如何激發員工的正確動機

　　在我們平凡的學生生涯里，大家最不陌生的就是知識點吧！知識點就是一些常考的內容，或者考試經常出題的地方。哪些知識點能夠真正幫助到我們呢？以下是小編精心整理的如何激發員工的正確動機，希望能夠幫助到大家。

　　要激勵員工──不管是針對個體還是針對團隊──產生最好的效果，首先必須深入分析他們的個人動機。

　　1.如果你不知道應怎樣去鼓勵某人，最好先問一問。

　　2.評估你自己和員工的積極程度。

　　3.運用說服和影響力來激發下屬自我激勵。

　　4.確定員工的需要是甚么，同時在會見他們時給予他們幫助。

　　5.記住，將工作變得輕松，并不等于將它變得容易。

　　6.嘗試利用自發的社交和體育活動來激勵員工。

　　7.利用小組競爭刺激士氣。

　　8.將管理者的數目減至最低。

　　9.謹記不同的人需要不同的激勵方式。

　　10.留意可能會使員工消極的系統。

　　11.對任何批評，都要尋求正面的響應──這是員工在激勵中的正面表現。

　　12.和員工談話時，一定要保持目光接觸。

　　13.詢問你的員工，工作中的每一個改變是否有助于激勵他們。

　　14.學習分辨公事和私事之間的差異。

　　15.讓工作盡可能的多樣，可以預防怠惰情況產生。

　　16.將離職和缺席視為怠惰的警告訊號。

　　創建激勵

　　在員工接受激勵之前，你一定要先確定他們的工作環境是否符合人性需求。

　　17.確信員工了解他們的角色和重要性。

　　18.把握每一個機會展示你的能力。

　　19.借著合作的管理方式，改善命令和控制的風格。

　　20.不要自認為你是“無所不在的”──應該加以確定。

　　動機的激勵與引導

　　21.如果工作成效不佳，檢討你和員工的工作動機。

　　22.尊重你的員工，他們也會尊重你。

　　23.利用不同的溝通方式，強化你所要傳遞的訊息。

　　24.在公司內傳遞訊息以快速為佳。

　　25.鼓勵你的員工參與決策。

　　26.盡量讓員工知道最新消息──搞不清楚狀況只會令員工士氣潰散。

　　27.鼓勵員工持反對意見──這通常是意見一致的先聲。

　　28.花時間去和員工聊天，而不只是和員工道聲早安。

　　29.對員工有影響的決定，不妨詢問他們的意見如何。

　　30.小心辦公室的政治權謀，并且以身作則，絕不加入。

　　31.不要孤注一擲，而應以周密的計劃作后盾來面對風險。

　　32.即使一些目標并未達成，也要獎勵成效卓越的工作表現。

　　33.只有在成功機率很高的時候，才冒險一試。

　　34.當你注意到員工的錯誤時，必須嚴格且公平，而不是一味的責怪。

　　35.找出員工一再抱怨的理由，同時盡快解決問題。

　　36.再三檢查你的想法是否被了解透徹。

　　37.告知員工他們的想法被采用了──以及成功率為多少。

　　38.拒絕員工的要求時，找一個好的理由和解釋。

　　39.除非你有能力籌募資金，否則別答應員工金錢的援助。

　　40.考慮所有老資格員工提出的意見。

　　41.利用每個人正面的特質。

　　42.盡可能給員工創造提意見的機會。

　　43.盡快感謝大家提供建議，同時技巧性地處理每一個被拒絕的建議。

　　44.利用設定高而實際的目標，鼓勵員工去達成既定的目標。

　　45.不要過快地接受“不”這種答案。

　　46.在設立目標時，讓你的員工有機會表達意見。激勵就是幫助員工發揮最大的潛能擁有良好的環境和善于激勵員工的領導者，員工就能創造出偉大的成就，以及超越過去的表現。

　　47.將目標全盤告知員工，可以使他們表現得更好。

　　48.初次見到新成員時，要讓他們覺得自己很受歡迎。

　　49.對你的同事和員工要有自己的評價。

　　50.盡可能表現自然一點，但是必須迎合與他人接近的態度。

　　51.記住你所分派的和所獎勵的就是你所得到的。

　　52.不要讓獎勵變成空中閣樓──這只會打擊工作動機。

　　53.野心能引導成就，所以要激勵每個人的野心。

　　54.一察覺有愛找麻煩的人，立即和他們當面交談。

　　55.改進每一個壞系統，是克服士氣低落的第一步。

　　56.如果員工的士氣不振，就應考慮改變你的工作系統。

　　57.不要等到年度評鑒時，才和員工討論他們的表現。

　　58.和員工討論與工作有關的事情，以防他們太緊張。

　　59.讓員工告訴你降低他們工作動機的原因，注意要認真聆聽。

　　60.壞消息總是傳播得很快，所以應盡快加以公布。

