上做了工作，取得了一定的成績，也還存在著不足。在今后工作中，我們將主動加強研究和探索，以與時俱進的時代精神，全面推進人事工作的開展，積極為我行業(yè)務(wù)經(jīng)營的發(fā)展提供有效的組織人事保證。
人力資源改革3
育人機制不僅包括培訓(xùn),企業(yè)還要對員工的終身發(fā)展負責(zé),比如提供職業(yè)規(guī)劃,心理咨詢,激勵員工終身學(xué)習(xí)等,而這些方面卻很少得到企業(yè)的重視。本質(zhì)原因還是企業(yè)對于“事”的重視和對“人”的忽略。約束機制不明顯———監(jiān)督考核不完善企業(yè)考核方法單一,不完善,不定量而用定性手段導(dǎo)致考核難以真正看出員工的工作水平。更看重的是資歷和職位,而忽視了工作能力和業(yè)績表現(xiàn),并存在平均主義的傾向。同時,企業(yè)忽視對員工的平時考評或群眾考評。而是單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方法,而這都會導(dǎo)致不務(wù)實之風(fēng)的出現(xiàn),員工沒有優(yōu)勝劣汰的壓力,也就沒有了創(chuàng)造更好業(yè)績的動力。競爭機制作用弱———人事任免不科學(xué)由于中國曾經(jīng)的計劃經(jīng)濟體制,中國企業(yè)人事任免機制存在很大問題。高層人員的選拔是以干部官本位化的方式進行,即高層管理者是企業(yè)經(jīng)營者與政治家一體化。這樣,管理者的素質(zhì)尤其是專業(yè)素質(zhì)不一定達標(biāo)不說,他們還可能對于行政級別激勵無所適從,最終導(dǎo)致經(jīng)營中的相機抉擇問題;[2]另一方面,員工可能為了有限的管理職位而導(dǎo)致內(nèi)部政治復(fù)雜化,使企業(yè)不能專心于創(chuàng)造效益。尚未建立統(tǒng)一、專業(yè)化的人力資源管理體系企業(yè)本身就是一個要求各組成部門緊密配合的運行系統(tǒng),在人力資源管理方面也該如此。人力資源制度改革必須放在整個系統(tǒng)中考慮,即具有全局觀念。中國很多企業(yè)在這方面存在較大問題,沒有考慮到各個機制、部門之間的聯(lián)系。如在設(shè)計績效和薪酬體系時不考慮與薪酬分析之間的關(guān)系,進行培訓(xùn)時不考慮評估和考核,進行考核時只考慮約束而激勵作用不大等等,這樣的結(jié)果自然是事倍功半的無效率,也使得人力資源管理的'整體效能難以得到有效發(fā)揮。
企業(yè)的進步會使得員工福利更好,從而外部激勵他們更加努力工作,這是一個對各方都有利的良性循環(huán)。有了清晰的職位體系作為基礎(chǔ),員工可以根據(jù)個人的特點和對于工作的需求,結(jié)合崗位的任職資格條件競聘上崗,實現(xiàn)不同職位序列的轉(zhuǎn)變以更好地發(fā)展完善自我。但實現(xiàn)這個目標(biāo),大體需要1-2年的過渡期。為積極穩(wěn)妥地探索改革經(jīng)驗,在過渡期內(nèi),銀行允許其它的聘任方式存在。有些職位的聘任人選必須按照有關(guān)法規(guī)、規(guī)章制度,通過選舉產(chǎn)生。少數(shù)職位還要從境內(nèi)外人才市場招聘。[3]重視激勵機制———完善人力資源開發(fā)機制人力資源開發(fā)機制作為激勵手段之一,通過向員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機會來提高員工的知識技能水平,并吸引高質(zhì)量員工,使員工獲得更大的工作滿足,職業(yè)興趣進一步發(fā)展,贏得更高回報,工作效率也得以提升。在中國銀行的改革中,人力資源開發(fā)在惠及全體員工的同時也明確了兩個著重點:一是堅持全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上大力培養(yǎng)高層次人才和核心人才、加大年輕人才的培養(yǎng)開發(fā)力度。二是完善全行崗位培訓(xùn)體系。建立銀行按需調(diào)訓(xùn)和個人主動選訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)機制,使員工能在銀行需要和個人意愿相結(jié)合的基礎(chǔ)上,獲得貫穿上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗、晉升等職業(yè)發(fā)展各個環(huán)節(jié)的個性化培訓(xùn),這是對員工的職業(yè)終身負責(zé)。特別要加強世界觀、人生觀、價值觀、企業(yè)文化、銀行發(fā)展戰(zhàn)略和崗位技能的培訓(xùn),重點培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和實踐能力,著力提高員工的創(chuàng)新能力,最終提高員工隊伍的整體素質(zhì)和員工個人的職業(yè)發(fā)展能力。在兩個著重點方面,中國銀行的目標(biāo)是:建立以高級經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)職位及其后備人員為主體,包括部分優(yōu)秀年輕人才和技能操作人才在內(nèi)的核心人才庫。合理約束機制———建立以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效管理體系績效管理是約束機制的重要組成部分,是將企業(yè)整體績效、團隊績效和員工個人績效有機結(jié)合的科學(xué)管理方式。而有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該是符合實際的、敏感的、可靠的、可接受的、實用的。
境內(nèi)一級分行、直屬分行人事教育處、二級分行人事教育部均改稱“人力資源部”,由總行人力資源部進行矩陣式管理。由于人力資源運行管理的體系化,必然涉及到消息、資源傳遞等問題。而又因為大型企業(yè)往往部門、分支機構(gòu)眾多,人力資源管理跨度大,因此信息資源等很難得到及時有效的傳導(dǎo),從而運營效率低下,各人力資源管理人員無法形成合力。解決這一問題的有效辦法是構(gòu)建人力資源共享服務(wù)中心。人力資源共享服務(wù)中心是指企業(yè)集團將各業(yè)務(wù)單元所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來,建立一個服務(wù)中心。該中心為集團所有的業(yè)務(wù)單元提供人力資源管理服務(wù),業(yè)務(wù)單元為其支付服務(wù)費用。通過人力資源的共享服務(wù)中心的建立可以提高人力資源的運營效率,更好的服務(wù)業(yè)務(wù)單元。同時,企業(yè)集團的人力資源部門則專注于戰(zhàn)略性人力資源管理的實施,使人力資源管理實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。經(jīng)過不斷改革與實踐,中國銀行人力資源管理改革的成果得到業(yè)內(nèi)和輿論的充分肯定。20xx年在改革進入攻堅階段時,中國銀行就榮獲了由香港《中國人才》(ChinaSTAFF)評選的20xx年度“中國大陸最佳人力資源戰(zhàn)略獎”,這是大中華區(qū)人力資源管理領(lǐng)域的最高評獎,而中國銀行的獲獎也是我國國有及國有控股企業(yè)第一次獲此殊榮。目前,中國銀行正日益向著國際化大銀行的方向發(fā)展,以其生機勃勃的姿態(tài)吸引著眾多海內(nèi)外優(yōu)秀青年人才。總之,中國企業(yè)人力資源管理制度在制定和實施的過程中還存在問題,因此改革是十分必要的,而由于這些年向西方理論和技術(shù)知識的學(xué)習(xí)及不斷探索實踐,中國企業(yè)的人力資源管理制度改革成效也是顯著的。因此,中國的企業(yè)經(jīng)營者一定要把握良機,在世界經(jīng)濟一體化的浪潮中,加速人力資源管理制度改革的步伐,為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ),創(chuàng)造良好的條件。
人力資源改革4
摘 要：在人力資源管理的教學(xué)模式上的改革和創(chuàng)新要圍繞培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，不但具備勝任力，還要具備分析問題、解決問題的發(fā)展能力。本文將結(jié)合當(dāng)前教學(xué)模式上存在的問題，從教學(xué)理念、教學(xué)方法等角度對人力資源管理教學(xué)進行了初步探討。
關(guān)鍵詞：教學(xué)理念 實踐
從人力資源的視點來看，高校畢業(yè)生生要成為能有效服務(wù)于社會、具有就業(yè)竟?fàn)幜Φ娜瞬牛驹谟冢邆淦髽I(yè)所需人才的勝任力——個體掌握知識（Knowledge），形成技能（Ski1l），也發(fā)展能力（Ability）。而目前的現(xiàn)狀是普通高等院校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生可能具有較為豐富的知識，卻并不是企業(yè)所需要的人才，從而形成了教育與就業(yè)脫節(jié)的現(xiàn)象。
所以，在人力資源管理的教學(xué)模式上的改革和創(chuàng)新要圍繞培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，不但具備勝任力，還要具備分析問題、解決問題的發(fā)展能力。
一、與時俱進，變更教學(xué)理念
傳統(tǒng)的灌輸式教育已被廣為詬病，但是在宣揚素質(zhì)教育的高校里仍然普遍存在。雖然部分高校在課程的教學(xué)設(shè)計上有所創(chuàng)新，但是由于流于形式，效果甚微。使學(xué)生對人力資源管理的課程認(rèn)知不足，不夠，這也影響到了畢業(yè)生在工作實踐中的能力提高。造成此種問題此地出現(xiàn)的另外一個原因是教師資質(zhì)和能力的單一。例如，全國高校招募教師時僅看重學(xué)歷和學(xué)術(shù)水平，并不注重其自身是否具備資深的專業(yè)實踐背景和從業(yè)能力。這也就導(dǎo)致了重理論而輕實踐的教學(xué)方法偏向。
