2023白露是幾月幾日（熱）

　　在不斷進步的時代，越來越多地方需要用到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編收集整理了公司項目部薪酬管理辦法，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　公司項目部薪酬管理辦法 1

　　制度與標準：

　　1.公司項目部實行項目負責制，對于項目經理（負責人）一個季度內，在公司沒有工程項目，撤銷其崗位。

　　2.薪酬制度：每月10日核發上月度崗位基本工資和崗位津貼，效益工資以季度為周期核發，工程獎金以項目決算和回款后次月10日核發。

　　3.項目部在沒有施工項目期間或輪休和調休期間，公司對項目部各級人員只核發崗位基本工資。

　　4.作息時間：

　　公司實行每周六天工作制，每日工作9小時。

　　（根據公司的行業特性和項目的施工周期，未休假者可以存休并在員工本人要求并經公司同意后調休或在項目竣工驗收后進行階段性輪休。調休或輪休期間，不扣除工資，但不享受津貼和公司福利）

　　原則作息時間：上午7：30-12：00；下午13：30-18：00。

　　5.項目部薪酬結構：

　　崗位基本工資+崗位津貼+效益工資+項目獎金-稅費+（-）獎罰費-代扣保險費。

　　內容及標準包括以下5個部分：

　　第一部分：崗位基本工資

　　崗位基本工資標準：

　　項目經理（負責人）每月崗位基本工資標準3500元；

　　技術員每月崗位基本工資標準2200元；

　　安全員每月崗位基本工資標準2000元。

　　信息員（兼資料員）每月崗位基本工資標準2000元；

　　庫管員（兼綜合管理員）每月崗位效益工資標準1800元。

　　第二部分：崗位津貼

　　2.1 崗位津貼構成：交通費（含汽油費）、通訊費、午餐補助。

　　注：交通費（含汽油費）包含往返施工現場、外部事務辦理和上下班車輛用油，通訊費包括移動通話費和上網費，午餐補助為工作日中午午餐補助。公司聚餐或外請客戶陪同就餐，不給于補助。

　　2.2崗位津貼構成標準

　　2.2.1交通費（或汽油費）按照實際出勤天數計算，標準為每天20元。

　　2.2.2午餐補助按照實際出勤天數計算，標準為每天15元。

　　2.3 通訊費標準：項目經理（負責人）每月通訊費上限為500元；

　　技術員（兼施工管理員、質量員）每月通訊費上限為200元；

　　安全員每月通訊費上限為200元；

　　信息員（兼資料員）每月通訊費上限為200元；

　　庫管員（兼綜合管理員）每月通訊費上限為100元。

　　2.4通訊工具配置

　　由公司根據崗位需要購置通訊工具，管理辦法參照公司物資管理辦法。

　　2.5 崗位津貼發放條件

　　2.5.1 交通費選擇汽油費和通訊費實報實銷的以次月10日之前填報費用報銷單審核報銷后由財務部統一發放；

　　2.5.2交通費和午餐補助結合當月考勤復核后在次月10日之前連同工資一同發放。

　　第三部分：效益工資

　　3.1 效益工資標準：

　　3.1.1 項目經理（負責人）每月崗位效益工資標準3500元；

　　3.1.2 技術員（兼施工管理員、質量員）每月崗位效益工資標準2000元；

　　3.1.3 安全員每月崗位效益工資標準1600元。

　　3.1.4 信息員（兼資料員）每月崗位效益工資標準1400元；

　　3.1.5 庫管員（兼綜合管理員）每月崗位效益工資標準1200元。

　　3.2 效益工資發放條件：

　　3.2.1 項目部當月承攬工程產值不足10萬元，項目部各級人員的效益工資為0元；

　　3.2.2 項目部當月承攬工程產值大于等于10萬元，小于20萬元，項目部各級人員的效益工資為公司確定的崗位效益工資標準的50%；

　　3.2.3 項目部當月承攬工程產值大于等于20萬元，小于30萬元，項目部各級人員的效益工資為公司確定的崗位效益工資標準的80%；

　　3.2.4 項目部當月承攬工程產值大于等于30萬元，項目部各級人員的效益工資為公司確定的崗位效益工資標準的100%；

　　3.2.5 項目部年度盤點累計達到年初產值考核目標后，公司在次年2月份之前全額補發項目部各級人員的效益工資。

　　第四部分：工程獎金

　　4.1 工程獎金分為自主項目獎金和年度工程獎金。

　　4.2自主工程獎金為項目部主動獲取工程信息且獨立開展規劃設計，并通過投標中標得到的工程，公司按該工程決算稅后利潤的10%給予項目部獎勵。

　　4.3年度工程獎金標準為公司完成年度生產指標后提取全年累計工程稅后利潤的`15%給予項目部獎勵。

　　4.4 工程獎金由項目部負責人提出方案審核，獎勵項目部在職各級管理人員。

　　第五部分：項目部績效考核

　　5.1 績效考核目標確定

　　公司將確立的2017年度產值（350萬元）、利潤（35萬元）、質量（無質量返修記錄）、安全（全年無安全責任事故）等各項管理目標分解到項目部，簽訂經營目標管理責任書和安全生產責任狀。

　　5.2績效考核責任部門

　　經營部作為項目部考核歸口部門，負責確定考核指標，考核辦法并組織進行考核。

　　5.3 績效考核指標確立

　　公司對項目部的績效考核，圍繞工程利潤、工程質量、安全管理、工程進度、利潤率、回款率等指標進行量化考核, 以實現對工程施工管理過程進行有效控制，考核指標和權重比例如下：

　　5.3.1 自主工程獎金考核權重如下：

　　5.3.1.1 安全管理考核權重：20%，滿分20分；

　　5.3.1.2 工程質量考核權重：20%，滿分20分；

　　5.3.1.3 工程進度考核權重：20%，滿分20分；

　　5.3.1.4 工程利潤考核權重：40%，滿分40分；

　　5.3.2 年度工程獎金考核權重如下：

　　5.3.1.1 工程利潤考核權重：40%，滿分40分；

　　5.3.1.2 工程產值考核權重：30%，滿分30分；

　　5.3.1.3 回款率考核權重：30%，滿分30分；

　　5.4 績效考核執行周期

　　5.4.1 每月最后一周為工程盤點周，由經營部對項目部完成的各項工程進行產值分析、利潤分析、施工安全和質量風險分析，實行階段紅牌制度，以達到過程控制。

　　5.4.2 每個工程竣工驗收后由經營部組織決算，公司對工程完成情況進行考核分析，特別是對安全、質量和利潤等考核的目標完成情況進行審核分析，并給出工程決算和考核意見。