　　61.不管多么不受歡迎，一定要強調改革會給員工帶來利益。

　　62.在因員工工作動機低落而采取行動之前，先評估整個情形。

　　63.在失去有價值的團隊成員前，盡量利用各種方式加以挽留。

　　64.評定時顯露輕松和友善──不要使它變得太正式。

　　65.藉由員工評定你的機會，尋求自身的改進。

　　66.評定總是以討論取得的進步和獲得的成功為起點。

　　67.找出工作中所需支持的性質。

　　68.提供小型、定期的訓練，而非長時間的課程。

　　69.對每個訓練課程都做后續工作，以檢視它們的質量和員工的反應。

　　70.給予員工發揮和增加他們專業技術的機會。

　　71.旁聽訓練課程，以確保其高質量。

　　72.謹慎地對待計分以及類似的系統──而不是莊嚴地對待。

　　73.薪資給付以員工的責任和貢獻為依據，而不是他們的年資和職位。

　　74.不要讓工作的特定條件被視為“約束”。

　　75.確保工作可以提供更廣泛的刺激和變化。

　　76.正確處理好金錢，否則其它事情極易受到影響。

　　77.注意附加福利的花費──它們通常不被重視，結果花費更多。

　　78.如果你是薪水最高的人，確信要讓公司感覺值得。

　　79.擔任整個任務，可以增加效率和提高工作動機。

　　80.當訓練結束后，讓員工有機會使用新掌握的技能。

　　81.如果有個建議被采納了，就讓提議人來完成這個建議。

　　82.確保員工不因外在限制受折磨。

　　83.從在職員工口中了解其工作內容。

　　84.給一位在過去一年z里一直沒有任務的員工分派任務。

　　85.鼓勵員工參加定期培訓，為今后的成功鋪平道路。

　　86.不要忽視人盡其才──否則后果和壓榨員工一樣嚴重。

　　87.盡可能利用每一位員工的技能。獎勵成就：運用感謝個人的成就、適當地認可其它雄心壯志的員工，作為激勵員工的獎勵，亦可以鼓勵員工之間的良性競爭

　　88.盡早提拔有能力、年輕一點的員工。

　　89.盡可能彈性地利用金錢獎勵員工，以便激勵他們發揮最大的潛能。

　　90.利用特遣部隊發掘最優秀的員工。

　　91.利用每一個機會去宣傳品質和實踐提高。

　　92.在實行重大改變時，同時也作些小改變。

　　93.確信所有員工都加入品質改進的計劃中。

　　94.確信你給的獎勵是錦上添花，而非理所應得的薪資。

　　95.確定所給的獎勵并不需要額外支出。

　　96.盡可能讓競爭者在非金錢獎勵的競爭上得到樂趣。

　　97.不要讓浮動計算現金的獎勵，成為打擊士氣的來源。

　　98.在可能的時候，給予與表現有關的獎勵，而不僅僅是加薪。

　　99.利用證書和刻上姓名的禮物，標示員工的成就。

　　100.如果改變你自己的行事方法能夠改進員工的工作動機，那就設法去改變自己。

　　101.定期和員工進行面談，以便檢視他們的工作士氣。

　　激發員工的潛力的訣竅

　　一、愿景激勵引導

　　1、組織愿景引領

　　企業作為一個經濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業發展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業愿景”公示于眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。

　　2、團隊發展激發

　　企業是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰斗力，有團隊才能激發員工的主動性；團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

　　3、個人成長指導

　　員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨萬分，讓人心有所動；對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。

　　二、拓寬職業生涯

　　1、給職業目標

　　員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此搞員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業目標”，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源于內心。

