如何激勵員工15篇（通用）

如何激勵員工1

　　隨著知識技術全球化創新的涌現，速度型企業的出現和知識經濟時代的到來，現代企業正面臨著一種新的競爭環境――不間斷的變革和{度的不確定性。在這個環境下，企業要生存，要保持可持續發展，關鍵是要通過管理找到知識創造、傳播和應用的最佳途徑。而知識的產生與應用歸根到底離不開{效率和高素質的員工隊伍。也就是說，企業之間的競爭，知識的創造、利用與增殖，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體――知識型員工（或者知識工作者Knowledge Worker）來實現。

　　因此，知識經濟時代企業人力資源管理的核心對象是知識型員工，但是，如果知識型員工不能被有效地管理，他們就根本沒有用。由于各個企業的生命周期、市場環境、組織和技術創新水平、競爭導向、人員結構等諸多因素的存在，使得企業知識型員工管理實踐可能創造出一個統一的模式。具體說來，實踐中的當今企業（尤其是高科技和文化企業）對知識型員工激勵策略包括以下幾個方面：

　　1。戰略性合作伙伴關系理念的形成

　　對知識型員工的激勵，從根本意義上說涉及到知識型員工的身份和地位問題。身份不明確，“名不正，言不順”，企業采取的任何激勵措施都難以對知識型員工產生長期持久的激勵效應。在傳統的價值創造理念中，囿于科技和經濟發展水平的局限性，知識要素并沒有得到應有的重視。而現在，員工不再是企業的附庸，而是一種戰略性合作伙伴關系。

　　作為戰略性合作伙伴，知識型員工在改善自己的工作環境和調整工作內容上，無論是要解決眼前面臨的問題，還是規劃自己未來在公司的工作性質，都應該有實際的發言權；在報酬方面，知識型工人一方面獲得工資報酬，另一方面還作為財富創造者，與出資者、經營者共同分享公司的成功，參與企業剩余價值的索取和分配；作為戰略合作伙伴，知識型員工還應當與企業經營者一道，共同參與決策過程，“讓員工參與決策過程，這是企業給予他們的最大尊重，沒有什么能夠比這種方式更能提{員工的士氣。”有了這種身份的準確定位，日趨流行的參與式管理、代表參與、質量圈、員工持股方案等管理模式也就有了它們的理論基石。

　　2。面向未來的人力資源投資機制

　　面向未來的人力資源投資機制之所以能成為激勵知識型員工的重要因素，源于以下四個原因：

　　（1） 知識經濟是人性化的經濟，是人不斷獲得全面發展的經濟。

　　（2） 當今社會，技術和知識的創新日新月異，企業和個人的成功越來越依賴于信息的流動。因此，不斷地隨著時代和企業的發展更新原有的知識，在日趨激烈的競爭環境中提升自己的全面素質，根據自己的潛能發揮狀況來獲取較高的預期收入現值，這已經成為現代企業勞動者尤其是知識型員工的關注焦點。如前所述，對個體、事業和知識的追求成為了多數知識型員工的首要激勵因素。

　　（3） 隨著市場競爭的加劇，企業也開始認識到：他們不能保證其員工實現終身就業，而必須通過培訓和開發其員工來實現企業未來的競爭力。而當雇主僅能提供較少的就業保障時，他們會通過提供更多在工作中自我提升的機會來吸引高素質的人才。

　　（4） 價值觀念的變化使得企業和知識型員工認識到：他們之間是一種合作伙伴關系。企業不可能奢望知識型員工能對企業永久忠誠，而更多地要求其在為企業服務期限內保持忠誠，而知識型員工在追求自我成長、增強“可雇傭性”的過程中還將走向“職業化”，從員工個人發展和企業發展的角度出發，實現“雙A”。

　　也正因為如此，面向未來的人力資源投資機制開始受到企業的青睞。在這種投資機制當中：企業給予知識型員工和知識型員工獲得“終身就業能力”成了企業新的凝聚力之所在。如同一家國外的著名企業在其雇傭契約中所談到的：“我們公司面臨著激烈競爭的世界市場及快速變化的技術時代。我們需要靈活性，隨時增加或者停止生產產品，隨時關閉或者開啟設備，并能將員工重新調配。雖然我們不能保證某一工作的延續甚至不能保證將來的雇傭關系，但我們將保證所有的員工都有充分就業的能力，即能在此地或者別地找到新的工作的能力。”

　　3。以SMT為代表的創新授權機制

　　圍繞知識型員工對工作自主性的要求，現代企業更加重視發揮員工在工作自主和創新方面的授權。通過授權，將一個戰略單位經過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其操作系統和工具，并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法。這種被稱之為SMT（自我管理式團隊）的組織結構已經日益成為企業中的基本組織單位，包括像惠普、施樂、通用汽車等國際知名的'企業均采用了這種組織方式。SMT使組織內部的相互依賴性降低到了最低程度。它的基本特征是：工作團隊做出大部分決策，選拔團隊領導人，團隊領導人是“負責人”而非“老板”；信息溝通是通過人與人之間直接進行的，沒有中間環節；團隊將自主確定其工作目標，并承擔相應責任；由團隊來確定并貫徹其培訓計劃的大部分內容。

　　以SMT為代表的創新授權機制的出現絕非偶然。這是因為：在知識經濟時代，隨著大規模生產被靈活的生產者網絡所代替，大規模無差異的市場營銷正讓位于個性化的市場營銷；企業產品生命周期越來越短，產品的運行與更新換代的速度越來越快，對技術創新提出了前所未有的高要求。所有這一切，都使企業經營管理把對人的關注、人的個性釋放和人的自主性需求的滿足放在前所未有的中心地位。

　　4。多元化的價值分配要素

　　關于激勵的知識告訴我們，人們為了滿足某種需要而去行動。如前所述，在知識型企業中，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，分享到自己創造的財富仍然是激勵知識型員工的一項重要因素。因為從某種意義上來說，企業給知識型員工提供報酬不僅僅是向他們提供了維持生存的手段，而且報酬的高低意味著企業對知識型員工工作的認可程度，報酬的數量和形式對知識型員工的動機強度和持久性有著深遠的影響。

　　很顯然，有競爭力的薪酬水平仍然是企業吸引和留住知識型人才的重要因素之一。但是，在當今社會，價值分配的要素遠遠超出了有競爭力的薪酬本身。比較而言，機會是激勵知識型員工創造、傳播和應用知識的更具影響力的要素。機會的表現形式有很多，像參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動等等。這些“內部報酬”對知識型員工有更大的吸引力。也正因為如此，“為員工創造機會”成了國內外許多企業的經營宗旨之一。 而且，就報酬本身而言，它也完全超出了薪資的范疇，還包括機會、職權、信息分享、股票、股權和榮譽等諸多方面。隨著信息化的到來，企業的管理重心正在逐漸下移，組織結構趨向扁平化，更重要的是，它使得知識型員工的自我管理能力得到了很大的提高。因此，在許多企業中，信息分享和參與管理一樣，成為激勵知識型員工的有效方式之一。

　　5。自主、創新和團隊的企業文化氛圍

　　“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，知識型員工要成長、自主和發展，需要有一個健康和諧的工作環境和自主創新、團隊精神的企業文化氛圍。企業作為員工實現自我價值的實體，它有責任為知識型員工的發展創造機會，提供一個舞臺，讓他們在企業中能夠最大限度地體現自身價值，實現事業追求。

　　同時，企業還應當培育和保持一種自主與協作并存的企業文化，提高員工的活力和企業的凝聚力，要建立這種自主創新和團隊導向的企業文化氛圍，一方面要求企業從理念上樹立人高于一切的價值觀念，明確認識到知識型員工是企業最重要的資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對待；另一方面，它要求企業在競爭淘汰的基礎上，為知識型員工提供公平合理的報酬水平，通過持續性的開發和培訓活動實現人力資本增值目標優先于財務資本增值目標；此外，還要求企業能夠為知識型員工提供企業與員工進行雙向溝通的渠道，加強橫向的信息傳遞和采取雙向的決策機制來提高知識型員工參與管理的程度。

　　6。造就學習型的組織和個人

　　未來最成功的企業將是“學習型組織”，因為未來唯一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學得更快。

