為什么要建設企業文化
優秀的企業一般也有優秀的企業文化。可是為什么一定要建設企業文化呢？下面是小編為你整理的要建設企業文化的原因，希望對你有幫助。
要建設企業文化的原因
1)文化也是競爭力。
一提到競爭力，人們往往想到的是研發實力、創新能力、營銷策略、人才隊伍等等，而實際上，這些競爭優勢，正是源自于其背后的企業文化。美國知名管理行為和領導權威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業文化對企業經營業績的影響力進行研究，結果證明：凡是重視企業文化建設的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視企業文化建設的公司。
國家興盛靠經濟，經濟繁榮靠企業，企業興旺靠管理，管理關鍵是文化。——經濟學家于光遠
文化的競爭力并有如何兩個特點：
�、傥幕母偁巸瀯菔仟毺氐摹㈦y以模仿的。企業文化是企業在解決生存和發展的問題的過程中形成的基本游戲規則。企業由于其行業的不同、面對市場環境的不同、所處國家/地域的不同、發展戰略和發展階段的不同、企業領導層的不同，因此，會形成獨特的企業文化，而且，這些企業文化非一朝一夕能夠形成，而是長期的培育、滌蕩和積淀所形成。因此，當文化一旦形成優勢，就是很難模仿的。
�、谖幕母偁巸瀯菔瞧髽I持續競爭優勢的重要來源。
“資源終會枯竭，唯有文化生生不息。” 一個離散了廿個世紀的猶太民族，在重返家園后，他們在資源嚴重貧乏，嚴重缺水的荒漠上創造了令人難以相信的奇跡。他們的資源就是有聰明的腦袋，他們是靠精神和文化的力量，創造了世界奇跡。可見，文化是有生命力的，其競爭優勢是長久的!故而，“一年企業靠運氣，十年企業靠經營，百年企業靠文化”。
2)文化可以彌補制度管理的不足。
肖知興博士說：“企業需要文化的根本原因在于，各種理性控制制度很昂貴，而且永遠無法百分之百地涵蓋員工的工作行為，在知識密集型企業尤其如此。所以需要企業文化這個塑造人的行為方式的軟性工具。”——我們進一步分析，文化對制度的補充作用，可以體現在如下三個方面：
�、僭跊]有監督或制度覆蓋不到的時候，員工在文化的指引下恰當處理當前面臨的問題;
�、趩T工在文化指引下形成的習慣性工作方式或解決辦法，企業可以將其形成制度;
�、燮髽I可以用文化判斷出現有制度中不合理的部分，進行修改和完善。
故而，現在普遍的共識是：企業管理在沿著“經驗管理(人治)—→科學管理(法治)—→文化管理(文治)”的方向演進。
3)用文化形成傳說中的“無為而治”的局面，大大降低管理成本。
從前面對文化特性的分析中，我們看到，“文化是習以為常的，是不自覺的。”，也就是說，當文化一旦形成，我們的許多行為不需要思考就知道該如何去做，而且視為當然，不會感覺到奇怪。比如，我們過年吃餃子(中國北方)，是不需要思考就會去做的事情，不需要任何人去強迫我們。這種文化已經融入了我們的骨髓和血液，甚至移民到世界各地的中國人，還會代代堅持這樣的文化。
故而，傳說中“無為而治”的局面，可以通過對文化的建設而達成，從而大大降低管理的成本。
4)用文化強大的引導力，引導員工的行為。
企業招聘一個員工，是租用員工的行為而不是整個人，比如我們請了一個保潔人員，我們租用的是她的清潔行為，我們請了一個司機，我們租用的是他的駕駛行為。那么如何通過最好的方法讓員工的行為符合公司的期望和要求?答案就是文化。
同樣，從前面對文化特性的分析中，我們看到，“文化是人們行動的指南，具有強大的引導力。”文化引導我們去做那些符合公司文化的行為，哪怕困難重重;反之，對那些不符合公司文化的行為，則發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。
5)讓企業優秀傳統文化得以傳承和發揚。
企業在創建初期形成的優良企業文化，在企業規模擴大或經營多元化以及員工不斷更新換代等過程中其優秀素質可能會不斷流失。企業文化在從上輩往下輩的傳承過程中逐漸被“打折”，結果即是企業文化中優秀的因素被稀釋淡化。如不對以往文化進行搶救性發掘和傳承，必然會導致企業傳統文化的流失，從而給企業的發展帶來后勁不足的困擾。
6)整體文化弱，子文化就會成為主導。
企業文化源于企業創始人在企業創建初期所崇尚并既定的一種文化。但隨著其不斷的發展壯大，跨越的部門/地域差異性也隨之而來，企業文化也就有了偏差。因此，我們就看到了在企業內主流文化遠不如分支文化對企業的影響力大。如果公司整體的企業文化弱，則企業內部則會被各種“潛文化”和“子文化”所占領，上司的文化往往會形成部門/分支的文化。
尤其在中國的跨國公司，朋友之間經常會問：你們公司的文化怎樣?回答是：“哎，什么公司文化，你的上司是什么文化，公司就是什么文化。”而這似乎已經成了公認的真理，于是乎大家的心態顯然就轉移到關注“上司的文化”意識上來了。
不是每個部門都會很幸運地碰到一個能塑造好的部門文化的經理，公司的挑戰，在于在全公司建立良好的企業文化，而不是變成上司就是企業文化。此外，這些文化的山頭林立，也會造成公司整體的凝聚力下降。