　　2、建發展階梯

　　員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措、高激勵。需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。

　　3、定晉升標準

　　有目標，有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進；多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力；企業定晉升標準，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。

　　三、工作生動化

　　1、因崗選人

　　企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在；企業需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。

　　2、工作豐富

　　工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。

　　3、適當輪換

　　員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就像瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業崗位設計”的一大要求。

　　四、對等適責的授權體系

　　1、對等授權

　　企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。

　　2、適當監督

　　職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要；監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工在有上級、有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵

　　五、專業規范的培訓激勵

　　1、專業技能培訓

　　新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反映了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

　　2、高效溝通培訓

　　管理溝通是企業管理的“一門必修課”，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話三冬暖”，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。

　　3、人人都是分享者

　　企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

　　六、情感激勵

　　1、講人情

　　中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但畢竟還是要講些“人情”的，員工獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

　　2、講心情

　　溝通是一門學問，更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。

　　3、暢溝通

　　千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒。暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題征求員工意見。暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。

　　七、榮譽激勵

　　1、及時給

　　榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時。及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

　　2、持續給

　　獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給；月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣；持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。

　　3、大力給

　　榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。

　　八、激發熱情

　　1、競聘制

　　企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在同一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。

　　2、樹典型

　　榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象。

　　3、適當淘汰

　　淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發后進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。

　　激發員工潛能的6種方式

　　當今企業，應該以全新方式看待你的員工，視每位員工為具有充分潛力的人才，視顧客為擁有復雜情感的個體。

　　事實表明，由情感投入的員工所組成的團隊，往往能獲得杰出的成果。而且，當客戶感到你的員工以熱忱與真誠對待他們時，他們一定也會以相同的情感回應。這種員工與客戶之間的情感投入和情感互動，會變成企業持續成長的動因。

　　自主和公平

　　員工愿意為公平公正的雇主服務，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領導者用同樣公平公正的態度來對待他們和客戶。員工希望能自主完成工作任務，他們希望自己有足夠的能力和信息來參與關乎自己工作的決策制定。

　　所在工作環境影響

　　作為企業中的一份子，良好的工作環境同樣有助于員工們滿足領導者提出的目標與發展方向。如果預期的目標和企業環境格格不入，即使員工們十分努力，也是無法完成的。員工能夠有效的貫徹企業目標和期望，得力于公司的獎勵機制，以及企業良好的結構和流程。

　　增強自身的期望值

　　與每一位員工交談，領導者都應該使用簡單而直接的話語交流，來闡述企業的發展動向和對其的工作期望。有效的溝通的關鍵是簡易和信息的重復。僅僅一次的溝通是不會讓員工們完全理解的，他們需要定期的進行有效的、重復性的溝通，以達增強和鞏固的效果。

　　與領導者的關系

　　員工希望領導者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關系。在誠實信任的基礎上與員工建立牢固的伙伴關系，這將創造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。

　　放下架子忘記自己的身份

　　管理者，不要認為什么事就自己一個人說了算，不要以自己的“標準”去衡量和要求手下員工。要忘記自己的領導身份，用平和的心態與下屬溝通，并能對有能力的員工大膽授權。授權的意義就是鼓勵和信任。

　　一個不擺架子的領導者，必定能夠使手下員工之間各睦友愛、激發勞動積極性。任何一個組織中，個人與集體之間的目標是一致的，企業需要提高勞動效率，以獲得更大的利潤。同樣，員工希望通過企業效益來獲得更多的報酬和更好的福利待遇。關鍵是領導者應該怎樣去統一大家的認識，共同實現大目標。

　　幫助員工實現個人目標

　　員工是組成企業的細胞，是企業生存和發展的基礎，沒有員工個人成長發展，就不會有未來騰飛的企業。工作中要把公司發展的目標與企業員工的個人成長目標結合起來，在幫助員工不斷發展逐步實現個人目標的同時，促進公司的飛速發展。

　　人無完人，任何人都有優缺點。與其效果低微地矯正員工的缺點，不如重視發掘與善用他們的優點。研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現出來。對這些天賦進行分類，可以幫助管理者深入了解員工，并善用他們的長處。

