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論我國中小企業文化建設
在新形勢下，加強企業文化的建設，對我國中小企業具有十分重要的現實意義。下面是小編為你整理的我國中小企業文化建設論文，希望對你有幫助。
我國中小企業文化建設論文篇1
【內容摘要】企業文化是繼經驗管理、科學管理理論之后形成的一種新的企業管理模式。進入21世紀以來，隨著市場經濟的不斷發展，越來越多的企業認識到，現代企業的競爭已經深入到了文化層面。因此，加強企業文化建設已經逐步被眾多有遠見的企業列為企業管理和戰略的重要內容。但是，目前隨著中小企業的進一步發展，其文化建設也產生了一系列的問題，阻礙其發展。企業文化是企業的靈魂，一個沒有自己企業文化的企業其經營往往是隨波逐流的，其員工也欠缺歸屬感，以至于這樣的企業很難在市場上長久生存。在現代市場經濟形勢下，中小企業發展雖有巨大的機遇，但同時也將面臨更加激烈的競爭，而加強企業文化的建設，對提高中小企業核心競爭力將起到關鍵作用。企業應通過構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力和向心力，從而贏得競爭優勢。
本文將首先闡述本論文研究的背景和目的，接著在企業文化相關理論的基礎上，分析中小企業文化建設的現狀及存在的問題，據問題提出了相應的解決對策。在文化管理日益受到重視的今天，中小企業必須加強企業文化建設，以此改善經營管理，增強企業文化底蘊，為企業的進一步發展提供持久的內在動力。
【關鍵詞】中小企業 企業文化 文化建設
一、緒論
(一)本論文背景和目的
中小企業在我國的地位和作用毋庸置疑的。發展中小經濟是我國不可動搖的經濟政策。據統計，全國工商注冊登記的中小中小企業超過1000萬家，占全部注冊企業數的90%以上。改革開放30多年來，我國中小企業的迅猛發展得益于改革開放和市場經濟的不斷發展。但時至今日，隨著市場經濟的不斷發展以及加入WTO之后，國外資本的進入等各種原因，市場競爭已變得更加激烈。
我國中小企業要再上新臺階和進一步發展壯大，尤其要成為長壽企業，而不能成為市場經濟條件下的過客。而事實上，絕大多數中小企業不過是曇花一現。有資料表明，“中小企業能夠生存3年以上的不足10%”。我國中小企業的生存能力如此低下，說明我們應當探尋新的發展思路和采取應對的根本之策，而這一根本之策就是堅定不移地建設具有自身特色的中小企業文化。本文將基于這一觀點出發，分析了當前我國中小企業文化建設中存在的一些問題，然后針對問題逐一提出解決對策，旨在幫助當前中小企業擺脫困境，建設具有自身特色的企業文化，真正做到以人為本，促進中小企業可持續發展。
(二)國內外研究現狀
1、國外研究現狀
企業文化興起于20世紀80年代，企業文化理論是管理科學發展的新學科交叉綜合。1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，1982年特瑞斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪出版了《企業文化》一書。企業文化研究在八十年代就出現了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授為代表的定性化研究，另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授為代表的定量化研究。
90年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。這個時期，企業文化的激勵研究以探討基本理論、總結歷史經驗為主，并分析企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氛圍、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系。90年代，開始注重研究組織文化，塑造企業形象，進而對企業文化與企業經營業績進行追蹤研究，并開始了定量化研究，提出企業文化的測量、診斷和評估的模型，注重可操作化和實證性，并且注重企業文化與組織管理、領導藝術、企業競爭力、人力資源、企業競爭戰略等的研究，同時開展了企業文化與跨社會文化和生態環境的研究等。
2、國內研究現狀
80年代中期企業文化理論傳入中國，并得到了中國企業界和管理學界的認同和響應。我國正式提出企業文化建設這一概念是在1986年。更多大學和學院的研究者加入到企業文化研究的隊伍，特別是一批海外歸國學者，廣泛出書，大量精力投入到中國企業文化的研究上來，使百家爭鳴的態勢逐步形成。中國人民大學勞動人事學院石偉教授的《組織文化》從文化人類學和管理學角度出發，全面梳理了組織文化的相關理論，兼具整體性和獨特性兩方面的特征。經濟管理出版社的《企業文化》(第三版)成為中國社會科學院研究生教材，云南大學出版社的《公司精神》一書被清華大學等院校采用為相關課程教材。與此同時，包括《價值觀的起飛和落地》在內的仁達方略企業文化系列叢書也成為各家企業文化咨詢與培訓機構以及企業文化實踐工作者的工作指南。
在國內，企業文化建設雖然越來越被重視，但與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：第一，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辯證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少;第二，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。因此，應該借鑒國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。
