騰訊告訴你企業(yè)文化到底怎么做

　　騰訊內部滿意度調研，文化是最核心指標

　　我在2004年加入騰訊，到現在已經十多年了，一直負責騰訊內部的企業(yè)文化。這是大家普遍對于騰訊文化的印象，有點我們主觀的感覺，公司辦公環(huán)境很好，辦公桌椅2千塊錢一把，業(yè)余生活很豐富。每年的年會都會搞很多噱頭，大家說這個公司很吸引人等。我們總是不斷想做一些創(chuàng)新的東西，新的東西更好玩，也讓做這塊工作的同事更有成就感。

　　騰訊內部每年都會做滿意度調研，文化一直是所有指標當中最核心的，而且能得到80多分，是最高分，比其他平均分60分高很多。大家對于騰訊文化的認同度，以及騰訊文化在所有員工和管理干部身上體現程度的認同都非常高。

　　在外部，騰訊有很多前員工，我們在內部有很深的感覺，離開騰訊的人非常少會說這家公司的壞話。騰訊會做一些離職員工的調研，很多人談到騰訊之所以成功，除了對用戶的關注，對內部管理的方式很好之外，還有很重要的一點是騰訊非常重視人才培養(yǎng)以及文化建設。

　　騰訊是一家非常包容的公司，像我的裝束特別像搞藝術的，其實我是做HR的，做企業(yè)文化，負責包括敬業(yè)度、員工行為的管理和一些偏勞動關系的部分。在騰訊大家不會覺得你穿著打扮有什么奇怪，你的裝束并不代表和你這個人有必然的聯系。

　　有人說騰訊很低調，這跟老板有關，公司的創(chuàng)始人之一馬化騰，他不愛出來說話。低調有低調的好處，大家很務實，活干好了就行，不用夸夸其談，不好的一點是像文化是做喉舌工作，一定要發(fā)聲，找老板出來說話就很難。騰訊文化形成了一種時刻面對“在老板不喜歡出來說話的情況下，怎么做好工作”的命題和挑戰(zhàn)。

　　文化不是紙面上怎么宣傳，而是如何思考如何做事

　　現在來介紹騰訊人如何在這樣一個環(huán)境下工作，為什么打造了這樣的文化。首先要有一個共同的共識：文化到底是什么?借用喬布斯的表達：文化不是紙面上怎么宣傳，而是信仰什么，如何思考，如何做事。

　　簡而言之，文化就是企業(yè)里面一群什么人，用什么方式，什么樣的思想做什么事情，決定這家企業(yè)文化的特質。這個是我們約定俗成的、默認的共同思想、共同行為，這個就是我們企業(yè)的文化。

　　和騰訊文化相關聯的，第一個不得不提的是總辦團隊，被稱為“長老會”，由創(chuàng)始人構成，全是男性，有時候我們戲稱十四羅漢。騰訊五位創(chuàng)始人相對來說比較穩(wěn)定，包括馬化騰、張志東、曾李青、許晨曄、陳一丹，現在只有曾李青創(chuàng)辦了一家投資公司，投資了包括淘米在內的一些企業(yè)，他有一句很有名的話：“騰訊出來的創(chuàng)業(yè)的員工都可以找他。”

　　總辦團隊是真正意義上的大家共同決策的一個團隊，非常平衡，我們經常去總辦會議上做很多匯報，比如說馬上要到年底，有圣誕晚會，總辦團隊又要上臺演節(jié)目。決定他們演什么的時候，并不會說為了某一個人如馬化騰，其他人就當綠葉，是不行的。

　　每個人都要求自己很帥，自己一句臺詞不好都會修改。做非常多決策的時候，他們都是在共同討論。并不會說一個人可以決定一件事，這群人決定了這個公司一直以來可以不斷朝前穩(wěn)健的奔跑。

　　而且這幫老板很辛苦，都是加班狗，騰訊這么大了，他們還在非常辛苦的看一些很細的東西，很多人在這個程度已經退休了。像昨天晚上給幾個老板發(fā)了一個郵件，有一個制度要修改，發(fā)給了馬化騰，劉熾平，劉熾平凌晨一點回的，馬化騰凌晨四點回的郵件，這份努力很可怕。

　　微信那邊張小龍下午4、5點在公司，凌晨4、5點離開。我們和微信團隊溝通的時候，一般白天找不到人，只能下午和晚上和他們溝通，這個時候你又要下班，很痛苦。騰訊員工有點像把這個公司當成自己的事業(yè)，不只是一份工作，很多員工有這種感覺，非常熱愛這家公司，就想把事情做好。