　　對于企業來說，組織學習不是空中樓閣，而是組織發展和管理實踐演變的必由之路，企業組織能力是保護企業在競爭合作中的競爭優勢，以及控制合作風險企業戰略方向的關鍵。一個組織有多種學習方法，但從原則上說，組織學習的能力取決于它積累無形資產的能力，由于無形資產要通過人來體現，所以人力資源政策是組織學習的核心；人力資源管理的這一新角色，要求企業從戰略設計、培訓開發、評價與獎勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為組織學習從而為知識的傳播和應用提供支持性的氛圍和合適的體系。

　　對于知識型員工來說，通過自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統思考等五項修煉，他將實現“學習――修煉――提升”的轉變；另一方面，近幾年來的研究也已經清楚的證明：從個人學習向組織學習的轉變將有利于知識的創造和傳播。

　　因此，從某種意義上來說，造就學習型的組織和學習型的個人，不僅有利于強化企業的競爭力，而且決定了知識創造、傳播和應用的效果，并對提升知識型員工的個人素質起到了積極的促進作用。也正是在這個意義上說，造就學習型的組織和學習型的個人是當今企業激勵高素質員工的法寶之一。

如何激勵員工2

　　1、成功的法則極為簡單，但簡單并不代表容易。

　　2、賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業家。

　　3、如果你還可以努力，可以付出，就不要輕言停止和放棄。

　　4、性格決定命運，選擇大于努力。

　　5、顧客后還有顧客，服務的開始才是銷售的開始。

　　6、生活中若沒有朋友，就像生活中沒有陽光一樣。

　　7、不要總拿自己與別人相比，從而造成你失去自信，并貶低了你自身的價值。

　　8、世界會向那些有目標和遠見的人讓路。

　　9、要讓下屬高效，自己不能低效。

　　10、偉人所達到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時候，一步步艱辛地向上攀爬的。

　　11、腳踏實地向前走，陽光總在風雨后，風雨過后有彩虹。

　　12、人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。

　　13、除了我個體的強大以外，還因為我屬于團隊！

　　14、行動是治愈恐懼的`良藥，而猶豫、拖延將不斷滋養恐懼。

　　15、激勵別人之前，先要激勵自己。

　　16、沒有天生的信心，只有不斷培養的信心。

　　17、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。

　　18、成功屬于永遠不放棄的人。

　　19、抽出時間去學習，凡事從小做起，不怕單調和重復，長期的積累堅持，想不成功，也難。

　　20、成功者就是膽識加魄力，曾經在火車上聽人談起過溫州人的成功，說了這么三個字，“膽子大”。這其實，就是膽識，而拿得起，放得下，就是魄力。

　　21、銷售是從被別人拒絕開始的。

　　22、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工。

　　23、挫折其實就是邁向成功所應繳的學費。

　　24、平時沒有跑發衛千米，占時就難以進行一百米的沖刺。

　　25、多思、多想、多聽、多看、謹言、慎行做事前多想一想后果，才不至于為自己的失言誤行而后悔！說話要用腦子，做事要考慮后果，這是為人處世的關鍵！

　　26、未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。

　　27、不要害怕遭遇風險。只有通過冒險，我們才能學會如何變的勇敢。

　　28、做到一馬當先、身先士卒。

　　29、領導是員工們的模仿對象。

　　30、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。

　　31、你們干不了的，讓我來。

　　32、在茫茫沙漠，唯有前時進的腳步才是希望的象征。

　　33、總結成功的經驗能夠讓人越來越聰明，總結失敗的原因能夠讓人越來越謹慎。

　　34、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。

　　35、銷售世界上第一號的產品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。

　　36、教育是人才的娘家，社會是人才的婆家。

　　37、只有通過你自己的實踐經歷與認真思考之后，才知道什么東西對你最好、什么事情對你最重要。

　　38、推銷產品要針對顧客的心，不要針對顧客的頭。

　　39、環境不會改變，解決之道在于改變自己。

　　40、想法決定行動，行動決定結果。

　　41、人因為夢想而偉大，早日達到自己的目標。

　　42、成功需要成本，時間也是一種成本，對時間的珍惜就是對成本的節約。

　　43、塑造起自己精明強干的形象。

　　44、以誠感人者，人亦誠而應。

　　45、相信就是強大，懷疑只會抑制能力，而信仰就是力量。

　　46、如果缺少破土面出并與風雪拼搏的勇氣，種子的前途并不比落葉美妙一分。

　　47、當一個人先從自己的內心開始奮斗，他就是個有價值的人。

　　48、當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什么東西。學習會使你永遠立于不敗之地。

　　49、用自己的熱情引燃員工的熱情。

　　50、成功的道路上，肯定會有失敗；對于失敗，我們要正確地看待和對待，不怕失敗者，則必成功；怕失敗者，則一無是處，會更失敗。

　　51、相信自己，相信伙伴。把握先機，容易成功。

　　52、不要輕言放棄，否則對不起自己！

　　53、最有效的資本是我們的信譽，它二十四小時不停為我們工作

　　54、環境永遠不會十全十美，消極的人受環境控制，積極的人卻控制環境。

　　55、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。

　　56、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。

　　57、機會總在懷疑、猶豫中產生，在叫好、后悔中結束。

如何激勵員工3

　　一、盡人之責，合唱不獨唱。

　　想讓每一個人都有所作為。要尊重下級的意見，善于根據部下的能力和特長，促使他們各司其職、各負其責、各展其才，形成齊心協力、你追我趕的良好局面。同時，領導者要適時肯定有成績的下屬，從而進一步激發他們的潛能，提高工作成效。還要敢于承擔領導責任，適時為下屬攬過，讓犯錯誤的部下及時改正錯誤，感受組織的溫暖，激發斗志，創造性地開展工作。

　　1、協調分工

　　分工與協調是組織的兩項基本職能。班子分工合理化是彰顯一把手統籌水平、增強班子凝聚力的重要前提。合理得當的領導班子分工，不僅有利于鞏固領導班子團結，而且有于強化核心領導、樹立領導權威、提升工作績效。一把手必須堅持“有所為有所不為”，尤其在人權、財權和決策權上，要依據領導成員自身能力合理分工，科學放權，避免大權獨攬影響整體工作績效，甚至滋生。

　　所謂合理分工，就是一把手把本級領導機構的職責權限在領導班子成員中依照各人的專業知識、工作能力、性格特點等綜合因素進行合理分解、劃定、委托的行為。因人制宜，按能派事，合理分工，是一把手平衡副職心理因素，維系和發展領導成員相互間關系和領導班入子整體關系，調動和發揮整體效能的基礎。

　　合理分工基礎上的放權藝術，是指一把手把具體的工作責任以及完成責任所應有的權力(特別是相應的人、財、物、事處置權)切切實實下放到各有關副職，使之真正有職有權，在其位能謀其政，放開手腳大膽工作，又對重大事情、重大原則和方向的最終拍板權和處置權，這就是所說的“大權獨攬，小權分散”。

　　2、典型激勵

　　樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學先進，幫后進，積極進取團結向上。作為主管要及時發現典型，總結典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如可以學習保險公司，設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優秀者放員工特別假期等等。

　　表揚是對與物質激勵來說是成本最低的，但是表揚的激勵卻在團隊中起到很重要的作用，主管對下屬的肯定，特別是在大會上的贊許，會讓上進的下屬，得到滿足感和榮譽感，在以后的工作中更加有信心和動力，同時也會映射其他同事的警覺，向先進學習，所以主管領導，特別是帶終端業務團隊的領導，一定要善用運用領導藝術，適時的給予表揚較好的下屬以口頭表揚，或寫通知表揚，短信群發表揚，大會表揚，私下交流表揚等多種方式，告訴你的下屬，他做的不錯，繼續努力，下屬不喜歡冷冰冰，只會訓斥和罵人的領導，喜歡客觀的領導，和藹的領導，所以主管要善于用表揚來激勵你的團隊！

