員工激勵小技巧

　　吸引人才并留住人才是當前企業之間競爭的關鍵，大家也都知道了薪水、醫保和假期是員工最重視的福利。受大經濟形勢的影響，員工的工資停滯不前、獎金日益減少、股票不見蹤影，因此，激勵員工也越來越難了。在這個條件下，下面是除了薪水和期權外，五個較好激勵員工的方法：

　　彈性的工作時間。

　　時間無價。除了每年的三周帶薪假期外，很多公司正在在固定工作時間和遠程辦公的基礎上，增加帶薪假期的天數。夏令時、彈性工作時間和答應帶寵物上班，這些都并不新鮮，但仍然在員工的“預期工作福利清單”上占有重要位置。上述方法都不需要什么開支，但是可以讓公司在員工的嚴重實現從優秀到卓越的奔騰。

　　食品，美食。

　　校園/辦公室聚餐可以讓員工開心和滿足，由于他們不用再外出去買食品。盡管多數公司無法像谷歌那樣做個自助餐廳，但可以為員工提供午餐，哪怕是提供一些免費的零食和飲料也好，這可以營造一個更為健康的氛圍，讓員工的工作環境更為舒適。

　　認同感。

　　每個人都渴望得到認同。Success Performance Solutions 近期的一個報告顯示，55%的員工同意或者非常同意公司對自己工作的認可程度影響著自己的工作表現。

　　這里所說的認同不是只通過給業績最好的人一張星巴克禮品卡來實現。帶著你的團隊去做個推拿、去四周的酒吧喝點東西、或者發幾張球賽的門票，這些都不貴，但對員工來說都是驚喜、能給他們帶來喜悅。同時，肢體語言也是可以促進友誼、鼓舞士氣、激勵員工并給予他們價值感的。當他們感受到你的激勵后，會期待著你給他們的下一個驚喜的。

　　鼓勵健康。

　　不是每個公司都有條件設個健身房，但是對于那些通過積極和健康的生活方式來平衡工作與生活的員工，雇主是應該給予鼓勵和獎勵的。價格優惠的健身房會員卡也是公司里廣受贊譽的福利。多說一句，運動團隊舉辦活動和成立內部社團不僅是一種身體鍛煉，也是一種社交活動，可以為員工帶來無盡的歡樂。可以進行的運動包括躲球游戲、足球、壘球和保齡球等。

　　環境。

　　有創造性和富有想象力的員工需要能夠彰顯出其技能和個性的工作環境。研究顯示，我們正在把辦公室變成小宿舍，變成了一個開放、互動，滿是燈光、顏色、積極能量且舒適的地方，如今我們可以在這里休息或者喘口氣。

　　四大類型員工的激勵技巧

　　1、指揮型的員工——實權在手

　　對于指揮型的員工進行激勵可能是容易的，因此，他們的要求很明顯。但是，在資源有限的環境下，他們也可能是最難取悅的人，你可能無法給他們提供那些東西。所以，你需要以其他的方式提升其職位價值。例如：

　　①分配挑戰性的工作，讓他們管理大項目

　　②與他們討論績效的、務實的工作成果，就某些管理事項詢問他們 的意見，這樣他們就會覺得自己的管理才華真正派上了用場

　　③邀請他們出席重要會議

　　④派他們去參加某些研討會，使他們得以提升自身管理技能

　　⑤讓其指導比起水平低的員工，給他們冠以一個比以前更有聲望的頭銜

　　面對這一層次的員工，領導者在選取激勵方式和方法的時候應該注意一下幾點：

　　①支持他們的目標，贊揚他們的效率

　　②領導者要在能力上勝過他們，使他們服氣

　　③讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要一味的指責他們

　　④幫助他們融入人際關系

　　⑤巧妙的安排他們的工作，使他們覺得是自己安排了自己的工作

　　2、知識型——長期效應為主

　　隨著社會的發展和人們的生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對于知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。他們擅長思考，分析能力一般是很強，常常有自己的想法，喜歡用事實和數字說話。

　　知識型員工他們的特點如下：

　　①較高的個人素質

　　②很強的自主性

　　③有很高的創造性勞動

　　④具有強烈的自我實現愿望

　　同時，當我們領導者在激勵這部分員工的時候，應該注意一下幾點：

　　①肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣

　　②提醒他們完成工作目標，別過高追求完美

　　③避免直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得事自己發現了錯誤

　　④不要用突擊的方法

　　⑤誠意比運用溝通技巧更重要

　　⑥必須懂得和他們一樣多的事實和數據

　　3、實干型——目標激勵為主

　　實干型員工的主要特征是喜歡埋頭苦干，他們做事嚴謹細致，處理程序性的工作表現的尤為出色。

　　造成實干型員工干勁不足的原因，主要有：

　　①管理人員的優柔寡斷

　　②管理人員的目標高不可及

　　③時間限制和壓力使他們喘不過氣

　　④不受人注意，得不到同事和管理人員的認同

　　⑤沒有有效控制資源的權利

　　綜合以上原因，對于實干人員，我們管理層可以采取以下措施：

　　①物質獎勵

　　②安排挑戰性的工作

　　③制定明確的目標，通過努力能達到的目標

　　④進行有效溝通

　　⑤口頭表揚不可忽視

　　⑥保持肯定的態度

　　⑦公開獎勵他們

　　4、關系型——以情動人

　　關系型的員工關注的對象不是目標，而是人的因素，他們的工作目標就是打通人際關系線。希望工作中的一切情況都是正常，希望每個人都開心和滿意。他們不喜歡出現摩擦、緊張及漠視他人。

　　造成關系型員工干勁不足的原因：

　　①一個缺乏支持的工作環境

　　②上級咄咄逼人

　　③工作中“扯皮”現象嚴重，缺乏協作精神

　　④個人批評、指責

　　⑤背叛行為

　　⑥自私表現

　　對于這種類型的員工，我們作為領導者應該考慮采取以下措施：

　　確保辦公室環境溫暖宜人

　　對員工進行感情和物質激勵

　　了解他們個人情況，對遇到困難的人員給予知道

　　對他們的私生活表示興趣，與他們談話使他們感覺到尊重

　　給他們機會，充分的和他人分享感受

　　別人他們感受到了拒絕，因為他們會因此而不安

　　企業管理者激勵員工的技巧

　　啟發而不懲罰

　　在做某件事之前，要打好基礎，以征得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。

　　公平相待

　　寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通;九等三十六級;的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。

　　充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。

　　注重現實表現

　　西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：;當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。;梅考克平靜地對他說：;你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。;

　　在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。

　　適時激勵

　　美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以后，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一只金制香蕉形別針。

　　行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一只香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

　　適度激勵

　　有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。

　　游戲機的事例說明了激勵標準適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

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