(三)本論文研究的方法
本論文的研究方法主要有文獻法文獻研究法、定性分析法、個案研究法等，根據實踐提供的.事實，分析概況其現象，挖掘現有經驗材料，使之上升到理論的高度。并收集和分析研究各種現存的有關文獻資料，從中選取信息，以完成本論文的寫作。
(四)本論文的構成及研究內容
本文闡述論文背景和目的，從而引出國內外的研究現狀，結合國內外的研究現狀并運用本論文的研究方法來分析中小企業文化建設的現狀。在現狀的基礎上指出中小企業建設的缺陷以及解決這些缺陷的方法。分析之后再總結出以上所講的內容，即結論。本論文由以下五部分構成：
第一部分為緒論，主要介紹本本論文選題的背景和目的，國內外研究的現狀以及本論文研究的方法等。
第二部分為中小企業文化相關理論，介紹了企業文化的概念、特征和企業文化建設的必要性。
第三部分為中小企業文化建設的現狀及存在的問題分析。詳細分析當前我國中小企業文化建設中存在的一些問題。
第四部分為我國中小企業文化建設的基本內容。
第五部分為中小企業文化建設的對策分析，針對中小企業文化建設中存在的問題提出對策建議。
二、有關企業文化的理論概述
(一)企業文化的定義
企業文化既是一種現代企業管理科學理論和管理方式，又是一種企業精神動力和文化資源。企業文化的核心應該是以人為本，重視人的管理，確保人力資源處于現代企業管理活動的中心地位。關于企業文化的定義，國內外眾說紛紜。幾乎每一個管理學家和社會學家都有自己的定義。本人比較贊同我國著名學者劉光明教授的觀點：企業文化就是指導和約束企業整體行為以及員工行為的價值理念。它所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態均為組織成員所共同認可。它有廣義和狹義之分，廣義的企業文化是指企業物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和，狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。
(二)企業文化的內容
通常的，做任何事情都是觀念決定行為，行為決定效果。企業文化也是如此。當前，企業文化主要包括三個層面的內容：第一層面是由共同的價值觀或理念構成的精神文化，對應于企業文化理念體系，可以稱作觀念層;第二層面是由企業行為準則、各項規章制度所表現出來的行為規范，通過員工行為準則與企業制度、工作行為表現，可以稱作制度層(行為層);第三層面是由企業各種外在物質形式表現出來的企業現象，包括CI形象體系、廠容廠貌、企業私歌等，可以稱作物質層。
(三)企業文化的功能
1、企業文化有助于增強企業凝聚力
企業的凝聚力是企業發展的精神基礎，是企業活力的主要組成部分。多數企業在創業初期，人員較少，員工的思想、工作目標統一，團隊精神較好。但隨著企業規模的擴大，員工人數的增加，特別是當企業遇到各種困難、挫折時，人心不齊、軍心渙散，企業常常因此而陷入困境。究其原因，是企業缺乏凝聚人心的企業精神和共有的價值觀理念。
2、企業文化指明企業發展方向
企業文化反映了企業的共同追求、價值觀和共同利益，這種強有力的文化能夠對企業未來發展起導向作用。企業文化規定了企業愿景和使命，明確的指出了企業的未來發展方向。
3、企業文化對員工行為具有約束性
由于企業文化在制度層規定了企業內部員工行為，在制度的約束下能造成強大的使個體從眾行為的心理壓力和動力，促使員工對自己的行為進行自我控制，以符合企業文化的需要。這種約束具有更強大、更持久、更深刻的效果。
4、企業文化是樹立良好企業形象的有效途徑
良好的企業形象、較高的社會知名度和榮譽是企業無形的資產和廣告宣傳，它會給企業帶來巨大的經濟效益。良好的企業形象可以向社會展示企業良好的管理作風、經營狀態和為用戶全心全意、認真服務的精神狀態，給社會一個產品服務表里如一的感覺，而這種效果是單純的CI形象所不能達到的，它只能是通過企業文化建設樹立起來。
5、企業文化可以激勵員工士氣
企業文化把以人為本視為企業重要的價值觀念，視人力資源為企業的寶貴資源。企業價值觀不僅使員工了解企業的發展目標和方向，而且使員工了解到工作的目的不僅僅是個人物質上的需要，還有滿足社會需要和實現自我人生價值的需要，使員工懂得他所在企業存在的社會意義和自己生活的意義，能使每個員工從內心深處自覺產生為社會、為企業、為實現自己的人生價值而勤奮工作的動力。
三、我國中小企業文化建設的現狀分析
(一)我國中小企業文化建設的基本歷程
我國中小企業在發展過程中，為了獲得更好的發展，克服各個階段的危機，離不開企業文化上的同步轉型。也就是說，中小企業文化是隨中小企業的產生而產生的，并伴隨中小企業的發展而發展的。縱觀中小企業發展過程中所表現出來的文化特征，本人把中小企業文化的發展過程大體劃分為如下三個階段：
1、無意識階段(十一屆三中全會到20世紀90年代初)
這期間由于我國與國外的經濟上、學術上的交流也剛剛起步，企業文化建設缺少相關理論的指導以及優秀企業實際案例的參考。同時，中小企業的運行也處于靠情感、義氣維持的經驗管理時期，創業者大多不了解企業文化理論，也沒有在企業內部進行文化建設的意識，創業者的經營思想和管理理念即代表了本企業的文化。這一階段屬于典型的老板文化。
2、模仿階段(20世紀90年代)
這一時期中小企業管理者開始意識到需要通過建設企業文化樹立企業形象。但由于這一時期正值中小企業的高速發展時期，業務的增長和規模的壯大使企業管理者無心專注于文化理念建設，只是在企業形象上下功夫。不少中小企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，如熱衷于搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志等，有些企業還直接請廣告公司做CI形象設計。他們簡單的認為這樣就塑造了企業文化，而忽略了這些形式下所蘊藏的內涵和理念基礎。這一階段的企業文化建設主要以模仿為主。