　　二、盡人之智，果斷不武斷。

　　要善于納言，充分發現和集中每個班子成員或者是下屬的正確意見，使之成為集體智慧的結晶。要善于傾聽同事、下屬坦露心扉，拉近相互間的思想、感情距離，使相互之間更加融洽、更加親近。還要善于溝通，對于重大的決策、關鍵問題，要做足會前的溝通、交流功夫，做到正確的意見集中好，分歧的意見統一好，否定的意見說服好，使大家都能夠心情舒暢地開展工作。

　　1、納諫如流

　　私營企業，一人當家獨步天下的現象司空見慣，老板自以為是、一意孤行，聽不得任何意見和建議，往往導致企業高風險的經營，很容易出現一步走錯滿盤皆輸的慘況。如果老板能放下身段，對下屬的建議、意見聽得懂、聽得進，并能積極采納正確的建言，及時修正企業戰略、策略、目標等，可以最大限度降低企業的經營風險，保證企業順利地走向成功的康莊大道！唐太宗李世民曾有“夫以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以知得失。我常保此三鏡，以防己過。”，古人尚知納諫的重要性，何況今日之老板？老板能否從諫如流，同樣影響私營企業的成敗。

　　有“全球第一CEO”之稱的通用電氣第八任總裁杰克.韋爾齊，他認為：一個成功的CEO，他本人不一定是天才，因為天才也會有疏忽的時候。因此身為一個天才的CEO，最重要的一點是一定要懂得群策群力、集思廣益。他說：“我最大的成就就是發現人才，發現一大批人才！他們比大多數的CEO都要優秀。”通用之所以成功，杰克.韋爾齊認為與通用的用人之道和納諫制度大有關聯。

　　談到這一系列的問題，我就聯想到“唐太宗李世民”的帝王之道，對人才的重視是太宗成功的最大因素，包括他廣開的納諫之路，并對納諫之人采取用、引、責、激、譽、賞、評、正、制、戒、罰等十一字，特別適合現代企業的管理，在獎罰之外另外開辟的一條新的途徑，引用前人知識，吸取競爭對手之精華，采取對臣子的責、激、譽、賞、評、正、制、戒、罰等方式激勵和獎罰并存機制。

　　2、做好溝通

　　在企業管理中，善于與人溝通的人，一定是善于團結伙伴的人；不善于與人溝通的人，也一定是不善于與人合作的人。善于與人溝通的管理者，能用誠意換取下屬的支持與信任，即使管理過于嚴厲，下屬也會諒解而認真地執行；不善于與人溝通的管理者，即使命令再三，下屬也不愿接受，其結果必然怠慢工作。這樣的團隊領導肯定難成大氣候，難有大作為。

　　兩點之間最短的距離是直線，但在人和人之間，最短的距離是曲線，有些話就是不能直接說，這就是職場溝通的潛規則。有一位企業家說過一句話：企業80%的矛盾和誤會都來自于溝通不暢。一家企業的發展20%靠戰略，80%靠執行，執行的80%在于充分的溝通，而企業80%的矛盾和誤會也基本都來自于溝通不暢。怎樣做才能達到一個充分的溝通效果？

　　比如，你看“悟”字，豎心旁，五個口，那你就經常跟人溝通嘛，用心跟五個人交流，這五個人也用心跟你交流。如果你能找到五個跟你用心溝通的'朋友，那你這一輩子真的就能悟到道了。了解對方想聽和不想聽的、喜歡和不喜歡的，以及對方的擔心、顧慮等，如此便打開了人與人之間溝通的大門。高品質的溝通，應把注意力放在結果上，而不是情緒上，溝通從心開始。溝通能力是評價一個人素質高低的重要指標。

　　在團隊管理中，溝通就好比人的血脈，在生活中也同樣重要。假如溝通不暢，就像血管栓塞，最后導致嚴重的后果。因此，要學會溝通，掌握溝通的途徑，因為它不只是語言，還包括動作、姿態、眼神、表情等。有時，一個眼神，一句“我來了”，抱一下肩膀，笑一笑……都會有很大的作用，讓你工作開心、事業有成。在當今企業中，管理者良好的溝通能力已經成為激發組織智慧和活力的關鍵因素，甚至關系到企業未來的發展。

　　三、盡人之力，放手不撒手。

　　要舍得放權，善于放權，發揮部下的聰明才智，讓他們享受完成工作的喜悅，增強自信心。優秀的領導應該是善于授權的領導。隨著企業經營愈來愈國際化，世界各國企業在過去十年里都已逐步由“父母型”的管理風格，轉型為強調建立團隊、重視授權、員工參與管理的“成人型”管理風格。

　　1、領導授權

　　“吃飯有人找，睡覺有人喊，走路有人攔”，你是這樣的領導嗎？就算已是大權在握，然而每天“兩眼一睜，忙到熄燈”，日復一日，總是忙于臨時事務，計劃中想做的事就是無法去做。別忘了，三國時的諸葛孔明就是這么累死的。其實任何一級的領導都可以做到不這么累，能夠完成任務的同時又能享受其中樂趣那是最好不過的。

　　2、團隊精神

　　沒有完美的個人，只有完美的團隊，單打獨斗的時代已經過去，唯有團隊合作方能取得勝利。擁有一支卓越的團隊，就等于擁有了成功。一個沒有團隊精神的組織，將是一盤散沙；一個沒有團隊精神的民族，將會難以強大。王改云老師認為，單打獨斗的時代已經過去，我們需要一個高效的團隊企業的核心競爭力是經過有效磨合的團隊。

　　無論在國企還是在私營部門中，其工作都是由所在機組、所在群體或者所在班組共同完成的。成功的績效取決于在決策活動中的相互傍調能力、團隊精神的業績以及處理潛在危險情況的思想準備。而團隊精神培訓作為一種很大眾化的培訓方式，它仍然是當代企業管理中的基本培訓方式。它在協調團隊精神成員關系，促進成員之間的合作。從而更好、更快地達到組織的目標方面發揮了不可替代的作用。隨著管理科學的不斷發展，它將得到更深層地發展，繼續煥發新的活力。

如何激勵員工4

　　一、公平相待

　　寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日;凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。

　　充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。

　　二、注重現實表現

　　西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：“當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。”梅考克平靜地對他說：“你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。”

　　在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。

　　三、適時激勵

　　美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以后，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一只金制香蕉形別針。

　　行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一只香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

　　四、適度激勵

　　有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在?游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的'原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。

　　游戲機的事例說明了激勵標準適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

如何激勵員工5

　　一年之計在于春，一日之計在于晨，晨會，不僅僅是員工進行工作匯報、老板進行工作安排的會議，也是企業打造企業文化，實現組織愿景有效手段。因此，開好晨會，意義重大！

　　晨會有什么價值？

　　1.統一團隊的價值觀。讓員工清楚團隊的原則、底線，清楚團隊的目標、未來，將價值觀根植到每個員工的心中；

　　2.保障戰略目標的實現。不僅要將當日的工作重點對員工進行部署和強調，而且要把企業的戰略目標從內容上層層分解到個人，從時間上細化到年、月、日，再一件件落實，才能逐步實現，并能養成員工以結果為導向的工作習慣；

　　3.提振員工的正能量。一日之計在于晨，良好的精神狀態是高效工作的前提，晨會可以宣導正能量，增強員工的自信心和工作積極性；

　　4.促進員工相互學習。通過晨會上各個成員對工作中經驗教訓的分享，達成員工間相互學習的作用，敦促其他成員的借鑒和應用，進一步增強團隊的協作力。

　　因此，開好晨會，可以有效提升一個團隊的凝聚力、執行力和戰斗力，為迅速實現組織的愿景奠定堅實的基礎。

　　只是形式上的晨會？

　　據統計，能堅持保持召開晨會習慣的企業不超過50%，即使能堅持保持召開晨會，也大多流于形式，停留在一種單向的溝通，或者只是簡單安排一下工作，甚至直接演變成了簽到會。這些失敗的晨會大體都離不開以下幾個問題：

　　1.企業管理層對晨會不重視，只是在例行敷衍，沒有把晨會提到戰略的高度，既沒有晨會管理制度，也沒有對晨會形式、內容等做統一的要求，更沒有衡量晨會質量的標準，因此造成只有形式，但效果很差的局面；

　　2.有些企業雖然數年來一直在召開晨會，并且對晨會有一些要求，但從不對晨會進行檢查、考核和總結，沒有抓住管理核心，沒有解決發現的問題，更沒有配套的獎懲措施，久而久之便逐漸流于形式；

