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如何提高候選人的到面率
候選人的到面率，影響著HR一天的心情變化。到面率高，HR肯定一天都面帶笑容;面到率低，別說HR面帶愁容了，連用人部門都會給HR眼神飛刀子。
那如何才能提高候選人的到面率呢？一起來看一看！
一、了解自己要推薦出去的產品
企業就是HR要推薦給候選人的產品，所以這里的意思是HR要對自己企業有透徹的認識。
認識企業的前世今生、未來的戰略發展方向；了解企業的自身優勢、工作重心;包括還要知道企業中各個崗位的工作內容和職能。
這樣子才能在推薦給候選人的時候，做好一個企業代言人的身份，更容易找到擊破候選人心理防線的優勢。
還有一個重點，要找到跟同類企業的一個對比優勢，并作出一定的分析，幫助候選人作出抉擇。
二、學會掌握主動權
HR在招聘這個方面，一定要學會掌握主動權，不然就會很被動。
在聯系候選人的時候，要主動強調一句：“如果有任何事情影響你過來面試，麻煩提前跟我聯系，我這邊可以進行協調，不然就直接當做你拒絕了我們公司的面試邀約哦”
在候選人打電話修改面試時間的時候，也要主動強調一句：“OK，你確定修改為某個時間段，可以出席面試對嗎?”
在候選人沒來面試，也沒有電話通知你的時候，更要主動出擊，電話聯系候選人，問清楚原因。
三、多渠道招聘
這個想必大家都有所了解啦，網絡招聘、線下招聘、內部推薦、外部推廣、服務外包等等的方式，都是可以實現招聘目標的。
但是最合適企業需求的招聘方式才是最好的。
譬如說工廠招聘是最典型的服務外包招聘方式的，工廠人多，普通勞動力需求大，流動也大，所以大多工廠都采取服務外包，招聘暑期工、寒假工、小時工等等。
又譬如說小企業門店，應該是線下招聘和網絡招聘用得最得心應手了。小企業門店，是在線下的，也是日常普通人都能接觸到的嗎，這個時候使用線下招聘(發傳單、門店粘貼招聘海報、擺放易拉寶等等)就很容易招到人啦。
其余的企業使用怎樣的招聘渠道，最好要做好企業員工分析和渠道分析，針對已在職的員工了解他們的招聘信息渠道，針對各個渠道的行業規模大小招聘效果做一個分析。
四、掌握一套自己習慣的交談方式
小編要說的，我碰到過這樣的HR，每次打電話邀約的時候，都會先說一句：“您好，我是某某的人事，我姓陳，耳東陳。”這一句乍一聽沒什么特別，但是就因為這句話，這個HR招來了N+N個企業骨干。
小編剛開始對此很疑惑，后來一問骨干們，他們都表示，在接到電話的時候，聽到該HR小姐姐自我介紹的時候，就已經被吸引住了。
即使話語很普通，但是形成了自己的一套習慣，就能吸引人。
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