　　5.4.3 公司年度累計工程盤點，由經營部組織決算，公司經營部和財務部對全年工程的整體完成情況進行經營分析，特別是對利潤等考核的目標完成情況進行審核分析，并給出工程決算和考核意見。

　　5.5 績效考核結果計算

　　5.5.1 工程施工中安全、質量指標為自主工程獎金否定指標，安全、質量指標未完成時，自主工程安全、質量考核指標為0，自主項目獎金安全、質量權重分為零。

　　5.5.2 工程施工中進度指標為自主工程獎金定量指標，進度指標實際完成量占開工前指標比例乘以該項指標權重結果作為自主工程獎金進度指標權重分。

　　5.5.3 工程決算后利潤指標為自主工程獎金定量指標，利潤指標實際完成額占開工前指標比例乘以該項指標權重結果作為自主工程獎金利潤指

　　標權重分。

　　5.5.4 工程年度累計產值完成額占年初指標比例乘以該項指標權重結果作為年度工程獎金產值指標權重分。

　　5.5.5 工程年度盤點產生的利潤完成額占年初利潤指標比例乘以該項指標權重結果作為年度工程獎金利潤指標權重分。

　　5.5.6 工程年度盤點實際回款率占年初回款率指標比例乘以該項指標權重結果作為年度工程獎金回款指標權重分。

　　5.6 工程獎金發放標準和條件

　　5.6.1 工程獎金發放標準

　　自主工程獎金=（自主工程利潤*10%）*（安全指標*20+質量指標*20+進度指標*20+利潤指標*40）/100；

　　年度工程獎金=（年度工程利潤*15%）*（產值指標*30+利潤指標*40+回款指標*30）/100；

　　5.6.2 工程獎金發放條件

　　工程決算并回款后，方具備兌現自主工程獎金的條件。

　　全年工程回款達到90%以上，方具備兌現年度工程獎金的條件。

　　5.7 項目部成員獎金兌現分配辦法

　　工程獎金分配標準按其崗位工資、效益工資之和占項目部所有人員的崗位工資、效益工資總額的權重對獎金進行分配。

　　公司項目部薪酬管理辦法 2

　　一、項目工資標準

　　1、項目實行責任承包并進入承包班子的項目部管理人員，薪酬由兩部分組成，一是對應項目類型和職級確定崗位工資；二是職稱或執業資格工資；三是兌現獎金，按照項目部與分公司簽訂的承包合同，按照分公司《項目承包管理辦法》執行。

　　2、外聘管理人員，薪酬參考附表2、附表4執行。

　　3、鼓勵項目管理人員一專多能、身兼多職，兼職人員的崗位工資和津貼按一人一崗(不累加)、就高不就低的原則進行計算。

　　4、有關說明

　　（1）項目類型按三個類別分別執行不同標準。（見附表1）；

　　（2）高校畢業生工資標準表。（見附表2）

　　（3）相應職稱和執業資格的工資在項目任職期間執行（見附表3）。

　　（4）崗位工資標準按管理人員崗位工資表執行（見附表4）；

　　（5）項目管理人員的崗位工資作為繳納四金的標準，由分公司統一辦理銀行卡按月發放。施工津貼由項目部按月發放。

　　5、 項目部應按時足額發放職工工資，不允許隨意克扣和拖欠。項目完工后，應結清支付完所有勞務費用。如當月資金確實不到位，但應完成工資核算、審批、造表。

　　6、項目部在工程未完工情況下，項目部因不可抗力的狀態（如天氣原因、甲方停工等特殊原因暫停工休息），在此期間的工資發放。（見附表5）

　　7、項目部項目已完工結束后，保留其項目結算人員工資兩個月工資，所有人員調回公司管理。（結算期間超兩個月，項目部如有特殊情況應向公司匯報申請延期，批準后可按項目部工資發放）

　　二、項目工資的申報與審批

　　1、項目經理部應于每月25日前將當月完成的實物量情況上報工程管理科，每月10日前將《項目考勤月報表》、《工資發放表》、《項目用工情況表》等上報勞資科，逾期不報者不審批工資。

　　2、對項目撥付的`工資只允許用來支付工資，不允許作為招待費用等其它用途。

　　3、項目在開工時，須將項目管理人員工資標準報勞動人事科備案；如果施工合同量發生變化或工作強度過大需臨時調整增加工資標準，項目部以書面形式報勞動人事科經分公司批準后方可發放。

　　4、項目部每月交勞動人事科一份工資發放表和考勤表，由勞動人事科存檔。項目工資表使用電子表格，表格格式由勞人科統一提供。

　　5、項目部應將管理人員和勞務（班組）承包合同、考勤表、工資結算資料、工資發放表歸檔。存檔資料要求完整、真實，工程完工后交勞人科。

　　三、項目勞務管理規定

　　1、分公司鼓勵項目使用社會勞務，特別是成建制的社會勞務（分公司合格勞務承包單位）。

　　2、項目需用勞務，必須制定計劃并向分公司勞人科書面上報《項目人力資源需求計劃表》，相關要求在計劃表中注明，需要分公司協助調配的計劃，必須提前一周提交勞人科。（報表樣式見《七分公司管理制度匯編》表格庫）

　　3、項目與單位或自然人簽訂勞務分包合同，按《項目承包管理辦法》條款執行，資料必須報勞人科。

　　4、分公司待崗人員到項目工作，或者在項目之間直接調配，必須到分公司勞人科辦理調動手續；

　　5、項目使用社會勞務，都必須按公司《項目外聘員工勞動合同管理程序》，在勞人科的指導下簽訂勞動合同。

　　6、分公司有權隨時對各項目上工程技術人員、特殊工種人員、主要骨干、班長等人員進行平衡，平衡人員調動的差旅費由需方負擔。分公司從項目直接調回的職工，旅途費用由分公司負擔（費用以項目部所在地至分公司距離為標準）。

　　7、項目管理人員的工作任務完成、崗位職能完成、項目終結或調動崗位時，項目部必須及時通知勞人科及時辦理工作變動手續。分公司勞人科有權隨時向項目查詢、落實相關信息。

　　8、勞人科對分公司的在冊管理人員必須建立動態信息表，了解員工的通訊方式、何時在何地工作或待崗。

　　9、外聘管理人員必須經分公司批準后方可任職管理崗位，與經濟往來有關的管理崗位，如綜合員、材料主管、采購員等，原則上必須是本單位職工，且項目經理的直系親屬必須回避。特殊情況需用外聘員工的，必須由本單位職工或相關部門為其擔保方可任職。