3、理性建設階段(20世紀末至今)
這一時期是中小經濟發展相對成熟階段。在此階段，國外比較成熟的企業文化理論逐漸傳入國內，為中小企業的企業文化建設奠定了理論基礎。國內不少中小企業也己規模化，并步入科學管理時期。隨著中國市場的逐漸開放，跨國公司進入中國市場，市場的競爭程度日趨激烈。激烈的市場競爭刺激中小企業不得不進行制度創新、管理創新和技術創新。不少中小企業管理者開始意識到企業文化對于企業發展的重要性，并有意識地理性地進行企業價值觀和企業精神的塑造，使得企業文化逐步完善。中小企業的企業文化建設自此走向理智和成熟。
(二)我國中小企業文化建設取得的成績
1、中小企業文化建設獨具特色
從當前對企業文化建設的投入程度以及在企業管理中的重視程度看，中小企業相對比較重視企業文化建設。他們對其投入的程度以及將企業文化應用到管理模式的深入程度，可與國外老牌企業相比擬。同時，這些中小企業的企業文化都是在不同的社會歷史和現實條件下形成的，他們有著自己的不同創業和發展軌跡，具有其他企業文化沒有的獨特個性。如《藍宇教育手冊》則提供案例篇與員工自我對照。它在自己的核心價值觀的內涵后不僅一一詮釋，而且還注明相關行為特征，典型案例，便于員工自我對照。
2、中小企業文化具有明顯的民族性和地域性
企業文化是圍繞著人們如何共處、如何實現自我、如何處理個人利益與集體利益、個人目標與企業目標而建立的。從企業文化的形成看，企業文化是企業全體員工經過長期的工作交往而逐漸形成的被全體成員認可的文化。這些成員的心理、感情、行為不可避免地受到民族文化的熏陶，因而在他們身上必然表現出共同的民族心理和精神氣質，即文化的民族性。
地域性是指建立在地域文化基礎上的企業文化。基于本地文化的企業價值觀、管理模式、經營風格等比較容易得到企業員工的認同與接受，因而大多數企業文化的創建都或多或少的受到了地域文化的影響。
3、中小企業文化具有穩定性和持續性
企業文化對企業發展的導向性作用就要求企業文化具有較強的相對穩定性和持續性，對企業在一定歷史時期內的生產經營活動起著鞏固、維系、推動的作用，不能因企業高級管理層的變動而在短時間內發生徹底改變。《蒙牛文化手冊》中，企業使命是“百年蒙牛，強乳興農”。這些都很明確的點明華為只從事設備供應，藍宇教育只涉足教育行業，蒙牛只專注于乳業。無論將來這些公司的高管怎么變動，企業的發展方向將具有穩定性和持續性。
4、二次創業使中小企業文化建設走向深入
我國中小企業能夠生存、發展起來的，可謂杰出者。因為，我國經濟過渡發展時期的不確定因素，隨時可以讓一家大型中小企業承受風險和磨難。根據資料顯示，我國中小企業有60%在五年內破產，有85%將在10年內消滅，中小企業的平均壽命只有2.9年 。巨人倒下、三株枯萎、秦池破碎、小霸王別姬……這些倒下去的民企至今還令人記憶猶新。隨著二次創業的興起，許多中小企業管理者清醒地意識到這些中小企業迅速消亡的一個重要原因就是企業內部沒有形成與設備現代化、管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍，企業員工在經營活動中沒有與企業形成共有的價值觀和行為準則。作為企業，應該更加注重人文的東西，注重人對企業的重要性，而不僅僅是技術設備的先進性。部分這些年迅速成長起來的中小企業在二次創業的同時高舉企業文化建設的大旗，從核心價值觀著手，統一企業價值理念，理性建設企業文化。
從2006年開始，藍宇教育進入二次創業階段。這一階段，藍宇教育從外部市場的快速擴張為主向強化企業內部管理轉變，夯實基礎，苦練內功，打造百年藍宇教育;實施全國化戰略，使藍宇教育走出安徽，走向全國。在二次創業的同時，藍宇教育提出文化再造和文化整合。藍宇教育要進行二次創業，必須整合多元文化，形成具有藍宇教育特色的強勢的企業文化。這要求藍宇教育既要有大海一樣的寬廣胸懷，海納百川、有容乃大，又要有大海一樣的凈化功能，凈化一切與藍宇教育文化不相容的文化雜質，使各種文化統一在藍宇教育文化的旗幟之下。
5、中小企業文化建設自上而下
就目前我國中小企業文化建設來看，幾乎都是從企業高級管理層開始自上而下的推廣。企業高管是企業的戰略規劃者、戰術總指揮。作為企業的執掌者，如果對企業文化建設有著深刻的認識，包括企業文化的內涵、作用、鍛造、提升、維護等方面的深層認識，那么，對于推進企業文化的建設發展有著不可比擬的作用。
藍宇教育董事長蔡夢超認為，幾個人的企業靠老板，幾十人的企業靠制度，幾百人及以上的企業靠文化。2006后在藍宇教育的進一步發展時期，公司不忘文化建設。總裁多次提出文化建設的重要性，并在全公司掀起核心價值觀的討論熱潮。2006年9月，藍宇教育核心價值觀在征集公司員工意見十易其稿后，終于定稿，并配有詳細注釋及具體案例。11月，新版《藍宇教育文化手冊》正式印制。同時，在公司內部開始價值觀培訓課程、價值觀研討會、價值觀事例征集、價值觀故事演講、企業文化圖片展、員工行知拓展等系列活動。這些活動只有自上而下才能在短時間內迅速開展，并對于企業文化的快速推廣產生重大意義。
6、中小企業的企業文化報刊盛行
企業報刊是企業內部具有黨報性質和職能的媒體，是企業宣傳工作的有機組成部分，是運用輿論指導工作的主渠道，是企業營造和諧社會、提高團隊執政能力和管理水平的重要載體，是企業穩定發展的重要保證，是企業生產、經營、管理工作的重要平臺，也是加強和改進思想政治工作、推進企業精神文明建設的重要途徑。目前許多中小企業管理層認識到企業報刊在企業發展中的重要作用和地位，并意識到企業報刊是一面代表企業形象的旗幟。企業報刊已成為優化和推廣企業文化的重要文本，是傳播企業文化的重要載體。