　　有時候我們也非常羨慕一些企業(yè)，比如阿里、華為等等，他們老板可以站出來，發(fā)一些文章說一下具體的思路和想法。我們騰訊的老板們真的是一年就固定的幾次機會邀請他們。所以騰訊這家公司所謂的神秘，是因為他不愿意說。

　　做文化一定要找員工關心的點

　　騰訊的員工可能高學歷比較多，內部很多工程師、技術宅男，認準一個事情，不爽就投訴到底。比如在北京，那里冬天有暖氣，所以辦公區(qū)比較熱，有位員工覺得熱，后來加了風扇，還是熱，暖氣只要一熱起來，他就在內部發(fā)貼。

　　他在桌子上放一個溫度劑，他一周發(fā)一篇，什么也不說，就拍個溫度計的照片放上去，做這么一件非常執(zhí)著的事情。一直用這種無聲的方式表達自己的態(tài)度，下面有一堆頂他的回復。這種氛圍下，公司里面很有趣，非常好玩，很多年之后，你會一直還記得這個人，他也不大吵大鬧，他用工程師的特色抱怨一件事情。

　　80后、85后在整個騰訊占45%以上，從事企業(yè)管理的里都應該關注這群人，他們和我們完全不一樣，我們是慢慢的學習如何進入互聯網，他們天生就是互聯網的人。這群人可能不知道自己要什么，但他們一定知道不要什么。非常有主見。他們在這里工作，離職不是說因為不爽，可能是沒有什么爽的事情。你會發(fā)現他們會呈現出這樣的特色出來。

　　人是什么樣的個性，決定公司或者文化如何做。我們做很多公司項目傳播的時候，發(fā)現現在已經進入到一種信息過剩的時代，信息的推送會失效。這個時候你想告訴員工一件很重要的事情如何做，日常的推送沒有用，更多是面對面的形式。最后搞一些線下的活動，這個才是有最有效的，這是這個時代人的一些特點。

　　做文化一定要找員工關心的點，哪些點他們很喜歡。有一次培訓，我們讓所有員工畫一下騰訊人是什么樣子，他們畫出了一個完全不修邊幅的技術宅男的形象。因為在騰訊很多男同事完全就是短褲、文化衫，文化衫有時候都穿成蕾絲邊，因為衣服的領子都洗得變形了。

　　拖鞋是浴室的拖鞋，頭發(fā)亂糟糟的，也不打理，穿著公司的衣服和包，他們完全不關心外表。但是你說有美女，他們就會蜂擁而至。而且，他們的電子器材一定是最好的。蘋果6出來全是蘋果6。到處擺著公仔，騰訊人的形象基本都是這樣。

　　騰訊有職業(yè)分工，有開發(fā)，有產品，設計，運營，整個像一個動物園，我們叫程序猿、產品狗、設計獅。這些是騰訊人的職業(yè)特征，也決定了文化的形態(tài)。比如每年編排晚會，里面一定有一個節(jié)目：一個程序猿因為加班，女朋友跟他分手了，最后如何如何又和好了。

　　騰訊文化最大的體現就是“快”

　　在互聯網行業(yè)，騰訊和很多企業(yè)做競爭的時候，最大的體現就是“快”。面對微信的成功，雷軍曾經總結說：當時米聊失敗的原因是，微信可以一周更新一到兩個版本，米聊一個月更新一個版本，這樣不是互聯網的模式，這樣的情況下不可能成功。

　　QQ這么大體量的產品，不像微信一樣小而美，包含非常多的.功能，現在仍然保持每個月兩到三個版本的更新，騰訊人真的很拼。除了這種拼之外，是因為大家都想把自己的東西做得最好。

　　第二個體現是極致的用戶體驗。互聯網行業(yè)游戲最賺錢，如果將騰訊互娛BG比作一個公司，那么它是這個世界上最賺錢的娛樂公司，大家可以想到的一些影視公司，像夢工廠、迪斯尼，現在騰訊已經完全超過他們，騰訊游戲占騰訊收入的60%以上。

　　再看app store的游戲排行榜，第一頁只有兩家中國公司在上面，一個騰訊，一個網易。只有把產品做到極致，才有可能留在排行榜上。大家都知道，只有排行榜前50名才能賺錢，前10名才能賺大錢，所以只有做到極致。包括我們做很多文化方面的事情，都要很快。

　　有用、有趣的東西才會被員工接受

　　我們做很多文化工作的時候，都會做CE(用戶調研)，一個制度可能翻過來調過去，這個制度員工怎么想，做很多活動的時候，到底員工怎么看?騰訊內部會有這種競爭和合作，平等和透明。包括說微信當時討論的時候，也是內部很多BG都在做類似的東西。