7)文化先行，為未來戰略實施保駕護航。
過去的優秀文化是企業過去的成功基因，但是這些文化是否能夠支撐公司未來的發展戰略?企業在不同的發展階段，適用不同特點的企業文化，當企業處于發展初期，生存是第一大挑戰，為了應對這個挑戰，企業上至領導下至員工都拼盡全力，以期在激烈的市場競爭中存活下來，效仿“狼性”等企業文化，可以使很多企業在創業初期贏得生存的業務和空間。
然而當小企業成長為大企業、占有充分的市場份額后，原有的“饑餓感”會降低，員工的“狼性”會減弱，特別是新加入公司的員工。公司的發展面臨新的機遇、挑戰等不同的內外部環境，此時，我們要基于公司的發展戰略，來建設促進未來成功的企業文化。
8)明確的文化有利于針對性的選人和吸引志同道合之人。
招聘人才時，我們都知道，應該招募的是認同企業文化的每一級的員工，而不僅僅是優秀的員工。不認同企業文化，他就不會或不情愿地按照公司的理念去做事，從而降低執行力，導致績效的低下。而公司若已經建設有明確的企業文化，則就有了明確的判斷標準。
同時，公司有了明確的企業文化，也會吸引志同道合之人。企業文化是“巢”，可以引來“金鳳凰”——“因為企業文化好，所以我來應聘”。
9)文化建設促進品牌價值升華。
企業在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產品服務為主的“硬件”和以企業文化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用。無論是世界著名的跨國公司，如“谷歌”、“惠普”、，還是國內知名的企業集團，如“海爾”、“華為”等，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。
中小型企業文化建設存在的問題
1、片面理解企業文化建設
(1) 將企業文化等同于企業外在形象設計。很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象，所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如，有些企業從辦公樓到生產園區，從廠部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如“開拓創新”、“拼搏進取”之類的標語口號;還有很多企業設計了精致的廠徽、統一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮艷的廠旗，企業的外在形象可謂被設計得淋漓盡致，但他們只簡單地將企業文化等同于形象設計，并沒有采取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。
(2) 將企業文化等同于企業文體活動。很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動，寄希望于通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業文化的滲透，不用企業精神塑造員工，企業文化建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。
(3) 將企業文化等同于政治思想工作。有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服教育，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業中尤其普遍。另外，由于中小型企業規模不大，機構設置較少，經常將思想政治工作和文化建設歸屬于同一部門管理，但是由于許多管理者對企業文化內涵理解不深刻，經常將二者混為一談，這對企業文化建設非常不利。
(4) 將企業文化等同于規章制度。有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工學習、了解并嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但規章制度的制定并不是文化建設的全部，絕不能將二者等同。
2、企業文化與企業的內嵌性差
企業的文化建設與企業的發展目標和經濟利益是緊密聯系在一起的，優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益的提高是相互作用的。企業文化建設是通過企業文化的導向和滲透作用，以體現企業價值觀的行為準則和規范，引導員工的行為朝著有利于實現企業目標的方向發展，為企業在市場競爭中的'發展提供動力源，最終提高企業的經濟效益，增強企業的實力;企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業的各項規章制度，維護企業形象，積極參與企業文化的建設。然而，當前我國企業的領導者在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關系處理不當。有些企業為建設文化而建設文化，不注重經濟效益，不注重經濟效益與文化建設的實際聯系，最后形成了文化建設、經濟效益“兩張皮”，失去了文化建設的根本意義。