藍宇教育作為中小企業文化建設的先行，極為重視《藍宇卓越》報的文化傳播功能。在2006年文化再造的關鍵時期，以《藍宇卓越》為陣地，多次頭版頭篇刊登企業文化建設的社論，引導員工關注文化建設。同時，在報紙上開辟專欄每期報道公司內部符合核心價值觀的典型案例。7月份，公司不僅把《藍宇卓越》報由月刊改為周刊，還出專刊介紹公司的文化理念。另一方面，公司面對客戶的《藍宇教育時尚》也宣傳介紹公司的核心價值觀，力求借助藍宇教育文化展示企業風貌、企業形象及企業知名度。
(三)我國中小企業文化建設存在的問題
1、對企業文化的重要性認識不足，重形式輕內涵。
大多數中小企業管理者沒有意識到企業文化建設的重要性，認為企業文化建設是形象工程，中小企業沒能力也沒必要進行深層次的文化建設。他們認為在企業創業初期，主要的精力應放在產品開發、市場開拓、資金運作和企業管理上，企業文化建設是進入成熟期后才需考慮的問題，因而對企業文化建設的重視程度不夠。他們把企業文化建設等同于CI企業形象體系建設，認為企業文化本來就是表面的和虛的東西，主要目的就是讓員工更聽話，讓外部對自己的企業感覺更正規，更具實力感。而沒有認識到企業文化作為一種新型管理理論的價值和作用。顯然，這種膚淺的認識決定了中小企業在構建自己的企業文化時，會著重偏向口號、標志、員工服飾、行為舉止等看得見的有形的東西上，從而忽視了企業核心價值觀等文化內涵的建設。
2、家族文化色彩使企業缺乏凝聚力。
前文提到，企業文化的一個重要的作用就是增強企業凝聚力。但在我國，不少中小企業都屬于家族性企業，即使在企業規模化以后，依舊沒能引進職業經理人制度，使得管理上具有濃厚的血緣及裙帶關系。這種家族性企業在建設企業文化時容易形成濃厚家族色彩的家長作風，形成帶有偏見的企業文化體系。
藍宇教育從某種意義上說也是一個家族企業，董事長、總裁、包括部分總監級領導都屬蔡氏家族，整個公司的股份也幾乎都掌控在蔡氏家族，并且公司沒有引進職業經理人。但不同于一般家族企業的是藍宇教育的最高決策機構不是董事會而是企業管理委員會，管理委員會有超過半數是非蔡氏家族的總監級管理者，這樣就保證了企業文化不被局限于家族文化之中。
3、忽視員工在企業文化建設中的主體作用
由于領導在企業中的特殊地位、權力和個人魅力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強行使員工接受他的意志和理念，以及有更多的機會展示他的個人魅力，潛移默化地影響員工接受并模仿他的思維方式和行為風格，因此，領導在企業文化建設中發揮著舉足輕重的關鍵作用。正因為一直以來我們都在強調領導的重要作用，把企業文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽視了員工的主體地位，忽視了他們在企業文化建設中主體作用。
企業文化是在企業生存和發展的過程中被廣大員工奉行并付諸實踐的價值觀念和行為準則。員工在企業中占絕大多數，他們是企業文化主要認同者和實踐者。因此，進行企業文化建設必須發揮員工的主體作用。創新是海爾文化的核心。員工的普遍認同和主動參與是海爾企業文化的最大特色。在海爾成長和發展過程中，涌現出很多將創新文化體現在各自平凡工作的實踐中的模范人物。正是由于這些平凡員工直接實踐和體現著海爾的創新理念，才使得海爾的創新文化在企業得以建設成功。因此，只有最大限度地發揮員工在企業文化建設中的主體作用，才能充分發揮企業文化建設的實效性，達到增強企業活力、推動企業不斷向前發展的最終目的。
4、企業文化缺乏個性化
中小企業的企業文化是企業個性化的表現。但是縱觀許多中小企業的企業文化，幾乎都是大同小異，嚴重缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。如前文所述，企業文化是要有底蘊、有根基的，它與民族、地域、人文等因素都有非常緊密的聯系。由于各個中小企業所處的情況不同，所以企業對環境做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。因此，優秀的中小企業的企業文化應該有自己的個性化特色。
藍宇教育在基于核心價值觀的理念上，為內部事物處理提出了一個方便快捷的通道。就是當兩個部門員工出現工作矛盾時，傾向于直接向對方上級溝通投訴請求協調，而不是常規的向本部門上級匯報，然后同級別員工進行溝通，進而協調。
四、我國中小企業文化建設的基本內容
我國中小企業文化的內容和一般文化內容基本一樣，即海爾CEO張瑞敏認為的企業文化應該包括三層：物質文化、制度文化與精神文化。其中，精神文化是企業文化的核心，它包括了企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業倫理、企業道德;制度文化是企業文化的主題，包括企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的人力資源理念、營銷理念、生產理念等;物質文化是企業文化的外在表現，包括廠容廠貌、企業標識、企業私歌、文化傳播網絡行為等。這三者共同構成了中小企業文化建設的基本內容。藍宇教育在企業文化建設方面，緊緊圍繞著企業文化的三個層面進行有步驟地文化建設。
精神文化上，藍宇教育注重核心價值觀的建設。2006年底開始在全公司內部征集價值觀的修改意見，并對行為特征十易其稿，于2007年2月正式定稿核心價值觀。隨后圍繞核心價值觀確立了企業愿景“成為全國級領先的教育企業”。