　　四、待崗人員管理規定

　　因項目終結暫無安排、被項目部退回，以及經分公司考核認為不能適應分公司工作崗位的員工，進入待崗程序。

　　1、凡進入待崗程序，待崗三個月以內的員工，按政府發布的長沙市最低工資標準發放。

　　2、待崗時間超過三個月，從第四個月開始,按政府發布的長沙市最低生活保障金標準發放。

　　3、待崗滿六個月的、勞動合同未到期的合同制職工仍不能上崗，停發待崗費用，自費繳納社保金，按國家有關政策辦理。

　　4、職工待崗期間，參加公司、分公司組織的學習或培訓，發給本人崗位工資及政策性、福利性補貼(如防寒降暑等費用)，不發津貼、獎金。除交通費按實際需要報銷外，其它一律不予報銷（特殊情況由分公司經理特批）。

　　5、待崗職工可享受國家及公司規定的婚、喪、生育等假期，假期崗位工資照發，可報銷一次探親路費。但當年度已連續待崗一個月以上的不在此例（生育假除外）。

　　6、職工因患病住院而脫離崗位的，一個月之內崗位工資照發，醫療費待遇按公司醫保規定執行。滿一個月仍無法上崗，進入待崗程序。

　　7、工傷人員和長病人員、女職工息工人員，待遇按公司相關政策。

　　8、因怠工或不服從安排而被項目退回的人員，三個月內不得重新上崗，此段待崗期停發生活費。違紀職工在未經處理前，不得領取待崗生活費，違紀停止工作期間，不發生活費。

　　9、待崗的職工，如不服從安排、不接受任務的停發生活費，三個月內不允許上崗，其中合同到期的依法終止合同。 本辦法10月1日起執行。

　　公司項目部薪酬管理辦法 3

　　第一章 總則

　　為進一步規范分公司、項目經理部的薪酬管理，確保分公司、項目經理部制訂崗位薪酬有章可循，充分調動項目職工的工作積極性，根據《中交第一公路工程局有限公司局屬單位薪酬管理辦法（試行）》（XX人字[2017]14號文）和我公司的經濟承受能力，制訂本辦法。

　　第二章 分公司薪酬管理辦法

　　第一條 分公司類型的確定

　　分公司類型是根據分公司所管所有項目營業額進行累計核算，確定分公司類型，每年年初核定一次。

　　第二條 分公司領導班子崗薪的確定

　　（一）崗位薪資=崗位薪資標準基數*控制系數；

　　（二）分公司副職的系數由分公司根據副職每個人的學歷、職稱、工作年限、技術水平、管理經驗、所從事崗位責任大小綜合考慮后確定，領導班子副職的平均系數不得超過0.8，并報公司領導班子研究后審批。

　　第三條 分公司各部門人員崗薪的確定

　　（一）分公司各部門的崗位共分項目副總師或部門部長特級、部門部長、部門副部長、業務主管、業務主辦、一類辦事員、二類辦事員七類，每個類別分A、B、C三級，具體崗薪標準參照本辦法中第六條規定。其中項目部門副部長、部長須報公司主管科室研究后批準，副總師或部門部長特級須報公司領導班子研究后批準。

　　（二）分公司根據每個人的學歷、職稱、工作年限、技術水平、管理經驗、所從事崗位責任大小綜合考慮后,確定每個人的崗位等級，再在以上控制范圍內確定其崗薪。

　　第三章 項目經理部薪酬管理辦法

　　第四條 項目經理部類型的確定

　　（一）項目經理部根據折算總合同金額、折算平均年產值，分為特大型、大型、中型、小型。

　　注：

　　1、兩個條件需同時滿足；

　　2、折算總合同金額 = 合同總金額 x 折算系數

　　折算年均產值 = 折算總合同金額 ÷ 總工期（月數） x 12個月 ；

　　3、考慮到不同工程、不同地域等條件下施工難易程度的不同及其施工產值的不均衡性，用折算系數來對施工產值進行修正（折算系數表見XX交通土建工程標后預算實施辦法）。

　　第五條 項目經理部領導班子崗薪的確定

　　（一）崗位薪資=崗位薪資標準基數*控制系數；

　　（二）副職的系數由項目部根據副職每個人的學歷、職稱、工作年限、技術水平、管理經驗、所從事崗位責任大小綜合考慮后確定，領導班子副職的平均系數不得超過0.8，并報公司領導班子研究后審批。

　　（三）項目財務總監的崗薪按所在項目經理部領導班子副職考慮。由各項目經理部確定系數后報公司，由公司領導班子研究后確定，工資由公司發放。

　　第六條 項目經理部各部門人員崗薪的確定

　　（一）項目經理部各部門的崗位共分項目副總師或部門部長特級、部門部長、部門副部長、業務主管、業務主辦、一類辦事員、二類辦事員七類，每個類別分A、B、C三級，其中項目部門副部長、部長須報公司主管科室研究后批準，副總師或部門部長特級須報公司領導班子研究后批準。

　　（二）項目經理部根據每個人的學歷、職稱、工作年限、技術水平、管理經驗、所從事崗位責任大小綜合考慮后,確定每個人的崗位等級，再在以上控制范圍內確定其崗薪。凡高中（含高中）以下學歷，屬照顧性質的，以及項目的勤雜人員，其崗位只能定為二類辦事員。各崗位的定崗標準詳見《XXXX工程有限公司項目經理部崗位上崗條件表》（附表一）

　　（三）公司的工資調整將根據公司上年度的經營情況確定一定百分比的調整幅度，調整以上崗薪基數，調整時間為每年的7月1日。

　　（四）公司每年底將對職工的一年的表現進行考核，考核辦法另行出臺。

　　1、辦事員、主辦、主管、副部長等崗位每年考核為優秀者可晉升一級。部門負責人連續兩年考核為優秀者可晉升一級。

　　2、每年考核為稱職和基本稱職者，崗位級別不變；考核為不稱職者，崗位級別降一級；連續兩年考核為基本稱職者，崗位級別降一級。崗位級別調整起始時間為每年2月1日，由項目部根據考核結果，將崗位級別調整方案報公司審批后實施，調整后按新的崗位級別享受對應的崗薪。