　　激發員工團隊精神的方法

　　第一、組織氛圍建設，對員工進行情感上的關注。

　　組織氛圍是看不見摸不著的，卻是真實存在的，而且是在員工不斷溝通和互動之中逐步形成的。和諧友好的組織氛圍可以讓每個成員都保持愉悅的心情，順暢的溝通，增強團隊凝聚力。具有人格魅力的領導者也是和諧氛圍不可或缺的因素。高管要依靠領導力，發揮領導魅力。建設和諧良好的組織氛圍有以下幾種方法可供借鑒:

　　集體決策，共同參與

　　領導要給予員工足夠的關注度，如果長期都由一個人或者幾個人說了算，其他人心中的想法得不到傾訴的“發泄”，難免會產生不滿的情緒。因此，要盡量確保每個人都擁有話語權，積極參與團隊討論，鼓勵大家提出不同意見，尊重每個員工的看法，給每個人一個展示自我的平臺。

　　任務均分，落實到人

　　領導不能以個人對員工的喜惡來分配任務，要依據每個人的優勢、能力、責任公平地分配各任務，保證一定的工作飽和度，讓員工既有一定的工作動力又有完成任務的成就感。

　　團體活動，避免隔閡

　　每個公司里或多或少存在一些“小團體”，為了避免小團體之間出現隔閡，公司應該經常組織一些大家都參與的活動，比如旅游、體育活動等，其中體育活動是不熟悉的人相互熟絡最快捷的方法之一。還有一些拓展活動，也是激發團隊精神的有效手段。

　　第二、晉升通道的完善，個人需求與組織發展形成共性通道建設。

　　有調查顯示，僅有21%的人員離職是因為薪酬，而50%以上的人員則是對職業發展前途不滿意。具體表現為企業沒有進行有效的職業生涯發展規劃，員工看不到職業發展方向，沒有清晰的晉升目標。如今，企業同員工的關系正由員工服務于企業向企業與員工同步發展乃至企業服務于員工的關系轉變。通過建立科學、合理、規范的晉升通道，采取合理的評價資格標準和任職資格管理，讓每個員工看到自己未來職業發展的方向與目標，沿著規劃好的階梯不斷進步。一套完整的晉升通道，可以降低員工的離職率，激發員工潛能。

　　除此之外，作為中小企業的管理者應該關注員工的個人需求，找到個人努力方向與組織發展的交叉點，將其作為激勵員工的要點，使員工發展需要和組織核心能力之間達成吻合，使個人發展與組織需求相一致。引導員工正確處理個人價值與團隊價值之間的關系，團隊價值的最大化是個人價值得以實現的基礎。

　　第三、設計合理的分配機制，鼓勵“多勞多得”。

　　明確重要崗位“多勞多得”的標準，不同崗位可以是在能力、責任、業績等3個方面“多勞多得”。譬如華恒智信團隊曾給某公司設計過技術類人員的薪酬管理體系，其中有一條是:對于項目任務無法履行或者勝任考核不足的技術人才，將采用降低安排項目等級的方式進行考核核定，以體現能力與責任掛鉤、業績與收入掛鉤、鼓勵多勞多得的績效工資發放原則。無獨有偶，PC巨頭聯想提倡就是“以業績為導向”，重業績而不重資歷，員工收入直接與業績掛鉤。

　　另外，在薪酬體系中，除公司獎金制度撥發，還應該獎勵那些樂于幫助同事的人。當然，企業提倡互幫互助的團隊精神，并不是為了鼓勵濫竽充數的南郭先生，而是幫助那些能力不夠，但是有很強上進心的人。與其浪費時間去抱怨效率低的人，不如把時間花在幫助他們上，使團隊共同進步。

　　如何激發員工工作積極性

　　一、讓員工做主人

　　優秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。為什么要這樣做呢？因為當員工意識到自己是企業的主人時，會密切關注企業的發展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切！

　　經理人用來調動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實現這一點。

　　讓員工知道公司是如何運作的。讓員工知道部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們如何解讀公司的年度報告。

　　讓員工感覺自己是企業的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發揮更多的能動性。要想最大限度調動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業的主人，這是關鍵。

