解除勞動關系的方法
對于怎么解除勞動關系這一個問題，不僅是勞動者需要關心，用人單位同樣也是需要關注的。如果不是合法解除勞動關系，用人單位是要承擔相應的法律責任。至于如何解除勞動關系，接下來，就讓我一起看看相關內容。
一、 試用期內
(一) 單位可解除情況(應說明解除理由)：
1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2. 嚴重違反用人單位的規章制度的;
3. 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經用人單位提出，拒不改正的;
5. 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
6. 被依法追究刑事責任的;
7. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的.醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
法律依據：《勞動合同法》第21條、26條。
(二) 勞動者可解除情況：
提前3天通知用人單位。
法律依據：《勞動合同法》第37條。
二、 固定期限員工
(一) 單位可解除，且不需要提前通知的：
1. 在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2. 嚴重違反用人單位的規章制度的;
3. 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
5. 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
6. 被依法追究刑事責任的。
法律依據：《勞動合同法》第39條、第46條。
(二) 單位可解除，需要提前30天通知或額外支付一個月工資的情況(需支付經濟補償金)：
1. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(三)用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同(需支付經濟補償金)。
法律依據：《勞動合同法》第40條、42條、第46條。
(四)勞動者可解除情況：
1. 提前30天通知用人單位;
2. 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同(需支付經濟補償金)：
1) 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
2) 未及時足額支付勞動報酬的;
3) 未依法為勞動者繳納社會保險費的;
4) 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
5) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的;
6) 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
3. 勞動者與用人單位協商一致的。
(五)合同期滿雙方不能就合同續訂達成一致意見：
1. 等于或高于原勞動合同標準，勞動者不同意續訂，解除勞動關系。
2. 低于原勞動合同標準，勞動者不同意續訂，解除勞動關系(需支付經濟補償金)。
法律依據：《勞動合同法》第38條、第26條、第36條、第44條、第46條。
三、 無固定期限員工
(一)需要建立無固定期限勞動合同情況：
1. 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
2. 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
3. 連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的(除單位可依法解除合同外)。
4. 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
(二)應簽訂無固定期限合同而單位不簽訂：
自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
法律依據：《勞動合同法》第14條、第82條。
上文從不同階段、不同勞動關系的性質上為大家介紹了如何解除勞動合同，分為了單位解除和勞動者解除，每一個分類下面都有相應的條件。如果在解除勞動關系的時候不屬于上述的條件，則就是非法解除勞動關系，解除的一方是要承擔法律責任的。
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