　　（五）職工在各項目之間調動，如工作崗位不變，則崗位級別保持不變。

　　（六）職工如工作崗位類別調整，一般按調整后的崗位級別的最低一級享受崗薪。

　　（七）機械操作手崗位參照標準：

　　1、五人以上設備操作組負責人，如拌合站站長、架橋機班長等，享受部門部長待遇；

　　2、攤鋪機、吊車機長，享受部門副部長待遇；

　　3、裝載機、壓路機機長，享受業務主管待遇；

　　4、其余操作手可視其操作的設備價值、難易程度及擔負的責任，參照以上標準，在辦事員和業務主辦之間定崗。

　　第四章 特殊情況的`薪酬計發

　　第七條 新招應屆畢業生崗薪的確定

　　單位：元/月

　　分公司、項目經理部在各個階段組織對應屆畢生進行考核，考核結果為優秀或稱職者。方可進行調薪。

　　第八條國家法定節假日（元旦、清明節、端午節、五一勞動節、中秋節、國慶節、春節），盡可能安排職工休息，如確實無法安排倒休的，則當天的工資按日工資的三倍計算。

　　第九條 根據公司《請假管理辦法》（廈工人字[2017]60號文）及公司目前的工資構成，現將職工請假期間的待遇規定如下（見附表二）。

　　第五章 工資構成與計算

　　第十條 員工工資構成

　　員工工資=崗位薪資（基本工資+加班工資+月獎金）+工齡工資+各種補貼（兒補、獨生子女費、奶費）

　　（一）崗位薪資分基本工資、加班工資和月獎金三部分，其中基本工資和加班工資合起來稱為預薪工資，占崗位薪資的60%，月獎金占崗位薪資的40%。

　　（二）工齡工資=職工工齡*5元/年。

　　（三）各種補貼分兒補、獨生子女費、奶費三部分，按國家有關規定和每位職工的實際情況計算。原公司發放的財政補貼、書報費、洗理費、北京戶口的10元財政補貼、住房補貼等已在制定崗薪標準時考慮在內，融入崗位薪資，不再另行發放。

　　第七條 工資的計算

　　（一）職工基本工資、加班工資和月獎金的確定：先確定每位職工崗位薪資的總額，再將其崗位薪資分為基本工資、加班費和月獎金三部分，計算方法如下：

　　1、基本工資+加班費占崗位薪資的60%，月獎金占崗位薪資的40%

　　2、前提：月工作天數統一規定為21天，月加班天數統一規定為9天，當月出勤滿30天，按所定崗薪基數全額發放。

　　3、日工資=崗位薪資x60%÷（21天＋9天x2）=崗位薪資x60%÷39天

　　4、基本工資=日工資x工作天數（小數點后四舍五入）

　　5、加班工資=日工資x加班天數x2（小數點后四舍五入）

　　6、月獎金=（崗位薪資x40%÷30天）x月出勤總天數x績效考核系數

　　7、當月出勤天數滿21天為滿勤，超過21天部分為加班，加班天數等于當月出勤總天數減去21。當月日歷天數多于或少于30天，則按實際天數計算當月加班工資。

　　如：當月出勤總天數為31天，則加班天數為10天。如當月出勤總天數為28天，則加班天數為7天。

　　舉例：某職工崗薪總額為4000元/月，當月日歷天數為30天，當月出勤28天，當月績效考核系數為1。則其：

　　日工資=4000x60%÷39=61.53元/天；

　　基本工資=61.53元x21天=1292.13元,四舍五入等于1292元； 加班工資=61.53元x7天x2=861.42元, 四舍五入等于861元；

　　月獎金=（4000x40%÷30天）x28天x1=1493.33元, 四舍五入等于1493元； 當月該職工工資=1292+861+1493=3646元。

　　（二）各項目工資表前五項均統一為：基本工資、加班工資、月獎金、工齡工資、各種補貼。

　　（三）職工在各項目之間調動，當月工資計算方法：由調出和調入單位按職工的日工資標準，及在本單位的正常工作天數和加班天數，分別計算基本工資、加班工資和月獎金。

　　（四）月獎金部分，各項目根據職工每月的工作表現和工作任務完成情況，采取績效考核的方法，確定發放系數。

　　第六章 附則

　　第十一條 各項目員工調薪需報公司審批，公司審批后從次月起執行。

　　第十二條 本辦法自2017年5月1日起實施，本辦法與過去規定有不一致之處，以本辦法為準。

　　公司項目部薪酬管理辦法 4

　　一. 總則

　　第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二. 工資結構

　　第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

　　四. 工資計算方法

　　第十五條 工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額x40%

　　績效工資=工資總額x60%x績效工資計發系數(0-1)

　　第十六條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十七條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　第十八條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　五. 薪級調整

　　第十九條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。

　　六. 關于員工工資

　　第二十一條 員工工資標準的確立、變更。

　　(1)公司員工工資標準經董事長批準;

　　(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十二條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十三條 銷售員的'`薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十四條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十五條 員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

　　七. 工資發放

　　第二十六條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。

　　第二十七條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

　　第二十八條 公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

　　第二十九條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

　　第三十條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92x休假天數，其它福利待遇不變。

　　第三十一條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

　　第三十二條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十三條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。

　　第三十四條 工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

　　第三十五條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

　　八. 福利與補貼

　　第三十六條 視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

　　1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。

　　2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

　　第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第三十七條 住房補貼：每月補貼50元。

　　第三十八條 誤餐補貼：每月補貼90元。

　　第三十九條 交通補貼：每月補貼50元。

　　第四十條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

　　九. 附則

　　第四十一條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

　　第四十二條 本制度由人力資源部負責解釋。

　　公司項目部薪酬管理辦法 5

　　一、休假日

　　1、帶薪年休假

　　在本企連續工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

　　（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

　　（3）員工累計工作已滿20年的'，年休假15天。

　　員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

　　（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

　　（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；

　　（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

　　（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

　　注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總

　　2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。

　　3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續后開始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經獲準而不到崗者，以曠工論處。

　　4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產經營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。

　　5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天）。婦女節婦女放假半天。員工福利禮品方案

　　二、特別休假

　　1、婚假

　　（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度

　　（2）員工子女結婚可請有薪假3天。

　　（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。

　　2、慰唁假

　　（1）員工父母、配偶，可請5天有薪慰唁假。

　　（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。

　　3、產假

　　（1）員工生育持醫院證明經集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周（按病假規定執行）。

　　（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案

　　三、勞動保障

　　社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。

　　保險包括養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。

　　公司項目部薪酬管理辦法 6

　　一、工資標準：

　　１、實行職務等級崗位工資制；

　　２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　　３、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　　１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　　２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；