制度文化上，藍宇教育在確定核心價值觀以后，根據價值觀逐個檢討以前的規章制度，發現有違價值觀的立即修改，并制定了一個《核心價值觀符合度考評表》，用于員工自評、互評以及上級考核。同時還學習阿里巴巴的管理方式，將價值觀考核大比例的融入到績效考核中。另外，藍宇教育在第二版的企業文化手冊上標注了商業行為準則，該準則以價值觀為基石，規定員工可以做什么，不可以做什么。比如，“員工工作之外一起吃飯或娛樂，應由最高職位者付費或采取分攤制”。
物質文化上，藍宇教育一直以地球儀作為產品LOGO，店面裝飾上也以藍色為主色調統一形象。公司內部處處可見文化宣傳標語，地球代表的是公司希望將藍宇品牌推向全國的一種堅韌的追求，引申為藍宇教育的形象，賦予藍宇教育無畏的堅毅精神，意在領導教育時尚。這些都與精神文化相輔相承。藍宇教育在自己的網站及會員期刊上也一直以“卓越、專業、細心”樹立企業形象，想客戶之所想，力求卓越;引導教育文化，體現專注。
五、推進我國中小企業文化建設的對策建議
企業文化建設就是培育企業的核心競爭力。2007年1月全國工商聯針對目前中小企業尤其是一些大型中小企業危機頻發的現象，印發了《關于指導中小企業加強危機管理工作的若干意見》。《意見》特別指出，中小企業應重視建立包括危機意識在內的企業文化。在政策的支持下，中小企業應該把握時機，建設屬于自己企業的企業文化。
(一)注重企業管理者自身素質的培育
成也“蕭何”，敗也“蕭何”，中小企業管理者的人文修養及業務素質直接關系到企業的生死存亡。同時，中小企業管理者自身的修養和業務能力的強弱以及對企業文化的認知和態度，也直接關系到企業文化建設的成敗。雖然本人反對將企業文化等同于老板文化，但沒有管理者的支持，企業文化終究不會得到重視。
藍宇教育之所以能夠在中小中小企業文化建設中脫穎而出，說到底還是管理者的對文化建設的支持。藍宇教育內部要求所有經理級以上的管理者每周讀一本管理方面的書籍，人力資源中心每周都要向管理人員推薦一本好書。藍宇教育不僅有自己的圖書借閱室，還不定期的贈送管理書籍給員工學習。所以說，藍宇教育企業文化能有今天的成績，離不開管理者自身修養的培育。
(二)樹立合適的價值觀理念
從前文我國中小企業現狀以及藍宇教育的實際案例來看，要想建設好企業文化，首先要建立合適的價值觀理念。企業的價值觀是企業文化之源，企業精神不是簡單的兩句口號，而是實實在在的企業文化精髓的提煉。中小企業文化是淵源于中華民族五千年文化的子文化，又是植根于有中國特色的社會主義市場經濟的子文化，同時還需要吸收外來先進文化的營養，并體現中小企業個性化特點。因此在建設中小企業文化時考慮以上要求的原則、標準、思路，并要緊緊圍繞本企業的行業特點、地域文化，提煉出有內涵的價值觀理念，進而建設合適的有個性的企業文化。
(三)企業文化建設要與時俱進
企業是發展的，企業文化也是不斷變化的。對于已經建立了企業文化的中小企業，也要在二次創業過程自我文化審視，進行文化再造。企業文化一方面要關注和支持企業當前的生存，另一方面還要為企業長期發展提供持久的動力。一般而言，企業文化在企業的不同發展階段，呈現出不同的導向，并且遵循著一種螺旋式上升的路徑：創新(創業)導向——目標導向——規則導向——支持導向——高層次的創新(創業)導向，以此來進行企業文化的不斷演進，推動著企業管理一步一步地邁向更高層次，從而形成一種螺旋式上升態勢。企業文化總是隨著企業和社會文化的發展而不斷發展，因此，企業文化的建設是企業的永恒主題。
藍宇教育從2000年創辦至今已整整走過13年，回顧藍宇教育的企業文化建設歷程，正好與我國中小企業文化發展歷程相吻合。從創業初期的無意識文化階段到模仿階段再到現今的理性建設階段，藍宇教育文化一直在隨著企業的發展而發展。作為中小中小企業文化建設的典范，藍宇教育一直不懈努力，踏實前進，以文化促發展，以發展帶動文化建設。
(四)構建學習型組織
創新是一個民族的靈魂，同樣也是一個企業的靈魂。中小企業管理者在殘酷的市場競爭中，應充分充分意識到沒有學習、沒有創新的企業必將被淘汰。學習與創新對于中小企業能否實現可持續發展至關重要。而學習型組織的構筑對于提升中小企業學習能力和創新績效有著十分重要的推動作用。藍宇教育學習型組織的成功塑造給我們樹立了榜樣，當前，把中小企業培養成學習型組織已成為越來越多的中小企業進行企業文化建設的重要目標模式。學習型組織的構建，首先必須加大培訓和學習的投入，將人力資源的培訓開發視為事業持續發展的前提，也是培育企業核心能力的重要手段;其次必須制定周密的學習規劃和目標，將內培和外訓結合起來，從管理者到普通員工都要有學習目標，將員工教育及培訓提升到一個較高層次。
(五)堅持“以人為本”的管理理念
企業員工是企業文化的創造者，同時又是企業文化的接受者和傳播者。企業文化建設必須強化“以人為本”的意識，注重人性管理和“攻心為上”，通過一定形式和途徑，加大對員工的“感情投入”。工資與獎懲固然是中小企業的一種必要的激勵手段，但并不是萬能的，需要和精神激勵相結合才能起到應有的效果。中小企業管理者不要常以“老板”自居，而要以一顆平常心善待員工，重視員工的思想情感以及合理要求，尊重他們的人格和權利，實施“人本管理”。只有這樣，企業員工的工作責任感和對企業的忠誠度才會極大地提高，才能為企業創造更多的財富。
對于教育型企業來說，推行“以文為本”也是在基層員工中落實企業文化的一個突破點。藍宇教育有500余名員工，但基層員工就占400余人，而且這些基層員工的流動性很大。如果說企業文化僅僅在管理人員中得到落實，那么文化可以增強凝聚力這個功能將會大打折扣。所以，基層員工的文化認同是企業落實價值觀的重中之重，也是目前藍宇教育文化建設中存在的最大問題。“人本管理”有利于提高員工忠誠度，從而降低人員流動率，方便價值觀的落實。
(六)結合行業及企業實際情況，形成獨具特色的企業文化
我們所說的有個性的企業文化，不但是具有中國特色的企業文化的同時，還應該具有企業自身的個性和特色。那么如何構建具有本企業特色的企業文化呢?