　　3.有些主管盡管已經意識到了晨會的重要性，但苦于沒有一套切實可行的管理方法，于是晨會變成了一種單向會，主管一言堂，長此以往，員工也就失去了興趣。

　　開好晨會有哪些小竅門？

　　1.晨會可安排在上班前召開，地點選擇在周圍環境不會影響晨會效果的地方。時間不宜過長，最好掌握在10－20分鐘，如果人數較多的情況，可以考慮分組召開；

　　2.晨會前先整頓，所有員工必須按統一要求，做到站姿標準，整齊劃一，保持最好的精神狀態；

　　3.主持人要始終站在匯報者的正前方，無論點評，還是在聽取其匯報的時候，始終目視對方。開始階段，最好以主管本人主持為主，之后，根據部門形勢的管控情況，決定是否調整或輪流主持；

　　4.很多時候，晨會開著開著就會跑題，所以，應該要求參加晨會的所有人員要遵循以下原則：

　　（1）正常內容不匯報，只談結果，簡明扼要。原因不解釋、困難不解釋；

　　（2）對團隊成員之間可以自行協調解決的問題，不提報晨會；

　　（3）晨會非討論會，不能反復糾結于某事，凡只牽扯個別人、耗時較長的事務，一律會后解決等等。

　　什么是有效的`晨會模式？

　　任何事情，只要掌握了本質，掌握了套路，效率往往就能迅速提升起來，高效的晨會也是如此，需要有明確的目的、條理清晰、節奏緊湊、速戰速決，可遵循以下的模式進行：

　　1.個人匯報。相信這個環節每個企業都有在做，員工逐一匯報昨天重點工作完成情況，只說結果，一件事一句話概括，對沒完成的，當眾承諾二次完成時間；

　　2.主管點評。個人匯報完后，主管要對其工作情況進行點評，同時落實之前安排給他的工作進度；

　　3.案例分享。內容可以是經驗或教訓的總結，也可以是學習心得（可事先安排分享值日表，要保證團隊每天有成員進行分享）；

　　4.主管總結。簡要總結昨天的工作情況，并通報最優和最差員工，同時結合身邊的具體實例宣導企業的價值觀；

　　晨會一方面可以推動企業文化的打造，共同創造一種戰勝困難和挫折的積極進取精神，另一方面，晨會也能在一定程度上推動員工之間互學互幫、相互競賽的良好風氣，并且形成自主激勵、相互輔助、共同制定行動目標、協作完成目標的良好企業文化氛圍。

如何激勵員工6

　　通常一個企業對下屬的主要包括：雙向交流、外出考察等形式。

　　雙向交流：職員若是總部職員，為增強工作實感，有可能被指定到一線經營單位去學習鍛煉1-6個月。職員若是一線骨干人員，也有可能被指定到總部或其它對口業務單位聯合辦公0.5-2個月，使職員有時間、精力來總結提煉實際操作經驗，以利于在集團范圍內交流，實現集團資源共享。

　　外出考察：為拓展視野、豐富學習經驗，公司將組織管理人員、專業人士以及榮獲嘉獎的職員到外地考察，考察單位包括境內外的優秀企業或機構。

　　培訓積分制度：職員參加各種培訓并獲得結業后，可以向人力資源部門申報積分，積分將是職員參加培訓的最全面記錄。年度累計積分的多少是職員晉級或晉升的參考標準之一，不同類別的職員積分要求有所不同。

　　培訓信息公布和查詢：人力資源部門將定期公布培訓信息，主要包括：年度培訓服務概覽、月度培訓及研修計劃、外部培訓信息、周培訓信息以及網絡版《培訓資訊》。職員可以登錄到公司主頁上查詢或咨詢所在單位的人事專職人員。

　　案件分析：DELL公司的“太太式培訓”

　　DELL公司培訓銷售人員是采取“太太式培訓”的。所謂“太太式培訓”就是把銷售經理比喻為銷售新人的“太太”，銷售經理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵，才能讓新人形成長期的良好銷售習慣，從而讓銷售培訓最終發揮作用。培訓由培訓經理和銷售經理一起完成的。銷售新人不僅向直線經理匯報，還要向培訓經理匯報。培訓經理承擔技能培訓和跟蹤、考核職能(每周給銷售新人排名，用e-mail把排名情況通知他們。銷售經理承擔教練和管理職能，通過新人的最終執行，達到提高業績的目的。先是為期三周的集中培訓，由專家講解銷售的過程和技巧，邀請有經驗的銷售人員來分享經驗。然后每周末召開會議，銷售經理與培訓經理都參加，檢查新人上周進度，討論分享工作心得，分析新的銷售機會，制定下周的銷售計劃。銷售經理與培訓經理、新人們一起討論新人的成長、下一步的走向。最終，“太太”在工作中能夠自覺指導新人運用銷售技巧，及時鼓勵新人、有效管理新人。

　　“太太式培訓”的效果非常驚人，用數字可以說明：DELL銷售代表每季度平均銷售額是80萬美元，沒有“太太式培訓”的時候，新人第一季度平均銷售為20萬美元，經過這樣培訓，新人在第一季度的平均業績達到56萬美元，遠遠高于以前銷售新人20萬美元的銷售。

　　讓員工了解公司內部的`信息也是讓員工獲得知識的重要途徑。特別是讓員工知道公司是如何賺錢的信息能產生很大的激勵作用。《商業周刊》的一份調查報告顯示，有59%的員工認為，激勵他們的最好方法就是直接說出他們的工作是如何幫公司賺錢的，77%的經理也是這樣認為。具體如何操作?部門經理先找出公司最看重的關于業績的那些重要數字，向員工解釋公司的現金流、收入和利潤之間的區別，以及如何閱讀利潤表和資產負債表，讓員工能把自己的工作與部門和公司的最終盈利水平聯系起來。

如何激勵員工7

　　從心理學角度來說，激勵是持續激發動機的心理過程，人的需要產生動機，動機支配行為，需要滿足后新的需要又會產生，從而導致新的行為。激勵的心理學概念用于管理學，就是調動人的積極性和創造性，充分發揮人的主觀能動性。企業激勵員工的作用在于發揮員工的潛能，使員工由被動管理轉向自主管理，有利于吸引和穩定人才，從而增強企業的向心力，最終能提高企業的整體效率和客戶滿意度。

　　要想激勵90后，必須先了解90后

　　企業要先了解90后大學生的特征和需要，才能達到更好的激勵效果。90后大學生生活在物質條件優越的時代，在父母的精心呵護與社會關愛下成長，良好的外部環境在不經意間培養了他們坐享其成、奢侈浪費的不良傾向。他們通過網絡收取海量的信息，視野廣闊，信息知識豐富，樂于接受新鮮事物并表達自己的見解，但海量的信息同時給他們帶來諸多迷茫和困擾。

　　受西方文化和我國教育改革的影響，90后大學生自我意識強，個性張揚，追求個人價值，有強烈的表現欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，厭惡傳統的說教方式；追求物質享受和情感、創新的精神感受；敢于反抗，敢于質疑權威；由于絕大多數是獨生子女，他們內心孤獨，對壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩定性差，相對缺乏對團隊的忠誠感。

　　90后優缺點總結：

　　90后大學生的優點是：心態樂觀，思想新穎活躍，學習能力強；敢于創新、冒險；受過高等教育，有一技之長。

　　但他們也存在明顯的缺點，如：自我為中心，有強烈的反叛心理；心理素質差，情緒穩定性差；自我意識高漲，缺乏團隊協作精神和對團隊的忠誠感。

　　90后的激勵，其實可以這樣做。

　　根據馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動機起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實現的需要。不同的需要往往同時并存，在不同時期一個人會有一種起最大刺激作用的優勢需要，一般較低層次的需要相對滿足了，較高層次的優勢需要才會出現，所以當某一層次的優勢需要基本滿足后，激勵的作用難以保持，需要轉向更高層次的優勢需要。因此，企業需要了解90后大學生不同時期的優勢需要，才能增強激勵的效果。