　　３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；

　　４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

　　５、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務崗位變動后的'工資級別確定：

　　１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級；

　　２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進店員工等級的確定：

　　１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；

　　２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　　３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　　１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；

　　２、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

　　公司項目部薪酬管理辦法 7

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　1、高層員工：公司副總經理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

　　3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

　　4、初級員工：操作工、見習工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

　　2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　　（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　　（三）福利及補助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章薪酬體系設計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

　　備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　　（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　　（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

　　基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

　　（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　　（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

　　（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

　　（六）計件或定額工資制。指作業層。

　　第五章薪酬調整機制

　　第一條影響薪酬調整的因素

　　薪酬調整的.影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

　　外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

　　個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

　　第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

　　行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

　　組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

　　組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

　　第六章附則

　　第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

　　第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

　　第三條本管理制度自公布之日起執行。

　　公司項目部薪酬管理辦法 8

　　第一章 工資結構

　　基本工資（基礎工資+崗位工資）+補貼津貼+獎金

　　1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；

　　2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。（崗位的價值）

　　3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

　　5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業績）、總經理嘉獎。

　　第二章 具體構成內容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額x40%÷12）+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金（標準年薪額x60%）+年度總經理嘉獎獎金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額x40%÷12）+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金（標準年薪額x60%）+年度總經理嘉獎獎金

　　3.結構工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績效獎金+補貼津貼）+年度總經理嘉獎獎金

　　4.協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執行。

　　5、內容解釋：

　　5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2 月度補貼津貼（試用期、臨時工不享受）見下表：

　　福利項目 適用人員 標準 備注

　　午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐

　　通訊補貼 全體正式員工 50元—300元/月 領導300元、銷售100元、其他員工50元

　　交通能源津貼 公司領導 300元/月 下班不便或有私家車員工

　　（汽油費） 關鍵崗位 100元/月 需申請經總經理審批

　　5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

　　5.4崗位績效獎金：

　　與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

　　5.5總經理嘉獎獎金：

　　是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算并一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

　　第三章 薪酬確定

　　第一條 公司領導類崗位（即執委會成員）人員薪酬的確定

　　總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的'規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條 部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條 各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

　　第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

　　第四條 實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

　　第五條 新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資（績效）。

　　第六條 應屆大中專畢業生實行3—6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），專科生（男1100，女1000）。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。

　　第七條 實習生只發放基本生活費（基礎工資300元）。

　　公司項目部薪酬管理辦法 9

　　一、目的

　　建立公平、公正、合理的薪酬制度，促進公司及員工的發展與成長。

　　二、適用范圍

　　適用于 青島即建集團章丘辦事處所有員工 。

　　三、內容

　　1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。公司在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況可隨時調整(高、低)員工的薪級。

　　根據公司政策，工資每年x六x月調整一次。

　　因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。

　　2.工資構成

　　員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。

　　月薪=標準工資+獎金

　　標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

　　標準工資為員工的`合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

　　基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。

　　福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　　年終雙薪(年終紅利)是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的春節前，根據公司上年度的營業情況給與額外發放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發放。

　　獎金(效益工資)：

　　根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　績效考評由總經理辦公室統一進行，與經營利潤、特殊業績及對企業的貢獻相聯系;

　　獎金在工資總額中占xxxxx%左右，也可上不封頂;

　　獎金通過隱秘形式發放。

　　3.加班費計算公式

　　工作日：加班至20:00以后,xxxxxxxx元補助。

　　休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22x200%x加班時間(天)

　　節假日：加班工資=(基本工資+補貼)/22x300%x加班時間(天)

　　4.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《即建集團濟南分公司章丘項目部考勤制度》扣除或處理。

　　5.新進員工前三個月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下公式計算：(實際出勤天數/月規定出勤天數)x月工資總額

　　6.支付方式

　　員工工資以xx現金xxx方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。工資發放時，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放。

　　標準工資：標準工資于每月的xx2xx日發放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發放。

　　月獎金:月獎金于每月的xxx2xxx日由人事部級財務部核算后發放。

　　年終雙薪:年終雙薪于每年的春節前發放。

　　7.根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除：

　　(1)個人所得稅;

　　(2)社會保險費(養老、失業、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據自身情況聲明放棄此項保險;

　　(3)應由個人負擔，但公司已預支的費用;

　　(4)其他扣款;

　　(5)其他個人應負擔部分。

　　四、薪酬保密

　　1.公司實行薪金保密制度;

　　2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

　　五、附注

　　1.本規定自發布之日起生效;

　　2.本規定的解釋權及修改權歸總經理辦公室所有。

　　公司項目部薪酬管理辦法 10

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。

　　第二條 指導思想

　　一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。lOcalHosT

　　二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

　　三、 逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。

　　第三條 范圍

　　公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。

　　第二章 薪酬辦法

　　第一條 薪酬構成及定義

　　員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

　　一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

　　二、 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

　　三、 績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　第二條 管理類人員崗位設置

　　一、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

　　二、管理類人員工作崗位設置如下：

　　管理一崗（總經理）

　　管理二崗（副總經理）

　　管理三崗（部門主任）

　　管理四崗（部門副主任）

　　管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作

　　管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作

　　管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作

　　三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。

　　四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第三條 技術類人員崗位設置

　　一、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

　　二、技術類人員工作崗位設置如下：

　　技術一崗（高級專業技術主管）

　　技術二崗（中級專業技術主管）

　　技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

　　技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作

　　技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作

　　技術六崗（技術員）

　　三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第四條 績效工資

　　一、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

　　二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。

　　三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。

　　四、績效工資由公司根據考核結果按月統一下發至各部門，各部門可根據員工崗位職責履行情況進行二次分配。

　　第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

　　第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

　　1、具有所任崗位要求的對口專業工作經驗已超過三年以上。

　　2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。

　　3、所具能力優異，為公司甚難招募到的人才。

　　第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執行。

　　第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的.，提高薪級一級支給薪酬。

　　第九條 根據國家有關政策及公司管理制度規定，公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下項目的費用：