　　二、讓員工了解公司狀況

　　作為經理人，你了解公司的運營狀況，管理著公司的財政，因為這是你的工作。你可能意識不到對其他員工以及他們的工作一無所知是什么概念。當員工了解公司的運營狀況及財政收支狀況時，他們會更主動地發揮積極作用。

　　首先，為全體員工安排基本的業務培訓。市場上有些培訓可能適用于你的企業。有些培訓項目可能會用游戲的形式解釋公司的運營狀況及財政收支情況。這樣可以讓員工在輕松愉快的氛圍中了解公司的業務。

　　以下建議可以幫助員工了解公司的業務。

　　算賬。與員工分享部門每月的損益表。這樣可以幫助員工及時了解他們的工作在整個公司運營中發揮的作用。

　　鼓勵財務資訊共享管理。這個概念是指與員工分享公司的財務數據，讓員工了解公司的經營策略，并讓員工明確他們的花費，以及他們為企業創造的價值。

　　提高員工的全局意識。通過培養員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動產生的多米諾效應，向員工灌輸了一種思維。這種思維有助于創造一種氛圍，可以充分發揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。

　　三、鼓勵適度承擔風險

　　培養員工的風險意識是幫助員工在工作中培養創業家精神的一部分，它可以調動員工的工作積極性。所以，對于經理人來說，支持、鼓勵員工適度承擔風險，并對其探險行為予以獎勵是很重要的。

　　以下方法有助于培養鼓勵員工樂于承擔風險的企業文化：

　　告訴員工通向成功的路上是一定有風險的。冒有備之險可以令組織得到提升。這就是說，經理人應該幫助員工嘗試新的方法以改善工作，并支持他們為此承擔一定的風險。

　　給員工的冒險行為授權。在做風險決策時允許員工發揮積極作用。作為領導，你要多嘗試新鮮事物，為員工樹立榜樣。把握住非常機遇和時機，衡量可能獲得的回報，決定是否值得為其承擔風險，并考慮公司能否承擔由此帶來的任何后果。

　　四、遏制消極因素

　　打擊員工積極性的因素將會使調動員工積極性成為泡影，這種因素可能是突發事件、管理決策、失望情緒或表彰和獎勵不到位的過失等等。了解打擊員工積極性的因素可以幫助你遏制它們。

　　你可以有意識地從以下三個方面做起，加強組織力量，以幫助員工克服打擊其積極性的因素。

　　雇用最適合的員工。有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免雇用他們。

　　通過創造一個鼓勵反饋的環境，留住優秀員工。優秀員工離職顯然會影響其他員工的工作積極性。為了避免這一點，你應該就員工的工作給出如實的反饋與表揚。詢問你的員工傾向于以何種方式從你這里得到反饋。這樣你便可建立一個平臺，避免意外，把打擊員工積極性的因素最小化。

　　始終維護員工的尊嚴和自尊。創造一個員工彼此尊重的環境。注意以下方面：不要當眾批評員工。私下糾正他的錯誤。不要用手指指著別人—這種行為會降低你的身份，令你看起來缺乏職業素養。不要對他人進行人身攻擊。把注意力集中在工作表現上。最后，如果你希望得到別人的尊重，首先應該同樣尊重他們。

　　五、鼓勵發揮主觀能動性

　　員工對于你的期望值了解越多，他越能夠接受你的觀點，越清楚該怎么做。如果他們知道你其實很在乎他們的工作表現，愿意傾聽他們改進工作的建議，他們會更愿意接受你的建議。

　　為員工提供參與的機會。這樣員工會更樂于接受你對各個層級的工作提出的更高要求。下面兩種方法可以幫助你成功做到這一點。 在提高工作標準方面，讓員工發揮一定的作用。幾乎所有的員工都強烈希望在提高績效標準方面發揮一定的作用。如果有機會這樣做，他們提的標準將比你預計的還要高。

　　記錄下雙方都認可的績效標準。在工作期望值上和員工達成一致后，以書面形式寫下什么樣的績效表現是達到此期望值的，什么樣的表現又超出了。記住，你希望員工繼續努力，同時也要保證員工可以達到自己設定的目標。這是調動員工積極性的關鍵。接下來，在各個工作領域和各項工作職能中，將實現這些目標需要采取的行動具體化。然后將你對員工的期望打印出來，人手一份。下次你評價員工表現或是項目結束的時候，可以用該文件作參照，和員工討論并衡量他們達到了哪些標準。記住，你要衡量的內容正是他們最有動力去完成的。