　　騰訊內部有BBS和樂問，這是內部非常出名的平臺。我們保留一個原則，只要你不說國家不允許的，包括政治、色情這些東西，我們從來不刪貼。經常會有很熱的貼子爆出來。

　　前一段時間有一個同事在吐槽財付通，他想買一個微信的相框，用財付通支付，他當時用截屏、段子手的寫法，把一系列體驗非常爛的感情全部表達了出來。他說財付通這個產品體驗太差了，發(fā)出后，很多員工都會討論說這個產品的問題，大家不會介意指出一個內部產品或者管理方面的問題。

　　這個問題被指出來之后，馬化騰回復了那個貼子，他說：財付通是很爛。當時所有人跑到馬化騰那里回復留言：老大原來真的在這個論壇上活著，在上面簽名留念。

　　在互聯網的時代，有很多像天涯、同事，秘密這樣的APP，想封鎖一個東西，現在已經不可能了。你怎么知道員工真正的想法是什么?還不如讓他們在內部說出來，大家可以公開的、毫無保留的內部做表達。這也是我們在做內部文化的時候特別關注的一個點：企業(yè)現在要即時地去了解員工到底在想什么。

　　另外我們工作互聯網化的一個點，就是方式一定要好玩。什么會被員工所接受?第一、這個東西有用，第二、有趣。有這兩點，員工才會對你傳播的內容有感覺。

　　部門不同，階段不同，文化也不同

　　部門不同，文化不同。騰訊內部每個業(yè)務完全閉環(huán)了，微信是一個事業(yè)群，游戲是一個事業(yè)群，每個事業(yè)群的感覺現在看完全不一樣。微信感覺是特別的文藝氣息，微信提出的就是微信生活，追求簡單，追求美。

　　SNG就是社交網絡，QQ這部分，完全是老的騰訊，務實、低調，非常踏實。現在很多人都說不用QQ了，但是在三四線城市，QQ對于年輕人的影響非常巨大，而且活躍逐年的上漲，QQ一點一點找他們使用的場景，吃苦耐勞的精神特別能體現。

　　階段不同，文化也不同。這些年過來，騰訊文化有這樣幾個階段，最開始自然的形成，然后逐步發(fā)展，慢慢會形成一些體系，最后升級進化，每個階段文化也完全不一樣。

　　我們每個階段都會和戰(zhàn)略做非常緊密的結合，2011年，騰訊提出開放合作的戰(zhàn)略，我們把價值觀合作，包括使命等，會進行一個內容產出上的變化。告訴員工，之前合作是跨部門的合作，現在是新階段的合作，一定是和合作伙伴一起，看整個產業(yè)鏈，不再是自己玩自己，需要一種大局觀的視野。每次新的戰(zhàn)略的提出，我們都會順應進行文化的優(yōu)化和升級。

　　文化一定是進化的，人越來越年輕，越來越個性，隨著這種組織或者管理模式的變化，舊的那些東西不再適用的時候，你的文化如何做？前一段時間看一些論文，談到CEO統計最關注什么，在一種新的形勢下，一個企業(yè)的文化如何能夠支撐這個公司朝著更好的方向發(fā)展，是排在最前面的一個問題。

　　其實每個行業(yè)都有各自的文化，騰訊文化不一定在你的行業(yè)適合。每個企業(yè)每個行業(yè)都有自己特別深入骨髓的東西。在看文化的時候，可能這個行業(yè)，或者你周圍的企業(yè)里面，借鑒哪一家，如果你自己認為有些改變非常好，你就去改變，其實文化最根本是做人。

　　文化落地的幾個方面

　　有時候談文化很虛，你發(fā)現因為沒有辦法落地，文化落地有幾個方面去落，包括戰(zhàn)略、管理、產品、公益以及員工活動等等，戰(zhàn)略就是其中非常重要的一個方面。騰訊做文化一個重要的部分就是告訴員工，騰訊的戰(zhàn)略如何解讀。

　　1. 把文化寫進“憲法”

　　文化有很多抓手和落腳點，公司綱領是其中最重要的一個，文化要寫到公司的“憲法”里面的，提出來之后不可更改。騰訊的文化綱領是愿景、使命、價值觀、經營理念、管理理念，在任何場所談到騰訊的文化，一定是這些東西。

　　右邊是騰訊的四大神獸，長頸鹿(正直)、海燕(進取)、犀牛、犀牛鳥(合作)和鸚鵡螺(創(chuàng)新)，人們根據生物仿生學研發(fā)了潛水艇就是根據鸚鵡螺，我們搞了這四個動物。

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