陳舊的教學(xué)理念是進行實踐教學(xué)改革的最大障礙，急需在今后的教學(xué)過程中不斷地革新。在教學(xué)方法上，應(yīng)該加強學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)，在教師的選擇上，應(yīng)該更注重其實操能力，而不是迂腐的書呆子。另外，需要特別提出的一點是，伴隨新的管理理念和新興技術(shù)手段的發(fā)展，教學(xué)選取的.教材和教學(xué)設(shè)備理應(yīng)與時俱進，從而有利于學(xué)生所學(xué)知識能夠在現(xiàn)代企業(yè)管理中得到應(yīng)用。
二、勇于創(chuàng)新，多元化教學(xué)
多元化的教學(xué)可以概括為案例教學(xué)、情景模擬教學(xué)、多媒體教學(xué)和實踐教學(xué)。在現(xiàn)有的教學(xué)實踐中，以多媒體教學(xué)最為普遍，但是需要說明的是，此多媒體教學(xué)僅指運用多媒體設(shè)備實時播放教學(xué)課件。多媒體設(shè)備強大的功用并沒有得到全面的應(yīng)用。更多的教師沿從于以往的教學(xué)方式，將知識列條歸納，就算是教學(xué)活動的完結(jié)。
案例教學(xué)方法的好處在于使學(xué)生能夠設(shè)身處地去思考問題，并調(diào)動自身的知識、潛能來解決問題，拉近管理教學(xué)與管理實際的距離，讓學(xué)生在校時就準(zhǔn)備實際工作的必要索質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)和勝任力。選取的案例可以選取企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實情景，或企業(yè)管理中的單項活動，可以是成功案例，也可以是失敗的案例。對于學(xué)生來說，案例教學(xué)更為直觀。
情景模擬教學(xué)可以是招聘面試模擬、員工培訓(xùn)模擬、工作分析模擬和勞資糾紛模擬。情景模擬教學(xué)的益處不僅在于為學(xué)生提供一個仿真的實踐平臺，讓學(xué)生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操們結(jié)合起來，更在于促進學(xué)生獨立思考，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力的提高。
多媒體教學(xué)定義為利用多媒體從事教學(xué)活動是一種徹底的誤讀。多媒體教學(xué)的基礎(chǔ)是多媒體的利用，但是更重要的是采用的教學(xué)模式及其背后的方法和目的。在“理論講授-操作演示分析”模式里，注重的是理論的講授和學(xué)習(xí)效率的提升；在“情境模擬-分析點評”模式里注重學(xué)生的體驗和體會，以及教師的點評分析；在“章節(jié)總結(jié)-章節(jié)測試-案例討論”模式里，注重的學(xué)生分析能力的培養(yǎng)；在“食品播放-專家講座”模式里，注重的是培養(yǎng)學(xué)生的管理理念；在“網(wǎng)上自學(xué)-網(wǎng)際互動”模式里，注重的是師生課下的互動以及新理念的學(xué)習(xí)。從這樣的分析中，不難看出，多媒體教學(xué)還需要更多的挖掘與應(yīng)用。
實踐教學(xué)可分為校內(nèi)實踐和社會實踐。前者需要配備專業(yè)的實驗室和儀器設(shè)備并結(jié)合情景模擬教學(xué)來幫助學(xué)生理解課程的內(nèi)容，并通過情景來發(fā)現(xiàn)、解決和處理企業(yè)人力資源管理中所遇到的問題。社會實踐通常與企業(yè)建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，定期到合作企業(yè)從事實踐活動。在當(dāng)前的實踐教學(xué)中需要指出的問題是，社會實踐是否與人力資源管理專業(yè)對口。社會實踐在學(xué)生畢業(yè)環(huán)節(jié)中權(quán)重的提高，導(dǎo)致社會實踐流于形式。這一方面與當(dāng)前的學(xué)風(fēng)不嚴(yán)謹(jǐn)有關(guān)，一方面與學(xué)校的合作管理有關(guān)。
三、強化培養(yǎng)，推廣導(dǎo)師制
現(xiàn)有的教學(xué)模式，主要是課程負責(zé)制。教師負責(zé)課程的教授以及教學(xué)結(jié)果——考試——的驗收。這樣的模式，導(dǎo)致的是學(xué)生和老師之間的關(guān)系變成了課程關(guān)系。學(xué)生學(xué)到了什么，學(xué)的多少，和教師沒有關(guān)系。導(dǎo)師制在部分省市高校的實驗成功，對于人力資源管理的教學(xué)具有良好的示范作用。
導(dǎo)師制是高校研究生培養(yǎng)普遍采用的一種教育模式。導(dǎo)師制以制度的形式規(guī)定教師的職責(zé)范圍，使教師在從事教學(xué)科研外，要對學(xué)生進行思想、學(xué)習(xí)、科研、心理等全方位的教育和培養(yǎng)。
在教學(xué)科研過程中，導(dǎo)師可以給本科生提供相當(dāng)多的實踐機會，本科生在學(xué)習(xí)的同時參與到科研實踐中，對其理論知識的掌握、專業(yè)實踐經(jīng)驗的積累都大有裨益。同時，導(dǎo)師制增加了本科生與他人溝通交流的機會。為了便于管理，保證效果，導(dǎo)師需要定期或不定期地與學(xué)生進行面對面溝通，或書面、郵件等交流，學(xué)生需要積極主動地與導(dǎo)師聯(lián)系，向?qū)焻R報學(xué)習(xí)實踐心得與體會，并提出問題、解決問題，在導(dǎo)師的協(xié)助下不斷地學(xué)習(xí)和成長。更重要的是，導(dǎo)師制的施行，導(dǎo)師對于每個學(xué)生都會有深刻的了解，這為因材施教提供了基礎(chǔ)。
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人力資源改革5
眾所周知，每所高校都存在很多各個科目的教師以及行政人員，三本院校也不例外，所以，人力資源的有效管理對于三本院校的發(fā)展具有非常關(guān)鍵的意義，而如今隨著社會的不斷發(fā)展，三本院校的人力資源管理已經(jīng)跟不上時代潮流，嚴(yán)重限制了高校的發(fā)展，基于此，本文主要分析了我國三本院校人力資源管理存在的問題，并根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗結(jié)合時代的發(fā)展提出了幾點有效的解決措施，以供參考，希望能夠促進高校的快速發(fā)展。
引言
伴隨著時代的進步與發(fā)展，我國的高等教育也必須進行一定的改革才能跟上時代潮流。而在高校改革中非常重要的一點就是師資力量的管理，而其恰恰面臨著很多的問題，既限制了學(xué)生們的全面發(fā)展，也抑制了高等教育的改革進步，所以，只有采取一定的解決措施，加強人力資源管理，創(chuàng)建優(yōu)秀的教師隊伍，才能更加有效的促進高校的進一步發(fā)展，才能有利于我國高等教育更上一層樓。
1新形勢下三本院校人力資源管理遇到的問題
時代在發(fā)展，社會在進步，高等教育也在順勢改革，而在改革過程中我國的三本院校的人力資源管理還存在各種各樣的問題，急需解決，才能讓三本院校的教育水平隨著時代的發(fā)展而蒸蒸日上。
1.1對人力資源管理缺乏重視
據(jù)調(diào)查，我國很多三本院校對學(xué)校的人力資源管理認(rèn)識不足，且沒有給予高度的重視，認(rèn)為學(xué)校就有那么多老師，每個人都有自己的計劃，沒有什么可管理的，平時的全體會議講講大概工作要求，工作目標(biāo)就可以了。這種對人力資源管理不重視的態(tài)度大大影響了三本院校的發(fā)展，也對學(xué)生的學(xué)習(xí)與未來發(fā)展造成了一定的影響。實際上，人力資源管理有很大的積極作用，比如能夠提高教學(xué)質(zhì)量、學(xué)校的社會服務(wù)功能以及科研水平。目前，我國很多三本院校在發(fā)展的過程中，只把教學(xué)結(jié)果看成重點沒看成衡量學(xué)校水平的標(biāo)準(zhǔn)，將學(xué)歷、職稱當(dāng)成是發(fā)展目標(biāo)，而忽視了人力資源管理的重要性。多數(shù)三本院校雖然有專門的人事處，但是他們不能深度、準(zhǔn)確的認(rèn)識到人力資源管理的.真諦，對于人員的責(zé)任劃分不清、未來發(fā)展規(guī)劃不合理，對學(xué)校的發(fā)展沒有起到應(yīng)有的作用。
1.2三本院校人力資源中尚未形成社會化、市場化優(yōu)化配置機制
目前，三本院校辦學(xué)和科研經(jīng)費主要由中央財政劃撥，人才的招錄仍然要通過學(xué)校行政審批，人力資源的配置、管理、開發(fā)、培養(yǎng)過程仍然沒有實現(xiàn)市場化。同時，從人才的流動來看，三本院校間的流動相對較為頻繁，人力資源流動并沒有向社會開放，形成和社會經(jīng)濟發(fā)展緊密相關(guān)的高校人才資源優(yōu)化配置機制，人才的流動有戶籍、地域等諸多限制，人才資源并沒有實現(xiàn)社會化。大部分三本院校并沒有從學(xué)校總體發(fā)展角度對人力資源隊伍進行預(yù)測，沿用傳統(tǒng)的行政審批、行政管理干擾市場配置，嚴(yán)重影響高校科研和教學(xué)人才隊伍建設(shè)。
1.3三本院校人才資源管理效率不高
伴隨著我國高等教育的改革，三本院校對于教師的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)要求也越來越高。而且三本院校的人力資源管理涉及的范圍比較廣，比如，教師的責(zé)任分配、人才的引進、教師的薪酬待遇等，每個方面都應(yīng)該合理配置，來保證人力資源管理的高效性。但是時代發(fā)展如此迅速，人才的培養(yǎng)遠遠趕不上其腳步，導(dǎo)致人才的發(fā)展與高校的需求不平衡，很多人才也不能被充分的利用，影響了高校總體教育科研水平。
1.4人才培養(yǎng)力度不夠
三本院校也存在工資不合理、考核制度不夠完善、獎勵機制也有些欠缺的情況，很多教師為了保障自己的生活，都去校外進行兼職，而且把很多精力都放在了兼職上，這使得一些三本院校的教師流失，造成了人力資源不均衡的情況發(fā)生。除此之外，三本院校本來是人才聚集的地方，而卻將人才的培養(yǎng)、深造拋至腦后，大大違背了高校人才培養(yǎng)的最根本目的，限制了三本院校的發(fā)展。