　　六、明確獎勵制度

　　當員工實現了工作目標，達到了工作要求時，馬上獎勵他們，不要遲疑。這樣做，員工便會把他們良好的工作表現與行為與獎勵直接聯系起來。

　　對員工進行獎勵，除了要考慮他們的業績，也要考慮其個人因素。獎賞應該與成績對等，同時也要投員工所好。例如獎勵一個明星電話銷售人員，給他一個周末在外度假，好吃好喝招待，他會很喜歡。但是，如此獎勵一個經常出差的銷售代表，他就不會感到興奮。

　　可以通過以下兩種方式做到這一點。

　　在公司內部公開提出表彰。發郵件或是備忘錄給其他人，對某位員工的良好工作表現公開表示認可。當你讓更多的人知道這位員工時，也通過表揚和認可強化了模范的工作表現。

　　提高員工的自治權。告訴員工你相信他們在工作中做出的決定，這會增強員工的責任感。

　　七、積極下放權力

　　作為有號召力的經理人，你的責任是運用權威去實現業務結果，優化員工的工作表現。所以，如果分配權力可以提高工作效率，不要遲疑，去做吧，那正是你應該做的。

　　通過分配權力，你與員工分擔了你的工作責任，分享了你的權力。結果必然會為他們的工作注入更多的動力。

　　為了實現這一目標，可參考以下更多建議。

　　給員工自主權。明智的經理人知道在員工內部分配權力是很重要的，因為這可以激發員工盡最大努力去工作。當你賦予員工權力和責任時，員工有了工作的自主權，他們會自覺提高工作效率。

　　重新定義你經理人的角色。為此，你首先要擴大每位員工的影響力。然后盡可能地提高你簽署文件的權威性。不要讓員工被頭銜和職位限制住。每個人都是領導。把工作定義得更廣泛些，為員工發揮創造性和自主性留下空間。大力支持員工做出的正確決斷。

　　八、提倡責任感

　　員工超額完成任務，首先是因為他們有責任感，顯然不僅僅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能夠促使我們多付出一份努力呢？自我激勵—發自心底，源于精神，賦予我們責任感的動力。自我激勵機制是人類最強大的力量。 通過以下途徑可以加強員工責任感。

　　鼓勵員工相信自己。作為經理人，無論你做什么，你的最終目的是讓員工相信自己的能力，相信自己能夠達到既定目標。幫助員工建立起對工作的責任感，會對他們起到引導和激勵的作用。

　　幫助別人實現目標。在自我激勵的同時，積極承擔責任，設定的目標才能實現。成績的背后總有其驅動力。鼓勵員工說出他們的擔憂，并為解除這些擔憂而采取措施很重要。當員工開始朝目標努力的時候，他們的恐懼和憂慮就會消失，信心將會得到加強。幫助員工把注意力集中在最終的目標上，為他們描繪出成功的遠景，鼓勵他們為此而努力。

　　九、明確對員工的期望

　　可能你也注意到諸如迪士尼、星巴克等企業，似乎總是樂意做任何事情來讓顧客感到滿意和高興，它們的員工樂此不疲，很高興為其工作。顯然，員工的工作表現和它們的激勵機制有直接的聯系。你可以感覺得到。員工的積極性被調動起來了，他們的工作質量體現了這一點。

　　要調動員工積極性，提高員工工作效率，還需要考慮以下幾種因素。

　　讓員工明確什么是良好的工作表現。不要想當然地認為員工知道什么是你所期望的良好的工作表現。你有義務明確告訴員工衡量工作表現的標準是什么。你需要從你的角度定義什么是良好的工作表現，并向你的員工解釋清楚。

　　明確告訴員工你希望他們做什么。以下問題經理人必須能夠回答員工：“你期望我做什么？”“我在團隊和企業中發揮著怎樣的作用？”“什么樣的工作表現是讓你難以接受的？”“我要怎么做才能達到你的標準？”你的回答要盡量具體。你把對員工的期望描述得越詳細，越具體，員工達到甚至超過你的期望值的幾率就越大。