3、 企業文化建設雷同
很多企業也重視企業文化的建設，但其中一味模仿、全盤照搬的比較多，而不是通過選擇淘汰，消化等方式，把外來先進的文化吸收進來，作到有機的融合，培育自己企業的文化特色。企業文化建設普遍缺乏個性甚至雷同，這是目前我國中小型企業文化建設的一個特點。
中小型企業文化建設的對策
1、加強對企業文化建設的正確理解和認識
企業從上到下都要形成共識,認清文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要作用,以積極、主動的態度去進行文化建設的各項活動。領導者更要高度支持和積極參與,要率先垂范和倡導企業文化,用自己的言行有意識地塑造企業文化,積極成為企業文化建設的溝通者,激勵者。
2、重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展
企業的管理者應該認識到一個企業區別于其他企業的特征不只是在自己的產品上、企業的外在形象上，而更多的應該是在自己企業的文化特色上，文化能夠反映一個企業本質特點，其他外在形象的表現都是這種文化的表現，所以中小型企業在建設自己企業文化時，應該結合自己企業的自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。企業文化也是一個動態的發展過程，應該根據實際情況的變化而進行不斷地創新，不斷為企業文化建設注入新鮮血液，這樣才能增強企業文化的活力，最大限度的發揮企業文化的推動作用。
3、加強企業文化建設與經營活動的聯系，用文化提高企業效益
企業之所以要進行企業文化的建設，其根本目的就是要促進企業的發展，而不是用于宣傳和作擺設，如果不將企業文化建設與經營活動緊密相聯，企業文化的建設也就失去了根基。所以在企業文化建設時，一定要立足于企業的生產經營活動，為企業的生產經營活動服務，立足于企業的長遠發展，為企業的可持續發展提供文化保障。
4、著眼企業文化發展戰略，注重培育企業精神
企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時，一定要包括文化的發展戰略，要把企業精神作為文化建設的核心內容，對企業文化的發展應該有總體的設計，能夠使自己企業的文化發展有一個不間斷、連續的發展過程，這樣才能使文化得到不斷的累積，避免企業因為領導者的改變而不斷變化自己的企業文化精神。另外企業在發展的每一個階段都需要有適合這個階段的文化的支撐和推動。能夠為自己企業發展的每一個階段提供這種支持，所以一定要注重企業文化建設的長遠規劃。
5、提高員工對企業文化建設的參與性
企業文化建設的主體是員工，所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化，逐步使企業文化深入人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低，這是中小型企業的先天來決定的，但是企業一定要注重培養和提高員工的素質，而不是任其發展，不管不問，否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上“全民參與”與“全民互動”的良性發展軌道。
6、注重企業文化傳播工作，擴大企業文化的影響力
很多中小型企業不重視企業文化的傳播工作，認為這是大企業所需要做的。其實，企業無論大小都應該重視企業文化的傳播工作。企業文化不只應該被本企業的員工所了解和接受，也應該在企業文化建設到一定程度時為更多的公眾所了解并逐漸被接受和認可，這樣通過企業文化的傳播可以加深公眾對自己企業及自己企業產品的了解和認可，這對企業的發展是非常重要的。企業在進行廣告策劃時一定不要只重視宣傳自己企業的產品或企業的外在形象，而應該將企業的文化及所蘊含的企業精神融入到廣告當中，并利用有效的廣告形式將自己的企業文化傳播出去。當然傳播企業文化有很多途徑，各個企業應該根據自己企業的條件進行選擇。例如企業可以加強與自己所處社區的聯系，利用和社區的一些友誼活動來傳播自己的企業文化;再如，經常和其他企業進行橫向聯系，增強與其他企業地溝通，在溝通交流中傳播自己的企業文化。
總之，毫無疑問，對大企業來說，企業文化建設是必要且重要的;同樣，對中小企業來講，企業文化建設是更加必要且重要。它關系到企業的長遠發展，因此我們不僅僅在口頭上、表面上重視企業文化建設，而且更應該在行動中，在實質上認真進行企業文化的建設。同時，要正視企業文化建設中存在的問題，采取相應的措施推進這一重大工程。
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