　　1、個人所得稅；

　　2、住房公積金；

　　3、養老、失業、醫療保險個人繳納部分。

　　第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。

　　第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：

　　專科以下（不含專科） x00元/月

　　專科畢業 x00元/月

　　本科畢業（或有初級專業技術職稱） x00元/月

　　碩士學位（或有中級專業技術職稱） xx00元/月

　　博士學位（或有高級專業

　　技術職稱） xx00元/月

　　試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。

　　第十一條 合同工的基本工資標準為x00元/月。

　　第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規定執行。

　　第三章 薪酬發放

　　第一條 薪酬發放日期為每月十五日。

　　第二條 總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務部操作。

　　第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。

　　第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。

　　第四章 薪酬的定期調整

　　第一條 經董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。

　　第二條 薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三條 對員工薪酬的定期調整根據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。

　　第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：

　　1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；

　　2、在薪酬調整審定時期中出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；

　　3、在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；

　　4、進入公司不滿半年者。

　　第五章 薪酬的特別調整

　　第一條 對有特別表現或特殊貢獻、業績顯著的員工，或因個人過失給公司業務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調整，不受時間限制。

　　第二條 對員工薪酬的特別調整根據員工的實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數。

　　第三條 特別調整由部門或總經理辦公室提出書面建議，經總經理辦公會議研究決定后執行。

　　第四條 員工薪酬特別調整后，除本制度第四章第四條規定的情況外，不影響薪酬的定期調整。

　　第六章 薪酬調整的申報與審批

　　第一條 部門副職（含）以

　　下員工，由部門負責人根據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職能力、工作績效、工作態度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核，經總經理批準后執行。

　　第二條 部門負責人以上管理人員的薪酬調整，由總經理根據年度考核結果或實際工作表現做出決定，由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經部門分管副總簽署意見，報總經理批準后執行。

　　第三條 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

　　第七章 獎金、補助及補貼

　　第一條 公司年度完成經營計劃，董事會給予的獎金分配由總經理決定。

　　第二條 對于為公司做出重大貢獻的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。

　　第三條 公司給予員工的補助、補貼根據公司有關制度執行。

　　第八章 薪酬保密規定

　　第一條 目的

　　為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發展作貢獻，培養以貢獻為爭取高薪的風度并避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。

　　第二條 各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現爭取高薪的精神。

　　第三條 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務部及各級直屬領導外，一律保密。

　　第四條 如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調他職，直至辭退處理。

　　第九章 附則

　　第一條 本制度經總經理辦公會議研究決定后發布，自發布之日起執行。

　　第二條 自本規定生效之日起所有相關制度即刻廢止。

　　第三條 公司保留對此制度的修改權。

　　公司項目部薪酬管理辦法 11

　　Ⅰ、目的

　　1適當拉大工資差距，加強員工激勵力度，促進公司效益增長。

　　2降低人員流動率;淘汰績效差的員工。

　　3短期激勵和長期激勵相結合;防止高級人才的流動。

　　Ⅱ、基本思路

　　1按崗按勞按效取酬，由銷售與服務利潤額和收入確定工資。

　　2公司執行以崗位工資加效益工資及考核工資為主的工資制度。

　　3提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。

　　4拉開營業部門內部員工工資差距，激勵績效好的員工，淘汰績效差的員工。

　　5參照勞動力市場工資指導價位合理確定職能部門工資標準和工資差距。

　　Ⅲ.設計薪酬原則

　　1公平性原則

　　對內公平：員工工作業績與所獲得報酬對等;公司內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。

　　對外公平：員工報酬與本地區同行業的其他人相比，要有相應的競爭力。

　　2效益優先原則

　　銷售部門與服務部門工資必須體現效益優先的原則，以個人為公司創造的效益決定個人的薪酬。多勞多得，不勞不得。

　　3激勵限度原則

　　同一崗位，設若干等級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間，降低員工流失率。新入職員工設計試用期工資，體現激勵限度，讓員工進入企業后有成長感、認同感。

　　薪酬福利上升要確保公司正常的'利潤周期。遵守“企業員工工資總額的增長，要低于同期營業收入的增長”;“企業員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長”的原則。

　　Ⅳ.薪酬激勵模式

　　1.基本定位：

　　低底薪，高激勵，兼顧企業發展與實際現狀的需要。

　　2.激勵分層：

　　高層施行年薪制。

　　營銷部、服務部所屬各崗位施行以業績考核為基礎的薪酬方案。

　　綜合部、財務部、客服部及各后勤崗位施行以崗位考核為基礎的薪酬方案。

　　Ⅴ.年薪制崗位具體實施方案：

　　1目的

　　為了強化公司高層管理人員的激勵與約束機制，充分調動高層管理人員的工作積極性，促使高層管理人員共同承擔經營風險，注重企業長期利益，實現企業持續穩健發展。

　　2適用范圍

　　適用于公司高級管理人員(包括總經理、總會計師、各品牌公司總經理、總公司市場部經理、總經理助理及其他特批人員)。

　　3實施基本原則：

　　對實施年薪制的人員簽訂經營目標責任書，進行經營目標責任考核。

　　4年薪確定

　　年薪=基本年薪(每月預提工資)+風險年薪

　　5年薪的支付與管理

　　5.1實際年薪制后，月薪按年度基薪額平均發放。

　　5.2年終審計考核后，按本辦法結算各人實際應得的風險年薪，風險年薪分當年支付和長遠支付兩部分分期支付，其中：

　　a.當年支付(風險年薪的70%)部分，以現金形式支付給本人。

　　b.長遠支付(風險年薪的30%)部分，三年任期屆滿一年后一并支付。(按銀行同期存款計息)

　　5.3年薪在公司當年工效掛鉤工資中列支，在發放當期由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

　　5.4聘任期內，實行年薪人員由于個人辭職或嚴重違規違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。

　　5.6實行年薪人員在離任后一年內，從事有損公司利益事宜的，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責任。

　　6績效考核評價指標及確定程序

　　6.1 評價績效的指標分考核指標和考評指標。

　　6.2考核指標為：營業收入、利潤額、公司費用等。

　　6.3考評指標為：工作有效性、銷售服務質量、客戶投訴、團隊意識(集團重點工作配合)等。

　　6.4經理人考核(評)目標確定后，由公司與各經理人簽定目標考核責任書。

　　Ⅵ.其他崗位工資方案

　　1目的：

　　為了強化員工的激勵與約束機制，充分調動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業共同承擔風險，注重充分發揮各崗位的作用，以實現企業的持續穩健發展。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。

　　3.銷售部薪金計算方法

　　3.1工資構成

　　月薪=基礎薪酬+崗位工資+績效工資

　　3.2基礎工資

　　基本工資為400元。

　　3.3崗位工資

　　銷售部各級別崗位薪酬標準表(元/月)

　　崗位等級適用范圍檔次標準

　　A級部長或總監一檔600二檔500三檔400

　　B級銷售經理市場部經理計劃員一檔400二檔300三檔200

　　3.4績效工資

　　3.4.1銷售顧問：按本人銷售車輛、利潤、為市場部交車數量提成;銷售總監或部長、銷售經理、計劃員、庫管員、咨詢員、廣告宣傳員：均按本部門銷售車輛、交市場部車輛提成.