2加強我國三本院校人力資源管理的措施
人力資源管理是三本院校提高自身教育水平，促進整體發(fā)展的有效途徑，所以，本文針對上述提出的問題，闡述了有效的解決措施，以供參考。
2.1深刻認(rèn)識到人力資源管理的重要性
隨著時代的發(fā)展，以往人力資源管理模式的缺點已經(jīng)逐漸顯露，難以為三本院校的發(fā)展做出貢獻。因此，應(yīng)將人力資源管理理念提升到戰(zhàn)略高度，與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相融合。學(xué)校管理者應(yīng)樹立“以人為本”的管理觀念，并將其滲透到全校各層面，形成特定的文化氛圍。遵循人才發(fā)展規(guī)律，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)、吸納、使用、規(guī)劃和管理人才。依據(jù)人力資源整體性開發(fā)思路進行建設(shè)，充分開發(fā)與利用人力資源特質(zhì)，挖掘與激發(fā)人力資源潛能，關(guān)注與重視人力資源自身需求，提供機會促使員工發(fā)展，并調(diào)動教職工的工作積極性。
2.2完善人力資源管理體制，優(yōu)化資源配置
三本院校要建立科學(xué)的人力資源管理體系，就必須掌握高校內(nèi)所有的人力資源。這就需要對各個員工的現(xiàn)狀作出系統(tǒng)溝通調(diào)查與總結(jié)，以數(shù)據(jù)形式展示高校人力資源現(xiàn)狀，為高校崗位的優(yōu)化配置提供信息基礎(chǔ)。深化高校用人制度改革，首先要從觀念上淡化身份管理，強化崗位管理，要合理管理各個崗位間的人際關(guān)系，從而營造一個和諧的工作環(huán)境。其次要引進市場機制，公開選拔、擇優(yōu)聘任，在嚴(yán)格定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上強化崗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流動機制，以優(yōu)化配置人力資源。
2.3加強三本院校師資隊伍的培訓(xùn)和管理
三本院校人力資源管理主要是針對師資隊伍進行培養(yǎng)與規(guī)范。首先，在引入人才的時候必須要提高對他們的學(xué)歷要求，這樣才能保證教師的職業(yè)能力與綜合素養(yǎng)。對于偏遠地區(qū)的三本院校老師，應(yīng)該多組織他們與其他學(xué)校教師的交流、溝通，從而取長補短。也應(yīng)該用實際行動來鼓勵他們在教學(xué)與科研方面的投入，不能只是口頭重視，要拿出真正的行動，比如資金投入等。其次，要重視對教師隊伍的培訓(xùn)教育。只有提高他們對人力資源管理的認(rèn)識程度，才能提高重視程度。最后，在培訓(xùn)過程中要提高職工的參與熱情。將員工的培訓(xùn)考核納入到學(xué)期結(jié)果的整體考核中，這樣就能夠引起員工對培訓(xùn)的重視，才能夠提高培訓(xùn)的有效性。
2.4建立科學(xué)、完善的激勵制度
為了提高三本院校的人力資源管理水平，首先，就必須針對教師建立考核與激勵制度，鼓勵他們積極工作。而考核制度必須全面，要包括日常考勤、科研成果、教學(xué)水平等等多個方面，并要對考核結(jié)果進行有效的處理，比如綜合能力較差的教師需要接受深度的教育與培訓(xùn)，成績好的教師要給予一定的物質(zhì)與精神獎勵。其次要完善薪酬分配結(jié)構(gòu)。提升對知識與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其貢獻度掛鉤，提升薪酬制度的公開透明程度，改善學(xué)校內(nèi)部的貢獻評定機制。最后要建立健全激勵機制。可以用目標(biāo)管理來配合激勵制度，物質(zhì)激勵與精神獎勵并行，靈活運用授權(quán)激勵、參與管理激勵等方式，發(fā)揚個人魅力與獨立精神，提升高校的競爭力。
3結(jié)束語
綜上所述，三本院校作為我國高等教育的關(guān)鍵組成部分，它是我國培養(yǎng)人才的重點場所，所以，國家教育部必須將三本院校的改革加強重視。據(jù)調(diào)查，三本院校的人力資源管理還存在一些問題，比如，院方對人力資源管理缺乏重視、缺乏市場化優(yōu)化配置機制、管理效率不高、人才培養(yǎng)力度不夠等，嚴(yán)重影響了三本院校的人力資源管理，抑制了三本院校的發(fā)展，相關(guān)部門必須采取一定的解決措施來改善現(xiàn)狀，要深刻認(rèn)識到人力資源管理的重要性、并完善管理體制優(yōu)化資源配置、加強師資隊伍的培訓(xùn)、完善績效考核制度，并創(chuàng)建科學(xué)的獎勵機制，如此才能提高自身的競爭力，促進高等教育改革的順利進行。
人力資源改革6
近些年隨著經(jīng)濟水平的提高，我國各項發(fā)展項目都在積極穩(wěn)定的開展，國家現(xiàn)代化建設(shè)速度加快，這對我國未來發(fā)展起到積極的推動性作用。事業(yè)單位在近些年中的變化很大，事業(yè)單位中各部門的發(fā)展都有較為顯著的改善。人力資源管理改革是現(xiàn)階段我國事業(yè)部門發(fā)展的重要目標(biāo)，創(chuàng)新是促進事業(yè)單位人力資源管理改革的重要內(nèi)容。本研究將對我國事業(yè)單位人力資源管理進行細致的分析與思考，找出其中存在的問題并提出合理的改革措施。
[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新；事業(yè)單位；人力資源管理；改革
人力資源管理改革對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的影響作用，在我國現(xiàn)代化建設(shè)中事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。事業(yè)單位中人力資源總量較多，想要合理分配事業(yè)單位的人力資源，就要重視人力資源的管理。目前我國對于事業(yè)單位人力資源管理的方法普遍較為傳統(tǒng)落后，這就限制了事業(yè)單位的更好發(fā)展。創(chuàng)新改革是我國事業(yè)單位發(fā)展中較為重視的內(nèi)容，改善人力資源管理方法，利用高效的管理方式對事業(yè)單位人力資源進行分配與調(diào)整，使事業(yè)單位人員最大程度發(fā)揮自我工作能力，這樣將為事業(yè)單位減少一定的人力資源需求量。
1我國事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展概況
1.1我國事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展背景
在我國發(fā)展初期，由于國家建設(shè)程度較差使得我國經(jīng)濟水平與其他發(fā)達國家相比具有明顯差距，經(jīng)濟水平的落后不能帶動我國其他發(fā)展項目。我國事業(yè)單位發(fā)展初期管理環(huán)節(jié)存在較為嚴(yán)重的問題，對于人力資源的管理與分配不夠合理，這就導(dǎo)致事業(yè)單位中人力資源浪費現(xiàn)象嚴(yán)重，事業(yè)單位人員不能最大程度上發(fā)揮自身作用。近些年隨著經(jīng)濟水平的逐漸提高，我國事業(yè)單位也在進行基礎(chǔ)的改革發(fā)展，對于以往存在較為嚴(yán)重的問題進行解決與完善，使我國事業(yè)單位總體發(fā)展方向有了較好的調(diào)整。
1.2重視事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新改革的必要性
對于事業(yè)單位中人力資源管理的改革過程中，要對以往傳統(tǒng)低效的管理方式進行改進，針對我國現(xiàn)階段的發(fā)展基本狀況，對于事業(yè)單位所需要的人力資源總量進行調(diào)整，事業(yè)單位各部門所發(fā)揮的作用不同，所以對于人力資源數(shù)量的要求也不同。創(chuàng)新人力資源管理就是不僅要制定合理的管理機制，還要對各部門人力資源的總量進行必要調(diào)整，在保證事業(yè)單位發(fā)展活力的基礎(chǔ)上適當(dāng)減少人力資源的需求量。以往事業(yè)單位人力資源浪費的狀況較為嚴(yán)重，這對于我國社會經(jīng)濟的發(fā)展十分不利，重視事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新改革能夠極大程度上促進我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，提高我國發(fā)展競爭力。
2事業(yè)單位人力資源管理改革中存在的主要問題
2.1人力資源管理中的考核機制欠缺
事業(yè)單位對于人力資源的基本工作能力自身素質(zhì)的要求較高，所以要定期對事業(yè)單位各部門人員進行相關(guān)的考核。現(xiàn)階段我國事業(yè)單位對于人力資源管理中的考核機制重視程度較差，導(dǎo)致相關(guān)的考核內(nèi)容無法正常進行，這就進一步影響到我國事業(yè)單位的發(fā)展，在我國現(xiàn)代化發(fā)展過程中產(chǎn)生不利影響。事業(yè)單位只注重各部門的總體工作完成情況，對于部門各人員缺少單獨的考核，使得一些工作能力存在較大問題的工作人員存在，影響事業(yè)單位的整體發(fā)展。
2.2人力資源管理中競爭獎勵機制不完善
在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，針對事業(yè)單位各部門的發(fā)展，對于表現(xiàn)優(yōu)異的個人一級部門進行相應(yīng)的獎勵是十分必要的，這樣能夠促進良性內(nèi)部競爭的產(chǎn)生，增強事業(yè)單位部門人員的工作積極性。但是目前事業(yè)單位中人力資源管理競爭獎勵機制不夠完善，使得內(nèi)部良性競爭無法形成，對于工作能力強的個人也缺少相應(yīng)鼓勵，事業(yè)單位總體工作積極性較差。事業(yè)單位各部門人員的共同努力對于其未來發(fā)展具有重要的影響作用，所以完善人力資源管理中競爭獎勵機制的完善十分重要。
2.3人力資源管理中社會保障機制不明確