一是應根據自身的發展歷史，提煉反映個性的企業精神。每一個企業都有自己的發展壯大過程，且形成了自己獨特的精神風貌，企業要通過總結這一過程中反映出來的光榮傳統、優良作風和積極向上的群體意識，提煉出具有自己個性的企業精神。
二是應根據面臨的新任務，不斷提出企業的奮斗目標。明確的目標是激發人的積極性、創造性的動力源泉。企業要根據某一特定歷史時期面臨的客觀形勢，適時提出自己的總體奮斗目標和階段目標，通過追求目標的實現，激發員工的潛能。
三是應根據企業的價值取向，建設獨特的環境文化。企業環境設計，是企業文化的綜合體現。在環境設計中，要充分考慮企業每一處的思想文化含量，深入挖掘、多方表現，使員工在美好的環境中，得到藝術的享受，在潛移默化中接受共同價值觀。
四是應根據企業的發展歷史提煉故事文化。在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以文化為核心，注重從文化角度對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行大力宣傳報道。有典型故事支撐的企業文化易于認同與傳播，也易于員工在實際工作和行為中的模仿和落實，也使得企業文化的推廣變得順利、具體而生動。
(七)品牌文化建設要與企業文化建設同步發展
中小企業文化建設實用性功能是重點，務實的文化需求不僅希望將內在文化應用到管理當中，更加需要將內在文化與外在的品牌文化相結合，因此企業CI形象體系與管理型的文化同步建設將成為中小企業文化的主要模式之一。在這過程中，需要提醒的是中小企業文化建設要將內在文化即管理文化作為核心，以外在品牌文化為輔助，一定不能將品牌文化凌駕于管理文化之上，否則會造成文化的虛化。內外兼修，這將是我國中小企業文化建設的一個重要方面。
藍宇教育文化在建設中有一個嚴重的缺陷就是品牌文化先于管理文化建設。藍宇教育在創業初期就比較重視品牌建設，“藍宇教育”是安徽教育行業最大的少兒教育企業。在企業一定規模化以后，藍宇教育才意識到管理文化建設的重要性，開始核心價值觀等理念建設。人都有先入為主的思維方式，而且對于先前的看法很難更新。所以藍宇教育早期的會員都以“教學新，質量好”來看待藍宇教育產品，藍宇教育背后的附加值就是教學、質量而不是什么文化。藍宇教育走了彎路，當前只能是花幾倍于當初品牌建設的投入來更新自己品牌的形象。所以，企業CI形象體系與管理型的文化需要同步建設。
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我國中小企業文化建設論文篇2
[摘要]我國中小企業自改革開放以來有了突飛猛進的發展，但在這一過程中很多管理者忽視了企業文化建設，以致于逐漸迷失了發展的方向，本文從現狀入手通過分析問題進而提出解決問題的辦法。
[關鍵詞]中小企業文化 問題 對策
一、中小企業文化建設現狀
自改革開放以來，在黨中央正確方針的指引下，我國的中小企業如雨后春筍般開始建立。他們自從誕生伊始就注定不會有平凡的成長歷程，它們當中有的擁有濃厚的文化底蘊，有的形成了頗具自身特色的企業文化，但還有相當數量的企業正在被文化的建設所困擾，業已成為阻礙其發展的瓶頸。
二、中小企業文化建設存在的問題
(一)家族特征明顯。
在我國中小企業發展的時間比較短，受現實社會當中家長制的影響較強，因此，家族式管理為特色的企業文化特征明顯。與正規大企業相比最突出的特點就是一言堂，即一個人說了算，并沒有實質性的制度約束，其企業文化更多的是在體現企業家個人風格。
(二)忽視創新。
伴隨著我國經濟的飛速發展，中小企業的管理者們越來越意識到企業文化的重要性，但是如何去建設自己的企業文化一直困擾著很多管理者，以致于其中一部分人盲目的照搬照抄諸如“質量第一”、“細節決定成敗”、“顧客就是上帝”等等諸如此類的口號，口號雖能照搬但是在現實的管理中卻沒有相應的'部門來做具體的工作，最后口號也就成了空談。
(三)缺少戰略規劃的依托。
很多中小企業源于個體經營，其管理者總有“船小好調頭”的思想，習慣成自然之后他們不想也不愿去做企業遠景規劃，這等于企業并沒有一個努力的方向，就像是在市場海洋中隨波逐流的小船，這樣一來企業文化更是無從談起。
(四)地方特色的負影響。
我國有很多頗具地方特色的中小企業，他們在當地經營的非常成功，甚至是一些明星企業，他們也有自己獨具特色的企業文化。可是一旦他們離開他們生長的土地，將他們的企業連同他們的企業文化轉移到其他地方經營的時候，就會出現水土不服的現象，究其原因正是那種具有濃郁地方特色的企業文化不能為其他地方所接受。
(五)人情管理突出。
在中小企業管理中存在著情比法大的現象，很多時候人情大于制度，這樣就令企業文化建設失去了存在的土壤，最后造假、包庇、腐敗橫生，制度成了擺設，在這樣的情況下即便口號喊得再響對于企業發展也無濟于事。
三、中小企業文化建設途徑
(一)注重人才培養。
企業管理者應當樹立將人才培養放在第一位的管理思想，這就需要拋棄家族管理理念，真正做到關心員工、愛護員工，充分發揚民主精神，使員工切身融入到企業的管理中來，樂于為企業的發展獻言建策，讓他們感受到自己與企業共同成長，這樣一來，員工就能進發出雙倍的工作熱情，表現出更加熱烈的愛崗敬業精神，從而為企業創造更大的財富。
(二)注重企業文化創新。
創新是對舊的體制、觀念的一種變革進而建立新的體制和理念，這種創新必須滲透到企業內部才能真正的發揮作用。第一，企業管理者可以在吸收引進的基礎上結合自身特點形成本土化的創新文化，而不是單純的吸收引進，其實這一過程本身也是一種創新。第二，充分重視員工的首創精神，對于那些提出創新意見的員工要及時的進行表彰，有助于形成良好的創新氛圍。