　　3.4.2加裝工：本公司加裝毛利額提成。

　　3.4.3市場部經理、市場銷售員：按本公司市場部銷售車輛提成。(見附表1)

　　4.服務部薪金計算方法

　　4.1工資構成

　　月薪=基礎薪酬+崗位工資+績效工資+工齡工資

　　4.2基礎工資

　　基本工資400元。

　　4.3崗位工資

　　服務部各級別崗位薪酬標準表(元/月)

　　崗位等級適用范圍檔次標準

　　A級部長或總監一檔600二檔500三檔400

　　B級服務經理技術經理或車間主任備件經理一檔400二檔300三檔200

　　4.4績效工資(見附表2)

　　4.5工齡工資

　　工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限x10元/月/人

　　5.綜合部、客服部、財務部、人力資源部等職能部門薪金計算方法

　　5.1工資構成

　　月薪=基礎薪酬+崗位工資+考核工資+工齡工資+職稱津貼

　　5.2基礎工資

　　基本工資為400元。

　　5.3崗位工資及考核工資

　　綜合部、客服部、人力資源部各崗位工資一覽表

　　崗位等級適用范圍崗位工資檔次標準考核工資

　　B級主管級一檔500二檔400三檔350四檔300 700

　　C級職員一檔400二檔300三檔200四檔100 600

　　財務部各崗位工資一覽表:

　　崗位崗位工資檔次標準考核工資

　　主管一檔500二檔400三檔350四檔300 700

　　會計一檔450二檔350三檔300四檔250 700

　　出納一檔400二檔300三檔200四檔100 600

　　收銀一檔300二檔200三檔100四檔50 600

　　5.5工齡工資：

　　工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限x10元/月/人

　　5.6技術職稱津貼：

　　以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。

　　6.市場部薪金計算方法

　　6.1工資構成

　　月薪=基礎薪酬+績效工資+獎金

　　6.2基礎工資

　　基本工資為400元。

　　6.3績效工資：提成工資*考核分數

　　提成方法建附表三。

　　9.薪金管理的其他規定

　　9.1未列名各崗位代職或副職均按對應正職崗位工資標準的80%進行核算。

　　9.2按照統核統發的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統一管理，每月8日前由人務資源部組織統計各崗位考核情況。

　　9.3在薪金發放當期，由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

　　9.4工資等級及考核工資的變化參見公司相關制度。

　　公司項目部薪酬管理辦法 12

　　第一章總則

　　第一條本規則所指的薪酬，是指定期發放的工資、福利及每年年終獎金。

　　第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的基本原則。

　　第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

　　第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態度和責任。

　　第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類別特點，進行適當浮動，根據考核結果和業績水平來確定最終崗位工資收入。

　　第六條公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。

　　第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。

　　第二章工資體系

　　第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經營業績相關的管理人員工資制；與營銷業績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產相關的生產人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。

　　第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業績通過全公司的總體業績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經理、副總經理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經理和總經理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產部、質檢部、技術發展部、質量管理部的工作人員、車間主任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。

　　第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。

　　第十一條實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發部和工藝部的人員。

　　第十二條實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產的人員，包括工長、工人和測試人員。

　　第十三條實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環衛工、維修工、司機和門衛。

　　第十四條總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。

　　第三章崗位工資結構

　　第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。

　　第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。

　　第十七條工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的`工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。

　　第十八條學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。

　　第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發放。浮動工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發放的方式不同。

　　第四章高層管理人員工資

　　第二十條總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10-20萬元每年）。總經理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動工資。（總經理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為1-2%）

　　第二十一條總經理的崗位工資=總經理的崗位工資*100%

　　第二十二條總經理的年終浮動工資=年薪剩余*考核分數/100*公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤*利潤分成比例*考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。

　　第二十三條副總經理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動獎金。

　　公司項目部薪酬管理辦法 13

　　第一章 總則

　　第一條 為規范公司薪酬管理，實現薪酬決策對內具有公平性、公正性、對外具有競爭力的目標，保障員工獲得勞動報酬的基本權益，吸引和保留高素質的優秀員工，激勵員工創造良好工作業績，特制定本薪酬制度。

　　第二條 公司薪酬制度實行崗位績效工資制。

　　堅持以下原則：與公司整體經濟效益掛鉤、與職位責任掛鉤、與工作業績掛鉤。

　　第三條 崗位績效工資制是按照員工職位責任和工作業績，確定收入的分配形式。即對員工所從事的工作職位進行評估，確定相應的工資標準，同時輔以績效考核，依員工的工作實績給予相應的報酬。

　　第四條 本制度適用于公司全體員工。

　　第二章 薪資結構

　　第五條 崗位績效工資由六部分構成：保障工資、年功工資、補貼、職位工資、績效工資及半年獎金。

　　第六條 保障工資是員工提供正常勞動，公司為其支付的、保障其基本生活水平的勞動報酬。保障工資依據北京市最低工資水平制定，并隨市政府每年公布的最低工資水平線，調整保障工資標準。2003年公司的保障工資為465元。

　　第七條 職位工資是員工完成職位工作取得的、與職位責任相對應的勞動報酬。

　　職位工資的確定：

　　1、依據職位評估，確定公司職位序列及職位等級；

　　2、依據公司整體經濟狀況確定職位工資等級標準。

　　3、依據崗位的聘用要求確定員工職位工資等級。

　　4、依據員工工作表現調整職位工資等級。

　　5、職位工資隨職位變動而變動，易崗易薪。

　　第八條 績效工資是對員工職位工作完成情況進行考核而確定的工資收入。

　　第九條 工資標準為以上三項即保障工資、職位工資和績效工資之和。

　　第十條 年功工資由本企業工齡和一般工齡組成。本企業工齡工資為10元/年，一般工齡工資為5元/ 年。年功工資于每年年初1月份進行調整核定。

　　第十一條 補貼由書報費、洗理費、副食補貼、住房補貼、供暖費(取暖費)、獨生子女月度獎勵費、獨生子女奶費、托兒費等各種補貼費用組成，參照國家規定的.標準，暫定為400元。以后將依據國家政策適時調整。