近些年隨著我國經(jīng)濟水平的提高，國民生活水平也隨之有了較為顯著的加強。事業(yè)單位作為較為穩(wěn)定的國家單位應(yīng)該對其各部門人員有較高水平的社會保障。目前我國事業(yè)單位人力資源管理中的社會保障機制不夠明確，這就引起事業(yè)單位各部門人員的社會保障水平較低，從而對于我國事業(yè)單位的'穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生一定影響。社會保障機制不明確對于提高事業(yè)單位部門人員的待遇有較大影響，在我國未來發(fā)展過程中需要得到解決與改進。
3提高事業(yè)單位人力資源管理水平的措施
3.1制定合理有效的考核機制
現(xiàn)階段我國事業(yè)單位中存在工作效率較低以及工作質(zhì)量較差的原因主要就是相關(guān)人員的基本素質(zhì)以及工作能力較差，所以想要使我國事業(yè)單位得到較好的發(fā)展，首先就要制定合理有效的考核機制，對我國事業(yè)單位相關(guān)人員進行一定的選擇。在其工作階段過程中，事業(yè)單位要再合適的時間內(nèi)進行各部門人員的考核，考核的內(nèi)容與其日常工作相關(guān)，并提出適當(dāng)具有一定難度的問題，在工作人員解決問題的過程中考察其基本素質(zhì)及能力。
3.2重視社會保障機制的重建
事業(yè)單位與我國大多是其他工作單位相比較為穩(wěn)定，所以對于各部門人員的社會保障機制重視程度較高，現(xiàn)階段想要明確我國事業(yè)單位社會保障基本內(nèi)容首先就要重建社會保障機制，使我國事業(yè)單位對于各部門人員的社會保障基本內(nèi)容進行規(guī)定。
4結(jié)語
在我國目前的發(fā)展過程中，事業(yè)單位與以往相比有較好的進步。但在進步的過程中仍存在一些有待進一步完善的問題，創(chuàng)新的事業(yè)單位人力資源管理方法對于事業(yè)單位的未來發(fā)展起到重要作用。相信經(jīng)過我國事業(yè)部門的不斷努力，人力資源管理水平將會有大幅的提高，我國事業(yè)單位也將達到新的發(fā)展階段。
人力資源改革7
公共部門人力資源管理是人力資源管理學(xué)科的一個分支，在教學(xué)中，除具有人力資源管理教學(xué)的一般特點，即以扎實的理論知識為基礎(chǔ)，密切聯(lián)系實際，注重培養(yǎng)學(xué)生的操作能力之外，還滲透著“人本、責(zé)任、服務(wù)”與“參與、互動、合作”的公共管理理念。公共部門人力資源管理課程實踐教學(xué)模式是體現(xiàn)公共部門人力資源管理理論教學(xué)與實踐教學(xué)相結(jié)合的教學(xué)思想的教學(xué)程序，它是包括設(shè)計科學(xué)的教學(xué)內(nèi)容、運用課堂理論知識教學(xué)和課外實踐相結(jié)合的教學(xué)方法、科學(xué)的考核方式及編制合理的教學(xué)素材，有效指導(dǎo)教學(xué)實踐的一種范式。
一、實踐教學(xué)模式改革的必要性
當(dāng)前公共部門人力資源管理課程仍存在不少問題，不利于學(xué)科的發(fā)展和公共管理創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。而實踐教學(xué)模式的創(chuàng)新不僅有利于解決當(dāng)前課程中存在的問題，更有利于創(chuàng)新型公共管理人才的培養(yǎng)。因此，創(chuàng)新實踐教學(xué)模式是十分必要的。
1.雙創(chuàng)環(huán)境的新要求
“雙創(chuàng)”是指“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”，最早是由李總理在夏季達沃斯論壇上提出的號召。“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”既可以擴大就業(yè)、增加居民收入，又有利于促進社會縱向流動和公平正義。創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新文化強調(diào)“讓人們在創(chuàng)造財富的過程中，更好地實現(xiàn)精神追求和自身價值”。公共部門人力資源管理課程作為公共管理類本科生教育的一門重要課程，應(yīng)同時注重理論知識與實踐創(chuàng)新。在“雙創(chuàng)”環(huán)境下，“公共部門人力資源管理”課程應(yīng)調(diào)整培養(yǎng)目標(biāo)，不僅要培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，也要培養(yǎng)尊重創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新的人力資源管理類人才。一方面，要培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，搭建實踐教學(xué)平臺，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)式教學(xué)模式，在教材選定、教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計、教學(xué)方法、考核評價方法中突出實習(xí)實踐，搭建便捷高效的實踐教學(xué)平臺，創(chuàng)新實踐教學(xué)模式；另一方面，要培養(yǎng)尊重創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新的人力資源管理類人才，這一類人才主要從管理理論和實踐上著手，“雙創(chuàng)”態(tài)勢的發(fā)展需要尊重人才、尊重和鼓勵創(chuàng)新的管理人才，創(chuàng)新型人才需要這類管理人才為他們提供較為寬松的制度環(huán)境、政策環(huán)境。
2.當(dāng)前課程教學(xué)模式存在的問題
（1）教材體系不完善
對教師而言，作為教材的第一選用人，公共部門人力資源管理課程選用書目、備選書目大多是由教師提出來的。然而，該課程選用教材缺乏集體考量，每位教師有不同的標(biāo)準(zhǔn)，因此選用教材具有隨意性。同時，有的教師不輕易改變教材，長期使用一個版本，致使一些新的公共部門人力資源管理知識的教材得不到及時選用。對學(xué)生而言，學(xué)生自由購買教材暴露出四個方面的問題：一是有些學(xué)生購買盜版教材，或復(fù)印教材；二是部分學(xué)生借用教材，但因修訂再版等原因，個別教材與實際使用的教材有差異；三是學(xué)生自己聯(lián)系購書，供應(yīng)時間難以保證，影響教學(xué)正常進行；四是個別學(xué)生不買教材，上課時沒有教學(xué)資料，嚴(yán)重影響教學(xué)效果。
（2）考核方式不合理
當(dāng)前公共部門人力資源管理課程的考核形式以閉卷為主，開卷為輔。雖然閉卷考試能比較客觀、公正地評價學(xué)生的成績，成績也可以較準(zhǔn)確地進行量化。但是這種以知識點為核心的考核方式命題很容易僵化，形式也比較刻板，很難檢測學(xué)生學(xué)習(xí)能力及個人綜合水平，如果僅以評分為依據(jù)評價大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、水平難免有失公允。再加之，由一次考試定成績，還會導(dǎo)致學(xué)生在考試中急功近利、鋌而走險，出現(xiàn)違規(guī)行為。
二、實踐教學(xué)模式路徑探索
目前“雙創(chuàng)”環(huán)境對公共部門人力資源管理課程提出了新的要求，結(jié)合當(dāng)前其課程教學(xué)模式存在的問題，有必要對該課程設(shè)計實踐教學(xué)模式。實踐教學(xué)模式不光是要讓學(xué)生學(xué)到一定的基礎(chǔ)知識，更重要的是讓學(xué)生能夠去探索、發(fā)現(xiàn)知識，培養(yǎng)學(xué)生的自我教育能力和分析、解決問題的能力，從而讓他們不斷嘗試在錯誤和修正錯誤的過程中進行知識的探索和發(fā)現(xiàn)，在探索中培養(yǎng)創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。
公共部門人力資源管理課程實踐教學(xué)模式把理論基礎(chǔ)知識和課堂實踐、實習(xí)實踐以及實踐創(chuàng)新結(jié)合起來，構(gòu)建形式多樣、目標(biāo)多元、時間一貫的“課堂實驗、學(xué)期實習(xí)、綜合實訓(xùn)”三模塊一體的實踐教學(xué)模式，通過課堂實踐，創(chuàng)新課堂教學(xué)方式；通過學(xué)期實習(xí)，深化學(xué)生所學(xué)理論知識，進而更好地指導(dǎo)實踐、實習(xí)；通過與政府部門合作建立實踐實訓(xùn)平臺，讓學(xué)生在實踐中培養(yǎng)創(chuàng)新精神，進行理論創(chuàng)新和實踐創(chuàng)新，以更好地適應(yīng)“雙創(chuàng)”環(huán)境下對公共管理大學(xué)畢業(yè)生的要求，從而有助于該課程明確學(xué)科定位，促進學(xué)科發(fā)展，有助于培養(yǎng)創(chuàng)新實踐型人才，適應(yīng)“雙創(chuàng)”環(huán)境要求。具體而言，“課堂實驗、學(xué)期實習(xí)、綜合實訓(xùn)”三模塊一體的實踐教學(xué)模式需要從以下三方面來落實：
1.教材的選定和教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計