(三)制定中長期企業戰略規劃。
企業管理者要有將企業做大做強的思想，具體做法是：第一通過實施企業形象識別樹立整體企業形象;第二從企業產品和服務兩個方面入手實現從內到外的全面升級，優化企業形象;第三實施品牌戰略，這是所有企業做大做強的必由之路，品牌就是企業的靈魂，是企業文化的核心;第四順應市場發展要求積極調整戰略規劃，保證其正確性和準確性。
(四)科學地進行企業復制。
在進行企業復制時，不能一味的照搬照抄，而是要科學的合理的進行復制，對于其中積極的因素必須加以合理的利用，對于那些偏重地方的就要合理的加以改良，充分尊重當地的文化特色。
(五)建立科學的職業經理人管理機制。
中小企業必須做好權力的集中與分配，從而避免管理過程中的人情化。首先企業管理者可以聘請具有真才實學的職業經理人作為企業中下層的管理者，給予其一定權力，進而通過民主決策充分發揮其經營智慧;同時，建立約束機制，防止其在管理過程中濫用職權和人情管理的出現。這樣一來，既能彌補企業家管理精力的不足，又能杜絕“情比法大”現象的滋生。
綜上所述，中小企業文化建設是一個復雜的系統工程，涉及到企業的方方面面，管理者只有從自身的實際出發，兼收并蓄中外企業文化建設的經驗，建設獨具特色的企業文化才能保證企業沿著正確的方向持續發展。
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我國中小企業文化建設論文篇3
論文關鍵詞：中小企業;企業文化;現狀分析;對策研究
論文摘要: 我國絕大多數中小企業企業文化缺失或者病態，從而使得企業的生存與可持續發展缺乏方向感和內在驅動力。本文分析了我國中小企業文化建設現狀，明確了其中存在的關鍵問題，并提出相應的對策。
一、 我國中小企業文化建設的現狀分析
1.對企業文化的認識和重視力度不夠。
絕大多數中小企業沒有認清企業文化的本質，只是從口號上來理解企業文化。據調查，在我國中小企業的聚集地溫州，有60%的企業領導沒有充分認識到企業文化的必要性，有些企業就是有專門的機構，也是形同虛設。企業經營者不介入、不重視，沒有把企業文化戰略編入企業發展規劃的整體戰略中，企業經營理念涉及企業使命、宗旨和目標等內容的規定力度遠遠不夠。
2.缺乏核心價值觀和經營理念。
核心價值觀念和經營理念是企業的靈魂，決定了企業的發展戰略和未來的發展方向，對整個企業的經營管理活動產生重大的影響。一些企業片面理解企業文化建設，認為企業文化就是追求降低成本和提高效益，于是進行偷工減料、制假售假、質量和價格欺詐等缺失誠信商業道德的經營行為，致使市場萎縮。對員工重義務而輕權利，抑制了員工的積極性和創造性，導致人才流失。缺乏核心價值觀的企業在提供產品和服務時，不能很好地處理眼前利益和長遠利益的關系，容易為周圍的市場環境變化而改變自己的經營風格，沒有企業制度的連續性和相對穩定性，扼殺了一些很有潛力的項目和有發展前途的產品，無法壯大自己。
3.模仿色彩濃厚，缺乏創新。
我國中小企業絕大多數誕生于改革開放初期，當時特殊的市場環境與歷史條件注定了我國的中小企業具有很大的同一性和重復性。這導致了很多中小企業的企業文化建設也以模仿其他企業為主，很少結合自己的特色進行創新，缺乏個性。如多數企業都僅將自己的形象定位于諸如“團結求實、開拓創新”等口號，既不能真正體現組織共同的價值觀和精神信念，又難以真正形成全體職工愿意共同遵循的價值準則和牢固的內心信念。同時這種缺少企業自身風格的企業文化，也讓消費者很難將其與其它同類企業加以區分，更難以培養自己的忠誠消費者，不利于企業的長期發展。
4.企業文化建設滯后于企業的發展。
隨著市場經濟的進一步完善和發展以及現代企業制度的建立，大部分中小企業的機制已經轉換，如部分國有中小企業已經成功地轉變為產權明晰、責任明確、管理科學的現代企業，成為自負盈虧、自我約束、自我發展的股份公司或有限公司。但是，相應的文化建設遠遠沒有跟上來，仍然拘泥于原有的模式，根本不考慮組織結構的變動和企業性質的問題，致使企業文化不能發揮對企業推動力的作用。
5.重短期利益，輕長遠考慮，缺乏戰略意識。
由于企業文化需要從上向下推動，因此受領導者個人意志的影響往往很大。過去由于對民營企業在所有制上的歧視，使很多民營企業家在經營時重視短期效益，缺乏長遠考慮。而國有中小企業由于領導者任期有限，在職工對企業監督機制不完善的前提下，出于個人工作成績的需要，也會采用偏重于短期利益的企業文化，甚至經營理念與社會道德規范相違背的企業文化。如部分中小企業奉行“金錢至上”、“重利輕義”的經營理念，使企業要么成了生產和銷售偽劣假冒產品的基地，要么就以損害環境為代價一味降低自己的生產成本;另一些企業領導者為了自己升官發財，則選擇了“重義輕利”作為企業的經營理念，完全不考慮企業的盈利能力。他們或者不經調查研究就為兄弟企業擔保債務，或者不顧自身能力“大膽”兼并破產企業。這些過分重視短期利益的企業經營理念，最終導致企業長遠發展前景有限，是不符合市場經濟發展規律的。這些企業容易為周圍的環境和市場改變自己的風格，文化建設沒有連續性和穩定性，無法形成自己文化特色。
同時，缺乏戰略、目光短淺的現象在中國的中小企業中普遍存在。一些企業不善于研究市場變化規律，不注重在產品質量和服務形象上下工夫。僅僅把企業或產品知名度作為企業廣告戰略目標是不科學和短視的，重產品經營輕品牌經營已使許多中小企業吃盡了苦頭。現在有很多企業提出了“百年企業”的口號，為了這個目標，不但要使顧客滿意，而且還要建立更高的顧客忠誠度。所以，中小企業要打造以顧客為中心的經營觀念和企業文化。