　　1、物質需要。

　　很多90后大學生工作不只是為了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質享受，如名牌個人消費品、旅游休閑消費等，幾年后面臨著結婚、買房、購置家具等問題，對物質需求較強烈。合理的薪酬是他們獨立生活的保證，是企業對他們所付出的努力、時間、技能等的回報。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動所得，還代表自身價值，代表企業對員工工作的.認可，甚至代表個人的能力和發展的前景。

　　為了提高薪酬的激勵作用，企業應針對90后大學生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績效工資、獎金，達到目標才能獲得績效工資，超逾目標才能獲得獎金。績效工資和獎金的金額要體現員工的付出和帶來的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之后，員工通過自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會更加努力地工作。企業還要根據員工的能力及時調整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵效力。

　　2、友愛和歸屬的需要。

　　我國傳統文化崇尚集體主義精神，社會成員對所在集體有了歸屬感、被其他成員認可才會有安全感，但90后大學生自我意識強、追求個人價值、情緒穩定性差的特性不利于他們融入集體。企業應創造良好的人際關系氛圍，尊重他們個人生活習慣、職業生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創新等優點，幫助他們提高處理人際關系的能力，積極融入集體。盡可能根據他們的興趣、愛好和志向安排他們的工作崗位，充分激發他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強。

　　3、求知和自我實現的需要。

　　90后大學生具有專業知識，學習能力強，敢于創新，自主性強，企業應充分發揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務，承擔更大的責任。參與激勵和授權激勵是對他們的一種肯定，滿足了他們實現自我價值的精神需要，使他們干勁十足，關注工作中出現的問題或潛在的問題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團隊協作精神。

　　授權激勵還會有助于增強他們的責任感，責任感強烈的員工勇于為自己的行為承擔責任，不斷激發自己向更高的目標挑戰，不斷從失敗中吸取教訓。同時，企業要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當的培訓，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識轉化為實踐能力，在失敗和學習中成長。

　　90后大學畢業生剛步入社會，往往自視過高，職業規劃過于理想化。員工的命運與企業的生存和發展息息相關，企業要想把他們的潛能完全挖掘出來，需要給他們制定富有挑戰性的目標，使他們從挑戰中得到激情。堅定而可行的目標，讓他們在遇到挫折和困難時能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進激情，潛能得到最大的釋放，一步步實現夢想。目標激勵還可以幫助90后大學生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩定性差的缺點。

　　內部晉升是企業激勵員工的重要手段，既滿足了員工對集體的歸屬需要，也滿足了自我實現的需要。90后大學生是企業未來的接班人，內部晉升制度和富有挑戰性的目標，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來的希望，激勵他們更努力工作。內部提升的接班人對行業和企業有深刻的理解和運作能力，更容易調動資源開展工作，增強他們對企業和行業的歸屬感。

　　4、情感需要。

　　情感激勵不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵方式，如：思想溝通、慰問家訪、民主協商等。90后大學生內心孤獨，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關系和平等的溝通方式，不喜歡傳統的說教方式，敢于質疑權威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強與他們的感情溝通，用心傾聽他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。

　　5、正激勵和負激勵相結合。

　　正激勵是對員工符合企業目標的期望行為進行獎勵，負激勵是對員工違背企業目標的非期望行為進行懲罰，獎罰分明不僅對當事人有效，而且能直接影響周圍其他人。獎罰及時，有利于把員工的激情推向高潮，使其創造力持續有效地發揮出來。企業對90后大學生入職時的晉升、培訓、福利等承諾，應及時兌現，以免員工產生不滿情緒，尋找其他更好的機會。

　　消極的懲罰往往產生更加消極的后果，90后大學生自尊心強，有強烈的反叛心理，不喜歡批評。懲罰時不應貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時要肯定他們的成績，使他們在懲罰中感受到被尊重和關懷，把負激勵變成正激勵。

　　人才的優勢就是企業的優勢，為了最大限度發揮90后大學生的潛能，企業管理者應根據企業的實際需要和員工的需要，選擇正確的激勵方向，制定具有企業特點的激勵措施，吸引人才、培養人才、留住人才，使企業在激烈的市場競爭中不斷發展。

　　第一條 必須有一個圈子。無論如何做都是畫地為牢：不加入一個圈子，就成為所有人的敵人；加入一個圈子，就成為另一個圈子的敵人；加入兩個圈子，就等于沒有加入圈子。只有獨孤求敗的精英才可完全避免圈子的困擾——這種人通常只有一個圈子，圈子里只站著老板一個人。

　　第二條 必須爭取成為第二名。名次與幫助你的人數成正比——如果是第一名，將因缺乏幫助而成為第二名；而第二名永遠是得道多助的位置，它的壞處就是永遠不能成為第一名。

　　第三條 必須理解職責的定義。職責是你必須要做的工作，但辦公室的生存定律是，職責就是你必須要做的工作之外的所有工作。

　　第四條 必須參加每一場飯局。如果參加，你在飯局上的發言會變成流言；如果不參加，你的流言會變成飯局上的發言。

　　第五條 必須懂得八卦定理。和一位以上的同事成為親密朋友，你的所有缺點與隱私將在辦公室內公開；和一位以下的同事成為親密朋友，所有人都會對你的缺點與隱私感興趣。

　　第六條 必須明白加班是一種藝術。如果你在上班時間做事，會因為沒有加班而被認為不夠勤奮；如果你不在上班時間做事，你會被認為工作效率低下而不得不去加班。

　　第七條 必須熟練接受批評的方法。面對上司的判斷，認為你沒錯，你缺乏認識問題的能力；認為你錯了，你沒有解決問題的能力——接受錯誤的最好方式就是對錯誤避而不談。最后一條，不準和老板談公正。

　　第八條 必須理解“難得糊涂”的詞義。糊涂讓你被人認為沒有主見，不糊涂讓你被人認為難以相處——“難得糊涂”在于糊涂的時機，什么時候糊涂取決于你不糊涂的程度。

如何激勵員工8

　　在成功的企業中，承擔風險的人不僅僅是決策者。公司上下的員工也都需要承擔一定風險。為了創辦一家利于行業發展的企業，請謹遵以下列出的四步來激勵自己的員工成為風險承擔者。

　　1、提升鼓勵承擔風險的核心價值

　　永遠不要低估語言的力量，無論是口頭還是書面的。它們能夠對員工的思維方式產生影響，并且這種影響是回蕩在整個企業中的。正是因為這樣，對于鼓勵承擔風險的核心價值應該隨處可見并且輔以成功例子的支持。屏幕保護程序、會議議程、電子郵件簽名、海報板、員工手冊及公司的文具都可以對員工進行提醒。

　　對于核心價值的表述將會對員工行為產生極大影響。舉個例子，設想每天都能看到這些話：“竭盡全力的去實現目標。別找借口。就是讓它實現，并且就是現在!”

　　員工知道有公司做后盾就會提出有風險的新想法并且會盡力創造最大的回報。這是因為在風險承擔的背后有支撐結構(在很多公司并不常見)的存在。

　　2、為承擔風險制造積極壓力

　　制定那些幾乎不可能實現的目標，并且不允許你個人或是你的團隊無法實現該目標。與之相反，這種策略創造了一種將沙袋替換為承擔風險的積極有益壓力。因此，員工們將會成為風險承擔者并且拒絕采用能夠實現簡單目標的傳統方法。讓公司覺得失敗是一個充滿著機遇的區域。但是為了向上向前，公司失敗的話就速戰速決。

　　無論是財政還是其它形式的獎勵，將鼓勵措施與目標捆綁在一起。我所見過的最大動力并非金錢收益而是個人的成功。當某位員工被告知某事是無法完成的但是他卻做到了，證明別人是錯誤的時候，這種感覺尤為強烈。這就是為什么要雇傭那些將自身成功看的很重的人。個人對于成功的追求將會為公司帶來成功。

　　3、雇傭那些帶有優勢且對知識有著渴求之心的人

　　員工關乎公司的成敗。如果公司需要改變現狀已經不可避免，那么就雇傭那些天生的風險承擔者。他們會對已認定的事實懷有蔑視之心，而這正是分辨這些個體的方法。在他們不同的技能中，他們質疑現狀、汲取行業知識。這是考察其思考能力的一個重要指標。