公共部門人力資源管理是一門綜合性的學(xué)科，它要培養(yǎng)的是學(xué)生面對復(fù)雜多變的形勢的綜合管理能力。因此，課程教學(xué)內(nèi)容除了要重點掌握公共部門人力資源管理知識外，還要掌握企業(yè)人力資源管理、組織行為學(xué)等相關(guān)課程的基礎(chǔ)知識。關(guān)于教學(xué)內(nèi)容的擬定，要注意教學(xué)內(nèi)容基礎(chǔ)性與實踐性的結(jié)合。首先，要注意教學(xué)內(nèi)容的基礎(chǔ)性。有關(guān)公共部門人力資源管理的核心概念、基本范疇與理論的內(nèi)容要入選教學(xué)內(nèi)容。因為一個學(xué)科的核心概念與基本范疇決定了該學(xué)科的研究對象與范圍，只有讓學(xué)生掌握了這些基礎(chǔ)、核心的知識，才能將公共人力資源管理課程同其他課程區(qū)分開，尤其是同企業(yè)人力資源管理和人事行政等課程區(qū)分開。其次，要注意教學(xué)內(nèi)容的實踐性。公共部門人力資源管理課程教學(xué)內(nèi)容的實踐性與教學(xué)方法的實踐性是結(jié)合起來的。實踐教學(xué)模式要求運用實踐性的教學(xué)方法，實踐教學(xué)方法要求有相對應(yīng)的實踐性教學(xué)內(nèi)容。實踐性教學(xué)內(nèi)容就要在教學(xué)內(nèi)容中適度增加案例分析、問題分析、政策分析、定量和定性分析等分析方法的學(xué)習(xí)內(nèi)容。公共管理類學(xué)生只有掌握了實踐性分析方法，才能分析和解決實際公共人力資源管理相關(guān)工作的問題。與此同時，還應(yīng)該注意在教學(xué)內(nèi)容中增加公共人力資源管理學(xué)理論爭鳴相關(guān)方面的內(nèi)容。因為理論爭鳴不僅有利于推動該門學(xué)科的發(fā)展，還有助于學(xué)生掌握該學(xué)科的相關(guān)知識并促進其創(chuàng)造性思維的拓展。
2.教學(xué)方法的改進
公共部門人力資源管理課程目標(biāo)是為政府及非政府組織培養(yǎng)應(yīng)用型、創(chuàng)新型的高層次公共人力資源管理人才。以往的教學(xué)過程中，龐雜的理論知識較為枯燥，不利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，也不適應(yīng)“雙創(chuàng)”環(huán)境下培養(yǎng)實踐創(chuàng)新人才的需求。因此，必須創(chuàng)新課堂教學(xué)方法，運用實踐教學(xué)方法，注重課堂教學(xué)理論與實踐相結(jié)合。
課堂教學(xué)過程中，教師可以運用模擬課堂、案例教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、交互學(xué)習(xí)等方法，融合案例研討、情景模擬等內(nèi)容加強與學(xué)生的互動，讓學(xué)生適應(yīng)管理者與被管理者之間的角色轉(zhuǎn)換。信息化時代可充分利用信息化工具改變課堂授課形式，如“翻轉(zhuǎn)課堂”，老師把教學(xué)內(nèi)容制作成視頻，讓學(xué)生在課下看視頻學(xué)習(xí)，課堂上老師就集中回答學(xué)生觀看視頻的疑問，使課堂變成學(xué)生與老師互動交流的平臺，而不是以往教與學(xué)的'模式；再如“微課堂”，利用以課程小組為中心的互動學(xué)習(xí)社區(qū)，將課堂搬到移動終端，隨時隨地都可以和教師、同學(xué)進行學(xué)習(xí)、溝通，改革傳統(tǒng)的教學(xué)方法，提高學(xué)習(xí)興趣和效率。同時，還要經(jīng)常性地開展如認(rèn)知實習(xí)、專業(yè)實習(xí)及社會實踐等類型的課外實踐課程，通過政府或企業(yè)實踐平臺讓學(xué)生進行體驗式訓(xùn)練，體驗公共管理活動及服務(wù)過程，從而使學(xué)生在實踐中不斷深化理論知識和不斷創(chuàng)新。
3.考核方法的改進
科學(xué)的考核方法是對學(xué)生學(xué)習(xí)理論知識、分析解決問題能力、實踐能力和創(chuàng)新精神的綜合考核。而當(dāng)前無論是閉卷、開卷或是論文的考核方式都存在一定的弊端。為了綜合、科學(xué)地考核學(xué)生各方面的能力，可用多元化方式改革公共部門人力資源管理課程考核方式，即課程設(shè)計、調(diào)查報告、專題演講、平時作業(yè)、試論情感語言節(jié)目主持人萬峰、鐘曉的語言特點基于園本課程開發(fā)背景下研究教師教育理念的形新生兒高膽紅素血癥護理相關(guān)因素分析及對策試析價值多元化背景下學(xué)生價值觀的引導(dǎo)試論高等職業(yè)院校高等數(shù)學(xué)課程改革爭議試論中職《外科護理學(xué)》的情境式教學(xué)試析高校教師職業(yè)道德建設(shè)問題研究經(jīng)濟學(xué)和經(jīng)濟法基礎(chǔ)課程融通教學(xué)小針刀治療頸椎病療效觀察手術(shù)側(cè)臥位適宜度的研究、實踐操作、小組辯論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、期末考試相結(jié)合的考核方式。多元化考核方式把考核有機地融入到了教學(xué)的全過程，實施“教、學(xué)、考”相結(jié)合，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，有效減少并消除部分學(xué)生平時松懈、考前背誦、考試作弊、考后遺忘的不良現(xiàn)象，促進學(xué)生組織管理技能、社交溝通、人力資源管理、公文寫作與處理等技能的提升，以此滿足創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境下社會相關(guān)企事業(yè)單位對公共管理人才在知識、能力、素質(zhì)等方面的要求。在此基礎(chǔ)上，更好地探索學(xué)校與政府、企業(yè)的合作方式，尋求大學(xué)生校外實踐教育基地的建設(shè)途徑，改革陳舊的實踐課程教學(xué)基地管理，建立更完善的理論與實踐相結(jié)合的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐平臺，提高實踐教學(xué)的地位。
三、結(jié)語
迎著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的熱潮，公共部門人力資源管理課程應(yīng)做出相應(yīng)的教學(xué)模式的改革，以順應(yīng)“雙創(chuàng)”環(huán)境對該課程的新要求。“課堂實驗、學(xué)期實習(xí)、綜合實訓(xùn)”三模塊一體的實踐教學(xué)模式通過課堂實驗，創(chuàng)新課堂教學(xué)方式；通過學(xué)期實習(xí)，深化學(xué)生所學(xué)理論知識，以理論知識更好地指導(dǎo)實踐、實習(xí)；通過與政府部門合作建立實踐實訓(xùn)平臺，讓學(xué)生在實踐中培養(yǎng)創(chuàng)新精神，進行理論創(chuàng)新和實踐創(chuàng)新。該模式的落實還需要從教材的選定和教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計、教學(xué)方法與考核方法的改進等幾個方面來著手。
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人力資源改革8
一、人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)改革的意義
1.對學(xué)生而言，提升創(chuàng)新素質(zhì)，增強職場競爭力
人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)改革注重的是學(xué)生個性的發(fā)展，注重鼓勵學(xué)生在實踐中提出問題、引導(dǎo)學(xué)生在實踐中分析問題、促進學(xué)生在實踐中解決問題，發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和創(chuàng)造性，為學(xué)生潛力與愛好的實現(xiàn)、個性的發(fā)展提供有利的條件。加強人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)改革，不僅能夠使學(xué)生更主動、更積極地進行人力資源管理的知識與技能的學(xué)習(xí)，而且能夠從各實踐教學(xué)環(huán)節(jié)提升學(xué)生創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，從而提升創(chuàng)新素質(zhì)，為成為創(chuàng)新型人才打好基礎(chǔ)。同時，滿足經(jīng)濟社會發(fā)展對人力資源管理應(yīng)用型創(chuàng)新人才的需求，增強其職場競爭力。
2.對教師而言，促進教學(xué)相長，提升自身創(chuàng)新能力
人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)改革的實施，不僅需要教師對實踐教學(xué)目標(biāo)、實踐教學(xué)內(nèi)容、實踐教學(xué)方式以及實踐教學(xué)過程等進行基于創(chuàng)新教育的重新設(shè)計和優(yōu)化，提升創(chuàng)新教育教學(xué)效果，而且需要教師在教學(xué)過程中對學(xué)生表現(xiàn)出的創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力給與及時鼓勵與正確引導(dǎo)和評價，從而完成教學(xué)相長的過程，同時還能從教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)人力資源管理中現(xiàn)實需要創(chuàng)新的問題，形成解決問題的創(chuàng)新思路，提升自身的人力資源管理教學(xué)和科研創(chuàng)新能力。
3.對專業(yè)本身而言，優(yōu)化專業(yè)建設(shè)，促進專業(yè)特色形成
人力資源管理專業(yè)包含理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊，突出實踐教學(xué)是專業(yè)性質(zhì)的要求。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)改革能夠?qū)嵺`教學(xué)體系進行基于創(chuàng)新教育的優(yōu)化設(shè)計，提升實踐教學(xué)對人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)的作用，從而達到優(yōu)化專業(yè)建設(shè)的目的。同時，人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新素質(zhì)的形成和教師創(chuàng)新能力的提升，對于人力資源管理理論本土化創(chuàng)新有著重要推動作用，由此進一步會促進人力資源管理專業(yè)特色的形成。