　　第十二條 獎金是員工在一段時間內完成工作任務，：通過考核一次

　　性給予的獎勵工資。根據公司的整體經營狀況和財力，以職位等級確定基數、以考核結果為依據，半年給付一次。標準和具體辦法在發放前另行制訂。

　　第十三條 年終雙薪

　　每年年末，公司對辛勤工作的所有在崗員工發放年終雙薪。年終雙薪的標準為員工本人12月份的工資總額(表示為Z)。計算方法如下：

　　雙薪金額 =Z÷12xN

　　N--代表全年實際出勤月數(按整月計算)

　　第三章 薪資支付及發放原則

　　第十四條 員工薪資采用月薪制，于次月6日前以工資卡形式委托銀行發放。如遇法定節假日或公休日，提前在最近的工作日發放。

　　第十五條 員工薪資為下發薪，薪資結算周期為上月25日至當月24日。新進人員自入職之日起薪，離職人員自離職之日停薪。因工作需要，員工職位調整，于宣布生效之日起，執行新的職位等級薪資。

　　第十六條 公司的職等、薪級公開，對員工個人工資實行保密管理，任何人不得泄露或探聽他人的薪資待遇。員工工資標準由人力資源部于員工上崗時書面通知本人，每月發薪向員工提供密封式工資清單。

　　第四章 薪資管理實施細則

　　第十七條 公司人力資源部負責薪酬管理的日常工作。

　　第十八條 公司從員工工資中代扣的部分：

　　員工應繳納的個人所得稅；養老保險、失業保險、基本醫療保險的個人應繳納

　　部分；住房公積金個人應繳納部分；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等；按公司相關規定需代扣的費用；法律法規規定可以由員工工資中扣除的其他費用。

　　以上費用均從員工本人當月薪資中代扣、由公司代繳。

　　第十九條 休假期間薪資處理

　　1.病假：

　　員工一年可享有10天(含)帶薪病假，帶薪病假每休一天扣除本人一天的績效工資；

　　累積病假10天以上，每增加病假1天扣除本人日職位工資的30%和績效工資的100%；

　　當月累計病假15天以上的，無績效工資。

　　累計病假超過三個月的，支付保障工資、補貼工資和年功工資；如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時，補足至465元。

　　醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。醫療期期限參見《休假制度》。

　　2.事假：

　　每事假1天，扣除本人日職位工資和績效工資的100%；當月事假累計不足10天的按照考核結果計發績效工資；當月事假累計10天以上的，無績效工資；累計事假超過一個月的，無補貼工資和年功工資。

　　3.曠職：每曠職1天，扣除本人日保障工資、職位工資、年功工資和補貼，當月無績效工資。

　　4.產假、晚育假、探親假期間享受保障工資、職位工資、年功工資和補貼。

　　5.公司批準的年假、哺乳假、婚假、喪假、公假除績效工資按考核結果計發外，其他不受影響。

　　6.工傷假的待遇按國家規定執行。

　　7.遲到、早退的處理，依據公司《考勤制度》規定執行。

　　第二十條 員工在試用期間，無年功工資和補貼。

　　第二十一條 經公司批準，員工外出培訓，期間的薪資待遇按員工與公司簽訂的《培訓協議》執行。

　　第二十二條 公司因工作需要，雇用的退休返聘人員、臨時人員、勞務人員等，其工資待遇按與之簽訂的協議執行。

　　第二十三條 公司重組前的原離崗休養人員(指原東開公司內退人員或原K泰公司待崗人員)，工資執行原標準。

　　第二十四條 經公司確認為待崗的員工，計發保障工資。

　　第二十五條 對于不具備《職位說明書》規定的任職條件而經批準上崗的員工，職位工資按照一定比例下浮，就近套入職位工資等級表的對應級檔。

　　第二十六條 對于不能完全通過職位評估的方式體現其價值的部分特殊人才，公司給予其一定的專項津貼，作為吸引和留住特殊人才的重要手段。

　　第五章 附則

　　第二十七條 本制度未盡事宜按國家和北京市有關規定執行。公司原有政策、辦法與本制度相沖突，依照本制度執行。

　　第二十八條 本制度由人力資源部負責解釋。

　　第二十九條 本制度自通過之日起生效執行。

　　公司項目部薪酬管理辦法 14

　　一、目的

　　為適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

　　二、制定原則

　　本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

　　三、薪酬體制

　　1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。

　　(2)年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。

　　(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

　　(2)月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。

　　4、日制工資：工人

　　日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執行。

　　5、公司固定員工分類：

　　(1)高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理

　　(2)中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理

　　(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等

　　(4)專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等

　　(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

　　四、薪資結構：

　　固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。

　　1、基本工資：

　　(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。

　　(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。

　　2、崗位津貼

　　(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發放津貼;代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　　(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。

　　3、通訊補助

　　(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。

　　(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》

　　4、住房補助

　　本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。

　　5、工齡工資

　　(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

　　(2)工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。

　　(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

　　(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。

　　6、餐補：參考xxx地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。

　　7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發放方式。

　　(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節放假前予以發放，計算公式如下：

　　年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月(員工本年度實際工作月數)

　　實際工作時間不足月的按整月計算。

　　(2)優秀員工獎(創造獎、功績獎)、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。

　　8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發放。

　　五、薪資調整

　　1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。

　　2、職位變動時的薪酬調整：

　　(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

　　(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

　　3、晉職與降職時的薪酬調整

　　(1)同一職級的.不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;

　　(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。

　　4、臨時調薪

　　(1)當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：

　　①公司經營效益發行重大變化;

　　②社會物價水平的提高或降低;

　　③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;

　　④其他公司認定的情況變化。

　　(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。

　　①有特殊功勞表現。

　　②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。

　　③為同行業間競相爭取的人才。

　　④其他總經理認可的情況。

　　六、薪酬標準

　　1、新進員工試用期薪酬

　　①招聘時有薪酬協議的按協議執行;

　　②招聘時沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。

　　③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

　　2、特別休假的薪酬計算

　　①婚假、病假等超過連續一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;

　　②事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定;

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　①執行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。

　　②薪酬支付時間：當月工資下月x日發放，遇雙休日自動順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。

　　2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

　　①個人薪酬所得稅;

　　②社會保險費(個人應負擔部分);

　　③與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

　　④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　八、薪酬保密

　　總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執行。

　　十、行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解釋權歸xxxxxx公司。

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