　　在面試過程中，應該對應聘者的思維過程進行考量，觀察他們是否與公司的風險承擔價值相契合。兩個問題可以讓杰出的應聘者脫穎而出，即“我們全天24小時都能依靠你嗎?”和“你是真的想在這工作嗎?”這兩個問題的答案或許非常顯而易見。但是我非常確定這些問題對于做出正確的雇傭選擇將會非常有效。

　　對于第一個問題，答案本身并不重要。問題的意義在于生成一個以風險為基礎的'答案。無論哪種方式，管理者都可以看清應聘者的態度或是陷入矛盾的心理狀態。如果應聘者出色的回答了第一個問題之后對第二個問題還給出了肯定的回答之后，那么這個人就非常值得雇傭。

　　4、強調員工的成功

　　類似于文字的力量，口頭講故事是激勵他人的根本途徑。分享趣聞軼事并從那些在公司內承擔過風險的人身上汲取經驗。

　　不同類型的故事比其它更能引起共鳴。關于某人通過自己的努力為公司帶來成功的軼事是絕佳的激勵元素。另一個具有效果的講述是公司內的某人向其他同事發起挑戰，成功證明他們是錯誤的。

　　要明白失敗是貨真價實存在的，是創新的副產品。通過運用核心價值、積極壓力、招聘流程以及故事講述的方式來積極鼓勵員工承擔風險。因此，公司的增長將由那些對公司、領導者以及他們自身發起挑戰的員工主宰。

如何激勵員工9

　　(一)鼓舞員工的士氣

　　可采取的方式是：

　　1、親近員工。建議如下：

　　(1)和員工交流時要使他們暢所欲言，讓他們知道他們的建議是有分量的;

　　(2)保持和員工溝通，使他們能及時掌握本部門及全公司的情況;

　　(3)溝通的結果要起到使員工積極承擔責任，而不是被動地服從命令的效果;

　　(4)想員工之所想，急員工之所急。

　　2、向取得成就的員工頒發榮譽證書。

　　3、為新員工上崗準備好一切。

　　4、當公司取得好的業績時，給員工一定的物質獎勵，有條件的公司可展開如聚會之類的慶祝活動。

　　(二)下放權力

　　所謂下放權力，指的是讓員工承擔責任，擁有自主權，按自己的方式完成任務。這樣做可以讓員工放開手腳，釋放出更大的工作熱情，獲得更高的成就感。權力的下放可參考下面的原則：

　　1、如果員工成功地完成了分配給他們的任務，那么就允許他們自由挑選下一項任務。

　　2、只要有可能，盡量加大工作的靈活度，看重員工工作的結果，而非過程。

　　3、允許績效突出的員工在家工作，自己安排工作日程。

　　(三)一對一的溝通交流

　　一對一的交流能使員工直接感到被尊重，使員工感到自己在企業里有價值，因此，該方案是激勵員工的有效措施之一。溝通交流應注意的事項有：

　　1、經理們要意識到既要與自身工作聯系緊密的員工打交道，又要與自身相互聯系少的員工進行廣泛的`接觸。

　　2、言談中要注意細節和藝術性。如用體語表示在認真傾聽對方的講話;用面部表情顯示出對談話內容感興趣等，這樣能夠使員工獲得尊重感。

　　3、要注意語言的感染力和說明力，以獲得員工的信任和敬重。

　　(四)要積極征詢員工的建議

　　1、由于員工工作在生產和營銷的第一線，他們掌握的具體信息要比經理人員多。因此，要鼓勵員工提建議。

　　2、要保證員工的建議受到重視，正確的建議要盡快地實施。

　　3、公開表揚提出建議的個人，肯定建議采納后帶來的改進。

　　(五)激發創造力

　　為了激發員工創造力，經理人員要記住以下幾點：

　　1、鼓勵所有的點子，不要隨意挑剔和批評。

　　2、要集思廣益。

　　3、鼓勵員工不斷改進原來的想法，并融入新的創意，對冒險的創新行動予以支持和獎勵。

　　4、讓員工有時間思考。

　　(六)培訓和發展

　　給員工學習的機會，進行專門化的技能培訓對企業和員工來說是“雙贏”策略。員工可以獲得更高的人力資本，而企業能夠獲得更高的勞動生產率。培訓和發展可參照以下辦法：

　　1、讓員工選擇其自身愿意的訓練課程。

　　2、在員工培訓前、培訓過程中以及培訓后要與之保持積極的聯系。這樣做的好處是一方面可以體現出對員工的關心;另一方面可以監督員工的學習，提高學習的效果。

　　3、請員工指出個人職業發展的機會，然后，在盡可能的情況下向他們提供這些機會。

　　4、為每一位員工制定職業發展計劃。量體裁衣，因才培養，使員工看到發展的前景。

　　當然，在具體的管理工作，由于各個企業的具體情況不同，無放之四海皆準的激勵員工的標準。經理人員在實際的管理工作中應具有以下的觀念：

　　(1)不存在魔術般的方案。任何被認為的靈丹妙藥都是值得懷疑的。因此，在管理中要注意彈性和柔性。

　　(2)成功存在于細節中。好的激勵機制來自把不滿的因素壓縮到最小限度，而最大限度地發揮能產生積極激勵因素的作用。因此，要注意影響員工情緒和細節問題。

　　(3)持續性。經理們必須意識到開創并維持一個良好的激勵環境需花費一事實上的時間并且是一項持久的任務。

　　(4)腦子里要有別人。有時候也許對你來說是一件微不足道的事情，但對于普通的員工來說非常重要，因此，要經常站在員工的角度看問題。

如何激勵員工10

　　1.好消息要早放

　　人最開心的時候是你聽到好消息以及期盼著好消息的結果。很多時候，快樂來源于對快樂的期待，期待也是一種快樂。所以，如果你決定要對員工進行獎勵，晚說就不如早說，因為早說更能帶來最大化的快樂，當然也就更能達到激勵的效果。

　　2.壞事要一次說完

　　人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的'做法，可是在能夠承受的限度內，對于很多人來說還是快刀斬亂麻來得更加爽快一些。因為一次知道兩個壞消息的痛苦程度，比分兩次知道兩個壞消息的痛苦程度的總和要小。

　　3.小獎不如不獎

　　一般人們總認為要讓別人做點事情，就應該給他們獎勵，不管多少、不論大小，有總比沒有的好。但其實不然。如果您的孩子對畫畫很感興趣，或者公司員工出于內在的動力很積極地投入工作時，最好不要采用外在激勵的手段去鼓勵他們。因為一旦有外在激勵的加入，內在的動力容易被扼殺，讓人感覺做這件事情只是一個經濟行為，尤其是獎勵數額比較小的時候，人們會覺得不值得為這點小錢去做事，于是連本來不拿錢自己也愿意做的事情，都不愿意做了。

　　4.發獎金比漲工資更好

　　對公司而言給獎金效果要比加工資好，在總數相同的情況下，給獎金卻會使人更開心，人對物質的東西很容易習以為常，所以發獎金比漲工資有更大的回旋余地。

　　5.好事盡量自己做決定

　　同價值的獎勵，乍看之下，給員工選擇好像是對員工好，當你知道兩件事情都是對方喜歡的時候，就不要給對方選擇，免得導致他患得患失。

　　6.分開分享好事

　　人在“得”的時候是邊際效用遞減的，所以分兩次聽到兩個好消息等于經歷了兩次快樂，這兩次快樂的總和，要比一次性享受兩個好消息帶來的快樂更大。

如何激勵員工11

　　提起員工激勵，人們想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高員工的士氣，但并不能激勵員工。筆者看來，企業要做到真正激勵員工，必須注意兩點：澄清一個誤區，不要將提高士氣和激勵混為一談;更重要的是不要忽視員工自我激勵的能動性。他提醒孜孜以求員工激勵的企業，給你的員工提供一個充分發揮他們自我激勵本能的企業環境，清除企業中的非激勵因素。

　　想一想，你公司里有一、兩個員工工作起來，其精力、績效和熱情看起來比其他所有員工加在一起還要大。或許你就列在這幾位員工之中。想知道為什么其他員工沒有象你一樣感到動力十足?