二、基于創(chuàng)新教育的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革原則
1.目標(biāo)全面性原則
目標(biāo)全面性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)改革過程中緊緊圍繞培養(yǎng)具有創(chuàng)新素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才這一人才培養(yǎng)目標(biāo)，把構(gòu)成創(chuàng)新素質(zhì)的各方面要素看成是一個有機的、相輔相成的整體，全面促進各創(chuàng)新要素品質(zhì)的健康發(fā)展，從而實現(xiàn)創(chuàng)新素質(zhì)的整體提高。創(chuàng)新素質(zhì)主要包括創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格四個方面。其中，創(chuàng)新意識是一切創(chuàng)新活動的認(rèn)識基礎(chǔ)和實踐出發(fā)點，是創(chuàng)新的前提條件；創(chuàng)新思維是創(chuàng)新活動開展的操作系統(tǒng)，是創(chuàng)新的途徑和方法；創(chuàng)新能力是創(chuàng)新素質(zhì)的核心，它把一切潛在的創(chuàng)新變成客觀的現(xiàn)實；創(chuàng)新人格是創(chuàng)新發(fā)展的動力和方向性的保證。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)改革就是要對學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格進行全面培養(yǎng)的整體性建設(shè)工程，目標(biāo)具有全面性。
2.學(xué)生主體性原則
學(xué)生主體性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)改革過程中堅持落實學(xué)生主體地位，注重學(xué)生主體性的發(fā)展。人的主體性是指人作為活動主體在同客體的相互作用中表現(xiàn)出來的功能特性，具體表現(xiàn)為獨立性、自主性和創(chuàng)造性。長期以來的教育理論和教育實踐，將受教育者變成被動者、被決定者、服從者、從屬者，他沒有相對獨立性、缺乏自主性、不是創(chuàng)造者。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)改革必須堅持學(xué)生主體性原則，以提高改革的有效性。
3.系統(tǒng)漸進性原則
系統(tǒng)漸進性原則是指在開展人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)改革過程中堅持系統(tǒng)整體完整性和系統(tǒng)發(fā)展?jié)u進性。一方面，教學(xué)內(nèi)容的優(yōu)化整合要做到理論與實踐之間、課程之間及各教學(xué)環(huán)節(jié)之間的密切配合與相互銜接，創(chuàng)新教育實踐教學(xué)的目標(biāo)體系、內(nèi)容體系、管理體系和保障體系要互為支撐，形成完整的系統(tǒng)；另一方面，遵循人力資源管理專業(yè)教育教學(xué)規(guī)律，按照人力資源管理專業(yè)知識的系統(tǒng)性與認(rèn)知的循序漸進性來安排基于創(chuàng)新教育的實踐教學(xué)體系和內(nèi)容，模塊化組合教學(xué)內(nèi)容時要考慮到學(xué)生知識基礎(chǔ)與能力結(jié)構(gòu)，四年一貫、漸進性、分層次、有序擴展學(xué)生的知識范圍，提升學(xué)生創(chuàng)新能力和創(chuàng)新素質(zhì)。
三、人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)改革的思路
1.創(chuàng)新教育實踐教學(xué)觀念改革是前提
創(chuàng)新教育實踐教學(xué)的實施需以創(chuàng)新教育觀念改革為先導(dǎo)，創(chuàng)新教育作為一種與知識經(jīng)濟時代相適應(yīng)的教育理念，不僅體現(xiàn)在教育方法和教學(xué)內(nèi)容的變革，而且更為注重教育功能的重新定位，強調(diào)的是所培養(yǎng)人才的創(chuàng)新素質(zhì)形成。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)觀念改革要改變守成教育價值觀，實現(xiàn)工業(yè)時代的“標(biāo)準(zhǔn)型”的育人觀念向信息時代的“創(chuàng)新型”轉(zhuǎn)變；實現(xiàn)以教師為中心向以學(xué)生為中心的主體轉(zhuǎn)變；實現(xiàn)封閉式實踐教學(xué)向開放性實踐教學(xué)的轉(zhuǎn)變；實現(xiàn)從考評師生傳承知識的效果向?qū)W(xué)生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的形成效果考評的轉(zhuǎn)變。
2.創(chuàng)新教育實踐教學(xué)目標(biāo)體系改革是關(guān)鍵
在實踐教學(xué)體系中，目標(biāo)體系起引導(dǎo)驅(qū)動作用，對目標(biāo)體系的重新設(shè)計是改革的關(guān)鍵。創(chuàng)新教育實踐教學(xué)目標(biāo)體系改革要根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，確定改革方向性總目標(biāo)，進而確定基于創(chuàng)新教育的`實踐性教學(xué)操作性課程目標(biāo)，也即確定學(xué)生在校期間必須培養(yǎng)的人力資源管理實踐、創(chuàng)新能力和必須進行的實踐課程的教學(xué)內(nèi)容講授和實踐技能訓(xùn)練，進而將人力資源管理實踐課程的教學(xué)內(nèi)容講授目標(biāo)與技能目標(biāo)分解落實到課堂、實驗、實訓(xùn)、實習(xí)、創(chuàng)新活動等實踐教學(xué)環(huán)節(jié)中。
3.創(chuàng)新教育實踐教學(xué)內(nèi)容體系改革是核心
人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)內(nèi)容體系包括實驗、實習(xí)、綜合設(shè)計、創(chuàng)新活動四個方面。創(chuàng)新教育實驗教學(xué)改革應(yīng)重視在激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維上下功夫，充分挖掘?qū)W生創(chuàng)新潛能和創(chuàng)新意識，引導(dǎo)學(xué)生對實驗內(nèi)容、實驗方法、實驗手段進行創(chuàng)新；創(chuàng)新教育實習(xí)教學(xué)改革從認(rèn)識實習(xí)、專業(yè)實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)所對應(yīng)的培養(yǎng)能力目標(biāo)進行優(yōu)化設(shè)計，在培養(yǎng)提出問題、分析問題和解決問題能力過程中貫穿創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；綜合設(shè)計（論文）是實踐教學(xué)中的重要組成部分，其改革需從課程設(shè)計（論文）、學(xué)年論文、畢業(yè)論文等分別進行，如對學(xué)年論文、畢業(yè)論文進行一體化指導(dǎo)；創(chuàng)新活動的改革重在鼓勵學(xué)生參加各類競賽、大學(xué)生創(chuàng)新實驗計劃項目以及教師的科研課題等，其本身是創(chuàng)新教育的主要手段，可培養(yǎng)學(xué)生積極參與、主動創(chuàng)新的精神，使學(xué)生的創(chuàng)造潛力得到最大程度的發(fā)揮。
4.創(chuàng)新教育實踐教學(xué)管理體系改革是保證
實踐教學(xué)管理體系在整個實踐教學(xué)體系中起到信息反饋和調(diào)控作用。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)管理體系改革的重點有三方面：一是創(chuàng)新教育實踐教學(xué)責(zé)任機制的建立，強調(diào)教師創(chuàng)新教育實踐教學(xué)的崗位職責(zé)；二是創(chuàng)新教育實踐教學(xué)評價機制的建立，實行包括教師評價、學(xué)生評價和社會評價三個方面的創(chuàng)新教育實踐教學(xué)評價體系；三是創(chuàng)新教育實踐教學(xué)激勵機制的建立，采取措施調(diào)動教師參與創(chuàng)新教育實踐教學(xué)的積極性，對指導(dǎo)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀的教師給予獎勵，同時，激勵學(xué)生主動參加創(chuàng)新教育實踐教學(xué)，如設(shè)立創(chuàng)新學(xué)分，提高學(xué)生參與的積極性。
5.創(chuàng)新教育實踐教學(xué)保障體系改革是基礎(chǔ)
實踐教學(xué)保障體系包括師資隊伍、儀器設(shè)備、實踐場地。人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新教育實踐教學(xué)保障體系改革一方面需要加強創(chuàng)新教育實踐教學(xué)師資的力量，主要是對教師創(chuàng)新教育實踐教學(xué)能力的提高和創(chuàng)新教育實踐教學(xué)積極性的提升，另一方面是對實驗室設(shè)備、實習(xí)基地建設(shè)的加強。只有創(chuàng)新教育實踐教學(xué)保障基礎(chǔ)落實了，才能滿足創(chuàng)新教育實踐教學(xué)目標(biāo)的要求。