6.家族式管理的企業文化制約了企業競爭機制的建立。
我國的.中小企業絕大多數是家族式企業，在這些家族式管理的中小企業中，在創業初期具有一定合理性的管理模式，在企業規模發展壯大后多有弊病：企業所有權和經營權在核心家族成員手中的高度集中，導致一些中小企業在人才任用上不以個人素質論高低，裙帶關系嚴重;在管理決策上，也是由主要家族成員憑主觀經驗說了算，搞專斷式、獨裁式管理，結果族外人會因個人發展前景有限而失去對企業經營狀況的關注，失去工作的積極性，致使整個企業經營管理水平停留在相對固定的水平，難以適應不斷變化的市場環境。
7.忽視國外管理模式與我國傳統文化的相容性。
目前，我國不少中小企業都很崇尚國外的成功管理模式，但是在借鑒時又往往忽視其與我國傳統文化的相容性，反而弄巧成拙。比如許多企業引用國外的激勵模式，將管理者與普通員工的工資差距拉得很大，認為這能促進管理者對企業發展前景的關心。但是，由于忽視了我國千百年來形成的“均貧富”、“為富不仁”的思想，這種分配制度反而易遭致員工不滿，影響到企業的生產進程。
二、中小企業文化建設的對策研究
企業文化的重要性越來越凸顯出來，并為中小企業所認識，但是如何建設企業文化卻是擺在企業面前的難題。為了加快企業文化對中小企業發展的促進作用，應制定相應的對策，來培育強化中小企業企業文化建設。
1.明確企業文化建設的目標與內容。
企業文化建設的目標是振興企業、培養人才、維護穩定。內容主要是要解決在企業內部如何對待管理者和員工，在企業外部如何對待客戶;對企業內部和外部的各種競爭與合作的正確處理;對生產環境、工作環境、人文觀念以及對社會責任與貢獻的考慮;對企業未來的發展與定位的考慮，對企業思想建設、道德建設、制度建設的考慮等等。但是，無論要達到什么目標，包含什么內容，都應弄清企業文化建設的實質和根本目標。
將員工的價值觀與企業的價值觀進行整合。
中小企業文化建設應以培育企業價值觀為重點，特別是培育能把企業、員工、社會的利益聯系起來的企業價值觀，以提高員工的積極性，增強企業的向心力和凝聚力。具體而言，首先，要提煉企業價值觀。企業的價值觀源于企業的經營理念、戰略目標和共同理想，樹立企業共同價值觀需要中小企業的領導者在經營管理的實踐中，結合自身企業發展的長遠戰略，借鑒和吸收國內外成功企業的優秀文化，有意識地培養和提煉最適合本企業發展的核心價值觀。其次，要宣傳企業價值觀。中小企業應加強自身價值觀的宣傳力度，使之深入人心，成為全體員工為人處世和謀求發展的共同理念。同時，企業核心價值觀的對外宣傳還能提高中小企業的知名度。
提高企業的整體管理水平。
管理水平的提高和企業文化建設是相互促進的，中小企業要通過文化建設和企業的管理相互作用促進企業的發展。中小企業要選擇適合的管理模式，提倡柔性化管理，讓員工參與到企業的管理中來，激發員工的工作熱情，使企業的集權和分權，穩定和變革得到統一，提高員工的責任感和使命感，增強企業的凝聚力和向心力。同時，企業應完善基本制度和政策，明確企業的共同行為準則，規范企業員工行為，體現企業員工共同的行為方式和特征。另外，企業決策者必須認識到企業文化是企業核心競爭力的重要組成，要高度支持和積極參與，率先垂范和倡導企業文化，用自己的言行有意識地塑造企業文化，積極成為企業文化建設的溝通者、激勵者，并通過自身的影響使企業從上到下形成共識，認清文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要作用，以積極、主動的態度去進行文化建設的各項活動。
4.建立以創新意識為核心的文化思想體系。
目前我國中小企業普遍存在的問題就是缺乏個性和創新。沒有個性的企業精神不可能反映企業的實際情況，對員工缺乏吸引力和凝聚力，不能給員工以親切感和認同感，更不能在競爭激烈的市場上吸引大量的顧客。對中小企業而言，應把企業文化的時代特色與自身的發展相結合，要結合本企業的規模、行業性質、企業發展階段和發展戰略，塑造有突出個性特征的本企業文化，從而體現本企業獨具一格的價值觀念、經營理念和行為方式。
5.樹立企業文化建設的戰略意識。
企業應從戰略的高度重視文化建設。辦企業不是一朝一夕的事，企業文化建設也應長久保持，使其成為企業的靈魂和金字招牌，而不能朝令夕改，左右搖擺，做表面工作，徒費人力、物力和財力。
6.樹立“以人為本”的核心思想。
以人為本就要把員工視為企業的寶貴資源，不但要從觀念上重視，更重要的是在行動上把員工放在第一位，讓員工成為企業文化的建設者、執行者和受益者。中小企業文化建設的落實應循序漸進，應結合激勵機制進行，讓員工從企業文化建設中得到實惠。這樣可以讓員工更愿意接受企業的文化建設，提高員工落實文化建設的積極性。
7.融合中西文化，建立學習型組織。
中小企業應該讓員工了解企業現狀，知道企業的發展前景和自己的定位，將自己融入到企業的血液里。這就需要將企業建設成為一個學習型組織，充分調動大家的積極性和創造性。同時，文化建設不僅要吸收國外大企業的先進文化，也應該很好的借鑒國內優秀企業的文化，中西合璧來建立適合自身企業的文化。
8.平衡家族企業中各方面的利益。
國外家族企業成功發展的經驗表明，家族式企業并不一定會產生家族式文化。家族企業要保持健康發展一定要克服家族式文化和家庭式管理帶來的消極影響，明確產權結構，平衡各方利益，建立完善的現代企業管理制度。中小企業可以采取以家族人員為主、外聘人才為輔的人才發展戰略，隨著企業的不斷發展，企業可以采取定向培養、以能定崗的方式有計劃地提升家族成員的素質，并根據企業發展需要適當引入外部人才。
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