　　你并不要求員工早來兩小時或晚走兩小時。你所期望的只是讓他們做好顧客服務，見了顧客微笑，不要皺眉頭，也不要不停地抱怨。怎樣才能讓你的員工多付出些許努力，使顧客滿意呢?

　　70%的員工不如以前受激勵;80%的員工如果愿意的話，可以有更好的業績;而50%的員工只是為了保住飯碗工作。

　　你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業績。你應該知道，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。

　　各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優秀員工。隨便考察一家公司，都會發現一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。

　　現在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的'激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎?

　　遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業績直接掛鉤。

　　減少非激勵因素

　　士氣高漲的員工不一定是備受激勵的員工。比如，某位員工每天興致勃勃地來上班，先花上一兩個小時交游，他可能士氣高昂，但在部門里的產出卻最低。

　　如果很好的福利計劃不能激勵員工，那什么能顯出奇跡?為了激勵員工，你該去改變員工還是改變你的公司?

　　答案是：改變你的公司。改變一個人要花費太多的時間和精力，并且對其他員工毫無幫助，不能帶來長久效果。

　　員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素;第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。

　　員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義。

　　以下是阻礙員工實現自我激勵的10大要素：

　　企業氛圍中充滿政治把戲;

　　對員工業績沒有明確期望值;

　　設立許多不必要的條例讓員工遵循;

　　讓員工參加拖沓的會議;

　　在員工中推行內部競爭;

　　沒有為員工提供關鍵數據，以完成工作;

　　提供批評性，而非建設性的反饋意見;

　　容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平;

　　對待員工不公正;

　　未能充分發揮員工能力。

　　利用人的愿望

　　要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應該專注于如何在公司內部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。

　　如果員工的工作單調，試試給工作添加些樂趣和花樣;

　　對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做;

　　在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神;

　　鼓勵員工之間的互動與協作;

　　允許在學習中犯錯。避免粗暴批評;

　　提高員工工作中的自主權;

　　為所有員工建立目標和挑戰;

　　多加鼓勵;

　　日常閑談中多表示贊賞;

　　設立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。

　　通過祛除非激勵因素，增加無成本激勵因素，你即可利用員工的內在欲望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。

　　對了，不要費勁去一個一個地改變個人。應該努力去改變你的公司，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現自我激勵。

如何激勵員工12

　　一、分工

　　[故事]：一位年輕的炮兵軍官上任后，到下屬部隊視察操練情況，發現有幾個部隊操練時有一個共同的情況：在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。經過詢問，得到的答案是：操練條例就是這樣規定的。原來，條例因循的是用馬拉大炮時代的規則，當時站在炮筒下的士兵的任務是拉住馬的韁繩，防止大炮發射后因后座力產生的距離偏差，減少再次瞄準的時間。現在大炮不再需要這一角色了，但條例沒有及時調整，出現了不拉馬的士兵，這位軍官的發現使他受到了國防部的表彰。

　　[分析]

　　管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。如果公司象一個龐大的機器， 那么每個員工就是一個個零件，只有他們愛崗敬業，公司的機器才能得以良性運轉。公司是發展的，管理者應當根據實際動態情況對人員數量和分工及時做出相應調 整。否則，隊伍中就會出現“不拉馬的士兵”。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工 作效率整體下降。

　　二、標準

　　[故事]：有一個小和尚擔任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極，“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，主持宣布調他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準時、不響亮?”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。”

　　[分析]

　　本故事中的主持犯了一個常識性管理錯誤，“做一天和尚撞一天鐘”是由于主持沒有提前公布工作標準造成的。 如果小和尚進入寺院的當天就明白撞鐘的標準和重要性，我想他也不會因怠工而被撤職。工作標準是員工的行為指南和考核依據。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與公司整體發展方向不統一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。制定工作標準盡量做到數字化，要與考核聯系起來，注意可操作性。

　　三、體制

　　[故事]：有七個人住在一起，每天共喝一桶粥，顯然粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產生腐.敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。

　　[分析]

　　管理的真諦在“理”不在“管”。管理者的主 要職責就是建立一個象“輪流分粥，分者后取”那樣合理的游戲規則，讓每個員工按照游戲規則自我管理。游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司就會產生腐.敗，進而衰退;缺乏權利，管理者的執行就變成廢紙; 缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”。

　　四、表率

　　[故事]：春秋晉國有一名叫李離的獄官，他在審理一件案子時，由于聽從了下屬的一面之辭，致使一個人冤死。真相大白后，李離準備以死贖罪，晉文公說：官有貴賤，罰有輕重，況且這件案子主要錯在下面的辦事人員，又不是你的罪過。李離說：“我平常沒有跟下面的人說我們一起來當這個官，拿的俸祿也沒有與下面的人一起分享。現在犯了錯誤，如果將責任推到下面的辦事人員身上，我又怎么做得出來”。他拒絕聽從晉文公的勸說，伏劍而死。

　　[分析]

　　正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則。示范的力量是驚人的。不但要象先人李離那樣勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力。得人心者得天下， 做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。

　　五、競爭

　　[故事]：國外一家森林公園曾養殖幾百只梅花鹿，盡管環境幽靜，水草豐美，又沒有天敵，而幾年以后，鹿群非但沒有發展，反而病的病，死的死，竟然出現了負增長。后來他們買回幾只狼放置在公園里，在狼的追趕捕食下，鹿群只得緊張地奔跑以逃命。這樣一來，除了那些老弱病殘者被狼捕食外，其它鹿的體質日益增強，數量也迅速地增長著。

　　[分析]

　　流水不腐，戶樞不蠹。人天生有種惰性，沒有競爭就會固步自封，躺在功勞簿上睡大覺。競爭對手就是追趕梅花鹿的狼，時刻讓梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市場規則，給予“頭鹿”獎勵，讓“末鹿”被市場淘汰。

　　六、溝通

　　[故事]：美國知名主持人“林克萊特”一天訪問一名小朋友，問他說：“你長大后想要當什么呀?”小朋友天真的回答：“我要當飛機的駕駛員!”林克萊特接著問：“如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空所有引擎都熄火了，你會怎么辦?”小朋友想了說：“我會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶，然后我掛上我的降落傘跳出去。”當在現場的觀眾笑的東倒西歪時，林克萊特繼續注視這孩子，想看他是不是自作聰明的家伙。沒想到，接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，這才使得林克萊特發覺這孩子的悲憫之情遠非筆墨所能形容。于是林克萊特問他說：“為甚么要這么做?”小孩的`答案透露出一個孩子真摯的想法：“我要去拿燃料，我還要回來!!”。

　　[分析]

　　你真的聽懂了手下的話了嗎?你是不是也習慣性地用自己的權威打斷手下的語言?我們經常犯這樣的錯誤：在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經驗大加評論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領導，你還會這么做嗎? 打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統被切斷， 領導就成了“孤家寡人”，在決策上就成了“睜眼瞎”。與手下保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。

　　七、指導

　　[故事]：有一回，日本歌舞伎大師勘彌扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上場之前故意解開自己的鞋帶，試圖表現這個百姓長途旅行的疲態。正巧那天有位記者到后臺采訪，看見了這一幕。等演完戲后，記者問勘彌：“你為什么不當時指教學生呢，他們并沒有松散自己的鞋帶呀。”勘彌回答說：“要教導學生演戲的技能，機會多的是，在今天的場合，最重要的是不要讓他們保持熱情。”

　　[分析]

　　提高員工素質和能力是提高管理水準的有效方式。學習有利于提高團隊執行力，便于增強團隊凝聚力。手把手的現場指導可以及時糾正員工的錯誤，是提高員工素質的重要形式之一。但是指導必須注重技巧，就象勘彌大師那樣要保護員工的熱情。管理者必須避免教訓式指導，應當語重心長的激勵員工提高自身業務素質。除了現場指導外，還可以綜合運用培訓、交流會、內部刊物、業務競賽等多種形式，激發員工不斷提高自身素質和業務水平，形成一個積極向上的學習型團隊。

　　八、鍛煉

　　[故事]：一個人在高山之巔的鷹巢里，抓到了一只幼鷹，他把幼鷹帶回家，養在雞籠里。這只幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧和休息。它以為自己是一只雞。這只鷹漸漸長大，羽翼豐滿了，主人想把它訓練成獵鷹，可是由于終日和雞混在一起，它已經變得和雞完全 一樣，根本沒有飛的愿望了。主人試了各種辦法，都毫無效果，最后把它帶到山頂上，一把將它扔了出去。這只鷹像塊石頭似的，直掉下去，慌亂之中它拼命地撲打翅膀，就這樣，它終于飛了起來!