人力資源改革9
1.企業(yè)管理體制和管理機制沒有融入市場
一是企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略不夠清晰，人才使用機制不完善。人才的選拔渠道單一，官本位的思想依然占據(jù)上風(fēng)，技能人才培養(yǎng)嚴(yán)重滯后。二是企業(yè)主體作用不夠突出，激勵約束機制不靈活。從20世紀(jì)80年代的“工效掛鉤”到現(xiàn)在的“工資總額預(yù)算管理”，國企職工工資一直受到嚴(yán)格總額管控，使國企當(dāng)前的激勵約束機制普遍不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，國有企業(yè)的激勵措施難以達到最佳效果。
2.深化人力資源管理改革的主要途徑
當(dāng)前，深化國有企業(yè)人力資源改革，必須進一步尊重企業(yè)在市場中的主體地位，尊重人力資源在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，以更大的勇氣和智慧去深化體制機制創(chuàng)新，調(diào)動其他全體員工的工作積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
2.1改革人力資源管理部門的傳統(tǒng)工作職能
人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置。要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。評價人才，必須對人才有全面的了解，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，而應(yīng)根據(jù)實踐，依其能否勝任崗位、是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。吸納人才不能只依賴從外部引進，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。構(gòu)成人力資源的核心并不是人的數(shù)量，而是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。
2.2確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略
人才是一個企業(yè)無法復(fù)制的、最核心的競爭力，而只有突出企業(yè)主體地位，激發(fā)全體干部職工的主人翁意識，保證最核心競爭力的優(yōu)先發(fā)展，一個企業(yè)的綜合實力和市場競爭力才能迅速擴張。要加快形成人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，著重體現(xiàn)在人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才體制機制優(yōu)先創(chuàng)新上。人才資源優(yōu)先開發(fā)，即是確立人才資源相對其他資源的優(yōu)先開發(fā)地位，加大人才培養(yǎng)力度、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，大幅度提升各類人才整體素質(zhì)和能力，從而滿足企業(yè)各個層次的需求。人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整，即及早謀劃和率先調(diào)整人才專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)、層級結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)，保證人力資源持續(xù)優(yōu)質(zhì)供給。人才投資優(yōu)先保證，即是樹立人才投入是效益最好的投入的觀念。加大對人才發(fā)展投入力度，敢于投資人才資源成長，以人才收獲未來。人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，即是高度重視并優(yōu)先進行人才制度設(shè)計，改革和完善人才管理體制機制，使之與企業(yè)改革發(fā)展綜合匹配。如果人力資源制度滯后于企業(yè)其他規(guī)章制度，那么其他制度也難以有效實施、主動落地。
2.3樹立“以用為本”的理念
“發(fā)展依靠職工、發(fā)展為了職工、發(fā)展成果由職工共享”。作為國有企業(yè)，經(jīng)濟效益和社會效益都來自于廣大員工的熱情、智慧、創(chuàng)造性勞動以及奉獻精神，只有突出企業(yè)人力資源管理政策調(diào)整和制度創(chuàng)新的主體作用，改善人才成長的土壤和環(huán)境制度，充分發(fā)揮各類人才的作用，人用其時、人適其崗、才盡其用，才能改變許多國企“事多沒人干，人多沒事干”的現(xiàn)象，切實實行人才自身價值，提高人才效能。漢高祖劉邦用屠夫、布販、車夫、強盜、吹鼓手和待業(yè)青年為將，打敗了四倍于己、戰(zhàn)功赫赫的霸王楚軍，開創(chuàng)了漢家天下。林肯用脾氣火爆、好酒貪杯的格蘭特將軍贏得了南北戰(zhàn)爭，使美國迅速成為了工業(yè)強國。這都是人盡其才的經(jīng)典案例。反之，取人之短的慘痛教訓(xùn)也時常出現(xiàn)。如果不能將合適的人放在合適的.崗位，不僅會貽誤工作、影響發(fā)展，也會害了人才本身。
2.4深化企業(yè)人事制度改革
歷史已經(jīng)并將繼續(xù)證明，人事制度改革是國有企業(yè)解放和發(fā)展生產(chǎn)力的重要法寶，也是發(fā)揮企業(yè)主體責(zé)任，保持國有企業(yè)生機活力，充分發(fā)揮干部職工積極性、主動性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵所在。要健全協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用。要著眼人才選拔機制，在堅持選人范圍開放性、選拔過程競爭性、測評方法科學(xué)性的基礎(chǔ)上，合理增加市場化選聘比例，敢于打破行業(yè)、身份、級別、體制和地域的限制，積極探索對不同類型人才，實行有針對性的選拔方式，努力形成促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好機制。要著眼人才培養(yǎng)機制，大力推薦人才培養(yǎng)鍛煉制度化工作，進一步豐富理論學(xué)習(xí)的形式和效果，逐步完善交流任職、掛職鍛煉等“走下去”、“選上來”、“廣交流”的實踐培養(yǎng)方式。要完善人才管理監(jiān)督機制，建立分級分層、授權(quán)適度有序的領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制，加強對關(guān)鍵崗位干部，特別是黨政“一把手”能力的重點管理，既要充分保障干部職工的積極性，又要健全日常監(jiān)督工作，構(gòu)建起“剛性有序”的淘汰退出機制。
2.5創(chuàng)新激勵的分配機制
在宏觀政策環(huán)境方面，要引導(dǎo)社會各方面共同呼吁，努力改變國有企業(yè)發(fā)展的宏觀環(huán)境，減少政府對企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，營造更加寬松的政策環(huán)境。國資監(jiān)管部門要側(cè)重于資產(chǎn)收益的管理，將企業(yè)的資產(chǎn)收益與經(jīng)營者的薪酬、晉升緊密掛鉤，在實現(xiàn)國有企業(yè)保值增值和正確引導(dǎo)社會輿論的前提下，給予企業(yè)科學(xué)合理的自主分配權(quán)。在企業(yè)管理層面，母公司同樣要以資產(chǎn)為紐帶，按照“大的管住，小的放開”的原則，重點管好所屬企業(yè)的資產(chǎn)收益，薪酬分配方面以管好基層單位經(jīng)營者或領(lǐng)導(dǎo)班子的薪酬為主，其他員工的薪酬分配則應(yīng)充分發(fā)揮基層單位的自主權(quán)來著力構(gòu)建員工收入與企業(yè)效益、個人貢獻、崗位績效相掛鉤，能升能降的動態(tài)分配機制。在薪酬分配實施過程中，要處理好考核與激勵的關(guān)系。績效考核指標(biāo)一方面要匹配企業(yè)戰(zhàn)略，另一方面要簡單明確，重點突出，努力實現(xiàn)考核結(jié)果既客觀公正，又及時有效。
3.總結(jié)
總之，國企只有在人力資源管理中尊重并突出了“企業(yè)主體地位”這個制勝法寶，尊重企業(yè)自我發(fā)展，尊重人力資源的主體地位，就能不斷激發(fā)廣大員工的工作活力與創(chuàng)造力，助推國有企業(yè)改革成功渡過“深水區(qū)”和“攻堅期”
人力資源改革10
論文摘要：本文通過對河北省高速公路人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題進行了客觀描述和分析，認(rèn)為高速公路人力資源管理改革勢在必行，并有針對性地提出了改革的多項措施，相信對高速公路管理人員有借鑒作用。
論文關(guān)鍵詞：高速公路,人力資源,探討
20xx年初，河北省高速公路管理局（集團）掛牌成立，統(tǒng)一管理河北全省高速公路，結(jié)束了原來多家單位分散管理的模式，為河北高速公路事業(yè)蓬勃而有序發(fā)展，更好地為經(jīng)濟社會發(fā)展服務(wù)創(chuàng)造了良好的平臺。面對新時期的機遇和挑戰(zhàn)，高速公路管理機構(gòu)在人力資源管理方面作了一些新的嘗試，但傳統(tǒng)模式在觀念和機制上仍然起著巨大的作用。
一、河北省高速公路人力資源管理改革勢在必行
截至目前，河北省已通車運營的高速公路有22條，每條路由一個項目法人單位負責(zé)管理，其中有6條路為公司管理，其余為事業(yè)單位法人管理。盡管項目法人有所不同，但是這些高速公路管理單位普遍特點是工作穩(wěn)定、環(huán)境寬松、旱澇保收，但是缺乏活力、人浮于事，進而形成了基本一致的人力資源管理模式。雖然經(jīng)歷了許多改革，但是人力資源管理還存在許多突出問題，具體表現(xiàn)為：