　　十、發掘員工潛質

　　作為經理人和領導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質—發揮他們的聰明才智、創造力，激發他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發掘出的潛質將在未來很長一段時間不斷得以發展，鞏固，并激勵員工不斷向前。

　　可以通過以下兩種方法發掘員工潛質。

　　培訓。說起保持員工的積極性，我們很容易忽略員工也需要維護這一點。培訓是保持員工積極性的有效方法。通過培訓，員工可以借鑒彼此的經驗，互相鼓勵和增進理解，使其潛質得到最大限度的發揮。

　　愛護員工。只有愛護員工，并通過倡導充滿關愛的氛圍來表現這種愛的人才是真正成功的經理人。愛在這種環境下意味著你關心員工，在意他們的成功，為他們的成功感到高興。如果他們需要，你愿意帶他們走出困境，幫助他們進步。充滿關愛的環境是調動員工積極性，促進團隊合作必不可少的要素。

　　怎樣激發員工的敬業精神

　　管理者應努力確保員工明白：

　　公司對他們的期望是什么

　　為什么這種期望很重要

　　為什么員工對公司很重要

　　員工能夠獲得什么支持

　　公司的現狀如何

　　員工的工作表現如何

　　公司可以為他們做些什么

　　公司的前進方向是什么

　　公司對員工有什么期望

　　管理者應該清晰無誤地傳達他們對員工的期許。當年拿破侖準備發起一場大戰的時候，他總是先給某位下士講述一遍作戰計劃，然后要求他復述剛剛聽到的內容。如果這位下士沒聽明白，拿破侖會進一步澄清，直至他聽懂為止。

　　一位管理者的行為也能夠傳達出期望。比如，一位講真話、言行一致的管理者可以推動公司形成有一說一、有二說二的工作文化。本著這種精神，一位管理者應該言出必行。

　　同樣，員工帶來壞消息時，管理者可以通過自己的反應來鼓勵言行一致的誠實品質。否則的話，他或她或許會在不經意間“殺死信使”，從而慫恿不誠實或隱瞞信息的行為。

　　為什么公司對員工的這種期望很重要

　　商業作家馬克斯杜普雷說過，領導者的首要任務在于明確事實。他的意思是，領導者需要誠實而清晰地傳達整個團隊正在面臨的種種挑戰。這個現實包括分享組織的生財之道，內部和外部的客戶有何期許，競爭對手正在采用什么方式搶生意。員工的飯碗是否有保障取決于他們所效力的公司是否擁有健康、可持續發展的前景，而只有在員工足夠用心地完成他們肩負的期許時，這種前景才能成為現實。

　　管理者應該努力傳達出這樣的訊息：一個人的工作將影響客戶體驗，同時也將有助于組織實現目標。

　　為什么說員工對于公司很重要

　　員工每天來上班投入的是自己最寶貴的資源：時間，也就是他們的生命。管理者必須尊重他們，留心他們的工作，認可他們，感謝他們，支持他們去應對日常的挑戰。這一點包括解決生產力問題，其中可能包括一切事情，比如粗魯的行為，運轉不良的電腦等等。

　　此外，重要的不僅僅是口頭上說你很關心員工，還要用實際行動來證明這一點。研究員丹尼爾揚克洛維奇喜歡講述所謂的“詹金斯原則”(Jenkins Principle)。一位員工對揚克洛維奇說，生病住院期間，他的老板詹金斯先生曾經去醫院看望他，不是一次，而是兩次。第一次讓他頗為感動。第二次則給他留下了一輩子都無法忘懷的記憶。這位員工說：“他其實沒有義務這么做。”

　　管理者需要注意員工的一言一行，特別是應該悉心聆聽，同時保持眼神交流，以示尊敬。會見員工時，盡量不要接電話或短信。務必準時。萬一遲到，要向員工道歉。及時承認自己的錯誤。

　　一個令人愉悅、互惠互利的做法是，時不時地詢問員工：“你怎么看？”酒店管理者比爾萬豪說，這是最重要的4個英語詞匯。他說:“聆聽你的員工在說什么，向他們學習。”

　　管理者有很多機會讓人們參與解決方案的制訂過程。人們往往都會支持自己親自參與創造出來的東西。

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