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如何提高員工的信任度
日前，由中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的“中國(guó)企業(yè)內(nèi)部信任度調(diào)查”對(duì)3000多名在職人士進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，其中38%的被調(diào)查者對(duì)企業(yè)的總體信任程度比較低；52%的人并不認(rèn)同企業(yè)的政策與制度；39%的人對(duì)企業(yè)高層管理者持懷疑態(tài)度；50%的人認(rèn)為直接上級(jí)不值得信任。
“這樣的數(shù)字，如果具有代表性的話，的確是一個(gè)很驚人的結(jié)果，反映出問(wèn)題已經(jīng)很嚴(yán)重了。”陳昭全教授在接受本報(bào)記者專訪時(shí)說(shuō)，作為美國(guó)新澤西州立大學(xué)rutgers商學(xué)院組織管理系系主任，他近年一直在從事信任方面的研究。他認(rèn)為，這種低信任度，短期會(huì)影響工作效率，增加交流成本，長(zhǎng)期則可能會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展壯大，進(jìn)而影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
信任度的三個(gè)關(guān)鍵話題
“中國(guó)企業(yè)內(nèi)部信任度調(diào)查”發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)的信任度有以下三個(gè)特點(diǎn)。
國(guó)有企業(yè)中員工的總體信任度比其他類型企業(yè)中員工的信任程度要低。北京大學(xué)光華管理學(xué)院教授彭泗清分析，可能是由于國(guó)企信息的透明性不夠制度化的程度比其他類型的企業(yè)弱一些的緣故。至于產(chǎn)生這種結(jié)果的原因，惠普?qǐng)?zhí)行副總裁張國(guó)維認(rèn)為，企業(yè)的信任度與體制其實(shí)沒(méi)有必然聯(lián)系，而是由企業(yè)高層的管理風(fēng)格和管理水平?jīng)Q定的。他說(shuō)：“很多時(shí)候，恰恰是企業(yè)高層管理者決策的不確定性影響了人們的信任度”。
中高層專業(yè)人員的不信任度明顯高于其他層次的員工，中級(jí)專業(yè)人員表現(xiàn)最為明顯。吉百利人力資源總監(jiān)曹淵勇分析認(rèn)為，這可能是由專業(yè)人員的工作性質(zhì)決定的，專業(yè)人員作為知識(shí)型員工，卻往往有更強(qiáng)的自我需求，對(duì)企業(yè)的期望值也會(huì)更高，如果期望與得到的落差較大，也會(huì)影響對(duì)企業(yè)的信任度。
張國(guó)維主張從這個(gè)群體自身找原因，他認(rèn)為信任是一種能力，而不是一種技巧或施舍，如果某一層次的人員整體對(duì)各方面的信任指數(shù)都比較低說(shuō)明并不是企業(yè)本身出了什么問(wèn)題而是反映出這個(gè)層次的人員可能需要提高信任別人的能力。
員工對(duì)直接上級(jí)的不信任指數(shù)明顯高于對(duì)企業(yè)高層管理者。彭泗清認(rèn)為，員工對(duì)上級(jí)的不信任指數(shù)高于對(duì)企業(yè)高層管理者，可能是由于員工有更多的信息和機(jī)會(huì)來(lái)評(píng)判直屬的上司，同時(shí)每一個(gè)下屬在企業(yè)中都有不同的需要和職業(yè)規(guī)劃，而上司往往更直接掌握著利益的分配和工作機(jī)會(huì)的安排中間出現(xiàn)矛盾和沖突的可能性也就越大。
對(duì)這個(gè)現(xiàn)象，曹淵勇認(rèn)為其中一個(gè)更重要的原因是與目前企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的選拔是急功近利的結(jié)果，他對(duì)本報(bào)記者說(shuō)：“很多時(shí)候，尤其是民企和外企在選拔領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)往往重視他的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)檫@些人能比較快的給企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)，而真正的管理者是需要具備比較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力的。”
如何提高員工信任度
信任通常分成三類：基于威懾的信任，基于經(jīng)驗(yàn)的信任，基于鑒定的信任。企業(yè)內(nèi)部的信任多是基于經(jīng)驗(yàn)的信任。具體到一個(gè)企業(yè)內(nèi)的信任，提高信任度，無(wú)論對(duì)企業(yè)、企業(yè)制度還是企業(yè)管理者而言，一個(gè)很重要的方法，就是加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。郭惠民說(shuō)：“要做到完善的溝通，首先需要分析影響信任的主要原因。”
當(dāng)下，企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了很大的變化，過(guò)去講求的是長(zhǎng)期承諾，可是現(xiàn)在不但員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠，企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度也不夠。譬如在雇傭政策方面，企業(yè)為了自己用工有彈性，普遍縮短了跟員工簽定的合同期，并且對(duì)員工離職的補(bǔ)償也比過(guò)去減少了很多。曹淵勇認(rèn)為：“雖然補(bǔ)充的部分是用在了離職員工的身上但在職的員工卻由此會(huì)有自己的看法和感受。”張維國(guó)說(shuō)，“對(duì)企業(yè)而言這就要求企業(yè)必須像村莊的雜貨鋪一樣力求獲得多次博弈的機(jī)會(huì)，而不要像旅游勝地的小商小販一樣追求短期行為。這種信任的積累則需要有一個(gè)良好的、連續(xù)的制度和環(huán)境。”
一個(gè)良好的、連續(xù)性的制度和環(huán)境，其中公正、公平、合理和透明顯得尤為重要。斯坦福商學(xué)院教授杰夫.雷敦夫早就注意到了這種裁員因去留標(biāo)準(zhǔn)不明朗而引發(fā)的不良效應(yīng)，他針對(duì)1997年城市銀行裁員的問(wèn)題寫(xiě)道：“僅宣布將從90000多名員工中解雇9000人而沒(méi)有說(shuō)明哪些人將被裁減，感到恐懼的將不是9000人，而是90000人。”張國(guó)維認(rèn)為，淘汰不給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或者價(jià)值很小的員工是企業(yè)必須采取的一種方式，但企業(yè)必須要做到有一個(gè)非常明確的評(píng)估體系，這樣才能保證企業(yè)即使在不斷換血的情況下還有人愿意繼續(xù)加入到這個(gè)團(tuán)體中來(lái)。
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