1、缺乏對人力資源管理的科學(xué)認(rèn)識。大部分高速公路事業(yè)單位的人力資源管理部門稱為“人事勞動科”，基本把“人力資源管理”等同于“人事和工資管理”，職能重點停留在人事檔案、勞動工資和社會保險管理上，忽視對員工綜合素質(zhì)的開發(fā)和利用。高速公路管理者缺乏對人力資源管理內(nèi)涵的科學(xué)認(rèn)識，導(dǎo)致人力資源管理部門把大部分精力都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有結(jié)合本單位的長遠戰(zhàn)略目標(biāo)來制定相應(yīng)的人力資源計劃。人力資源從業(yè)人員對組織存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇也沒有清醒的認(rèn)識，更不可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助，導(dǎo)致人力資源管理變得無足輕重，逐漸邊緣化，對組織長遠目標(biāo)的實現(xiàn)極其不利。
2、人力資源配置功能缺失。目前高速公路人力資源配置體系還不健全，具體表現(xiàn)有：選人、識人渠道狹窄，缺少培養(yǎng)和激勵，用人因人設(shè)崗，重關(guān)系，輕能力，能上不能下。在知識經(jīng)濟的時代，任何組織的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源以及人力資源的有效配置。但是，高速公路人力資源管理在資源配置功能上的缺失，使識才、留才、用才和育才成為空談。人浮于事現(xiàn)象泛濫，使單位很難保持強勁的生命力和競爭力，對高速公路運營管理形成了一大障礙。
3、績效管理體系殘缺。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，要求全部員工參與，確定組織戰(zhàn)略、崗位職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等基本內(nèi)容，然后共同努力完成績效目標(biāo)，實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。但目前絕大多數(shù)高速公路管理單位都缺乏完整的績效管理體系，他們往往把績效考核當(dāng)作了績效管理的全部。即便是績效考核，絕大多數(shù)高速公路事業(yè)單位也存在諸多問題。首先，采用傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”等五個項目評價的考核辦法，看似比較全面，但是可以量化的指標(biāo)不多，大部分項目需要考核者憑印象進行考評，主觀性和隨意性強，影響了考核結(jié)果的公正性；其次，形式上往往是集體開會，現(xiàn)場打分，私下統(tǒng)計，這樣就成了一種形式、一個過場；最后，一些管理者只把績效考核的結(jié)果作為調(diào)整待遇及發(fā)放獎金的依據(jù)，他們沒有意識到，分析每位職工的考核結(jié)果，和員工進行充分交流，揚長避短，這樣才能提高員工素質(zhì)，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮績效考核的作用。
4、薪酬體系陳舊。在薪酬管理方面，絕大部分高速公路管理部門采取“工資加獎金”的分配體制。因為是事業(yè)單位性質(zhì)的原因，所以工資部分基本上按照省人事部門關(guān)于事業(yè)單位職工的工資文件執(zhí)行，職務(wù)、職稱和工作年限起著決定性的作用。可以說，工資不能完全體現(xiàn)員工績效好壞和對組織貢獻大小。獎金作為工資的補充，一般由各單位根據(jù)本單位人員經(jīng)費情況自行制定發(fā)放政策，一般按照職務(wù)和崗位進行分配，部分地體現(xiàn)了責(zé)任、付出和收益的平衡。但是由于各個單位人員情況和人員經(jīng)費的不同，高速公路管理機構(gòu)之間獎金差距很大。總體來說，“工資加獎金”的薪酬體系有合理的成分，但是，我們也應(yīng)該看到存在的不公平，對廣大員工的積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生極其不利的影響。
綜上幾點，高速公路人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都存在問題，為適應(yīng)新形勢，更好地服務(wù)社會，維持交通事業(yè)又快又好發(fā)展，人力資源管理改革勢在必行。
二、對高速公路人力資源管理改革的建議
在保證高速公路公益性的前提下，積極探索如何建立和完善與社會和經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的新型的高速公路人力資源管理體系，最大限度地發(fā)揮人力資源的.積極性和創(chuàng)造性，提高運營管理效益，我覺得應(yīng)該從以下方面著手：
1、轉(zhuǎn)變老觀念，注入新活力。態(tài)度決定一切，人力資源管理能否為組織發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值，直接取決于管理者和員工對人力資源管理的正確認(rèn)識。我們應(yīng)該認(rèn)識到人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的。現(xiàn)代人力資源管理的重點是組織對員工的有效管理、培養(yǎng)和開發(fā)，它更注重計劃性、整體性，它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。
2、堅持以人為本，加強組織文化建設(shè)。組織文化是一種精神動力和文化資源，是組織在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范。高速公路管理單位應(yīng)該努力創(chuàng)建良好的組織文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)組織價值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，提高員工整體素質(zhì)，更好地為組織服務(wù)。在組織文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工，通過潛移默化的熏陶，培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻的工作態(tài)度，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工有歸屬感、成就感，這樣才能為組織可持續(xù)發(fā)展提供持續(xù)的動力。
3、完善人力資源配置系統(tǒng)，做到人盡其才。充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及人員流動等資料，建立詳盡、動態(tài)的人才信息庫和內(nèi)部人才庫。樹立開放式的人才觀念，積極拓展人才招聘渠道，完善人才培養(yǎng)和開發(fā)機制，建立和保持一支有效率、有活力的員工隊伍。具體在高速公路運營中，我們可以通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位輪換等方式，培養(yǎng)和開發(fā)員工業(yè)務(wù)能力，發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，從而提高員工的工作績效，全面提高高速公路管理工作的效率。
4、建立科學(xué)的績效評價體系，提高績效管理水平。首先，要對高速公路管理的各個環(huán)節(jié)進行科學(xué)的工作分析，結(jié)合組織發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，對每個崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)等。其次，結(jié)合組織目標(biāo)制定員工個人目標(biāo)，這樣有利于團隊績效與個人績效更好地結(jié)合，也有助于績效考核得到貫徹實施。最后，利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在，不斷提高員工素質(zhì)，提高績效管理水平。另外，值得注意的是，現(xiàn)代人力資源管理更加注重以人為本，績效管理方式也更趨于個性化，在考核、評價過程中，使個體得到充分尊重，能力得到不斷提升。
5、完善激勵機制，調(diào)動員工積極性。激勵員工要結(jié)合物質(zhì)和非物質(zhì)手段，相輔相成，才能取得好的效果。在物質(zhì)激勵方面，應(yīng)構(gòu)建多元的薪酬分配體系，盡量做到多勞多得，責(zé)任和薪酬正比，同時又要把管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的要素，納入到薪酬分配體制之中，以建立有效的分配激勵機制，增強薪酬的調(diào)度作用。同時，重視人文關(guān)懷，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓每個員工積極參與高速公路運營管理，充分挖掘員工個體潛能，調(diào)動員工積極性，提高組織效率。
三、高速公路人力資源管理改革中應(yīng)該注意的問題。
我們知道，任何改革尤其是涉及到職工切身利益的改革不會是一帆風(fēng)順、一蹴而就的，各級管理者應(yīng)該對人力資源管理改革面對的壓力有個客觀和清醒的認(rèn)識，做好計劃，逐步實施，逐步完善。全省高速公路管理機構(gòu)要協(xié)調(diào)統(tǒng)一，借助高速公路機構(gòu)改革的大趨勢，對不適合時代發(fā)展的舊的人力資源管理模式進行大膽的改革，探索的新的管理方法。我相信，隨著管理活動的日臻完善，高速公路人力資源管理工作必將為促進河北省交通事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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