　　[分析]

　　每個人都希望用自己的能力來證明自身價值，手下也不例外。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對他們最大的尊重和支持。不要害怕他們失敗，給予適當的扶持和指點，放開你手中的“雄鷹”，讓他們翱翔于更寬闊的天空。是個猴子就給他們座山折騰折騰，是條龍就給他們條大江大河撲騰撲騰。他們的成長，將為你的工作帶來更大的貢獻。他們的成長，將促使你更進一步。

　　九、發揮

　　[故事]：一位著名企業家在做報告。當聽眾咨詢他最成功的做法時，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個缺口。他反問道：“這是什么?”“零”、“圈” 、“未完成的事業”、“成功”，臺下的聽眾七嘴八舌地答道。他對這些回答未置可否：“其實，這只是一個未畫完整的句號。你們問我為什么會取得輝煌的業績，道理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它。”

　　[分析]

　　事必躬親，是對員工智慧的扼殺，往往事與愿違。長此以往，員工容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給管理者。情況嚴重者，會導致員工產生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情愿向管理者提出。何況人無完人，個人的智慧畢竟是有限而且片面的。為員工畫好藍圖，給員工留下空間，發揮他們的智慧，他們會畫的更好。多讓員工參與公司的決策事務，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值實現的精神需要。賦予員工更多的責任和權利，他們會取得讓你意想不到的成績。

　　十、鞭策

　　[故事]：拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起獵.槍，對準落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸。

　　[分析]

　　對待自覺性比較差的員工，一味的為他創造良好的軟環境、去幫助他，并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要，有時還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權威對他們進行威脅，會及時制止他們消極散漫的心態，激發他們發揮出自身的潛力。自覺性強的員工也有滿足、停滯、消沉的時候，也有依賴性，適當的批評和懲罰能夠幫助他們認清自我，重新激發新的工作斗志。

如何激勵員工13

　　1.薪酬激勵

　　薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度和薪酬分配結構，激發員工工作的積極性。它是收入分配制度的一項重要功能。廣義的薪酬包括工資、津貼、獎金、利潤分享、股票期權、福利、帶薪休假等。根據雙因素理論，薪酬激勵屬保健因素范疇，它只能消除員工的不滿意，并不會導致更多的積極的態度，激勵效果有限。實踐證明，在工資全員普調或獎金差距很小的情況下，基本上沒有多少激勵作用。但如果運用得當，還是會收到預期的激勵效果的。如一些國外企業實行旬工資或周工資，實際上是把月工資分幾次發放給員工，激勵的效果更持續。國內一些民企獎給優秀員工以一定的股權，讓員工成為公司的股東，激勵的效果更長久。許多企業獎勵優秀員工以帶薪度假旅游或提供更多的培訓機會等，收到了更好的激勵效果。

　　運用薪酬激勵法應注意的問題：(1)別把獎金當固定工資，要根據團隊或個人的績效計獎，讓獎金真正發揮激勵作用;(2)宣傳企業的福利項目，讓員工認識到福利也是薪酬的一部分。

　　2.目標激勵

　　目標激勵是指通過目標的設置來激發人的動機、引導人的行為，使員工的個人需要與企業的組織目標緊密結合起來，以激勵員工工作的積極性。目標的形式和內容多種多樣，可以是具體的，如生產指標，也可以是抽象的，如技能水平;可以是個人的，如“五星員工”，也可以是集體的，如“五星班組”。根據期望理論，目標的“效價”要高，“期望值”要大，這樣得到的激發力量才會更大。比如，員工通過技能鑒定考試，可以晉升相應的技能級別，增加技能工資。員工認為這件事情價值很大，而且實現的概率很高，就會努力爭取實現。再如，評定技師的比率是2%，多數員工認為這件事情雖然很有價值，但實現的概率太小，而且又要論文和成果，目標難度過大，因而一般不會去爭取。

　　運用目標激勵法應注意的問題：(1)個人目標盡可能與組織目標一致。(2)目標設置要因人而異，區別對待。(3)目標要具體明確，而且難度適當。(4)既要有總體目標，又要有階段性目標。

　　3.尊重激勵

　　尊重激勵是指企業管理者以平等的態度、人的感情，對待每一個員工。尊重激勵是一種最人性化、最有效的，而且是隨時可以使用的激勵方法。它包括信任、尊重、支持三個互相聯系的方面。信任是尊重的基礎，也是尊重的表現。一個人受到別人的信任本身就是一種激勵;尊重就是要尊重員工的人格、尊重他們的自尊心、尊重他們的意見;支持就是要給員工的工作創造條件。

　　尊重是互相的，尊重別人就是尊重自己。馬斯洛的“需要層次論”告訴我們，人人都有尊重需求，尊重需得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己的生存價值。

　　運用尊重激勵法應注意的問題：(1)對員工說話要客氣、講禮貌，避免采用命令語氣;(2)不嘲笑、輕視員工;(3)認真聽取員工的意見和建議;(4)尊重員工的人格，不開與員工人格有關的玩笑。

　　4.參與激勵

　　參與激勵是指企業為發揮員工的潛能，激勵員工對企業成功做出更多努力而設計的一種參與過程。如讓員工參與提合理化建議活動、參與企業管理和技術革新、參與新項目建設等。目前企業開展的“QC小組”活動和“值日安全員”活動就是成功的范例。參與激勵至少滿足馬斯洛的“需要層次論”三個較高層次的需求，即社交需求、尊重需求和自我實現需求。

　　運用參與激勵法應注意的問題：(1)員工是否有與參與活動有關的興趣、經驗和特長;(2)要為員工參與活動提供必要的條件;(3)注重在參與過程中提升員工的素質和能力。

　　5.工作激勵

　　工作激勵是指企業根據每個員工的愛好和特長，安排最適合員工的工作，以最大限度地發揮員工的積極性和聰明才智。雙因素理論發現，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。企業的任務需要由具有不同專長的人來分別承擔。領導者要做的就是把工作與員工的特長結合起來，這不僅能使企業的任務很好地完成，同時還能提升員工素質，滿足員工自我實現的需要，從而極大地激發員工的工作積極性。

　　運用工作激勵法應注意的問題：(1)安排的工作相對重要，有適當的難度，而且與員工的特長相關;(2)員工應感到工作的'挑戰性，同時感到自己受到重視和期望。輕易就能完成的工作不具有激勵作用。

　　6.榮譽激勵

　　榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與評選先進聯系起來，并以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是宣傳、表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽激勵的方式有很多，在單位網站和報紙上宣傳是常用的形式。實踐證明，召開員工大會，進行公開的表彰和獎勵，并安排先進人物在會上做事跡報告，這一形式激勵的效果最好，最符合榮譽激勵的初衷。即，讓榮譽成為鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，同時對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力。

　　運用榮譽激勵法應注意的問題：(1)一定要大張旗鼓地宣傳、表彰和獎勵先進，讓先進人物感受到實現自我價值的快樂;(2)一定要讓全體員工知道誰是先進，要向他學習什么;(3)在上級單位表彰會上沒有機會上臺領獎的，下一級單位要安排適當的形式公開表彰、獎勵，切忌把獎勵證書一發了事;(4)給先進人物安排恰當的稱號，便于宣傳和學習。如大慶石化公司化工二廠供電車間“員工榜樣”專欄上優秀員工的稱號有：技術“尖兵”、“金牌”班長、電工“智多星”等。

　　7.晉升激勵

　　晉升激勵是指企業領導將員工從低一級的職位或技術級別提升到高一級的職位或技術級別，同時賦予與新職位或技術級別相對應的責權利。晉升是企業一種重要的激勵措施。晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵全體員工的積極性。企業從內部提拔優秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工和企業發展都有重要意義。

　　運用晉升激勵法應注意的問題：(1)晉升一定要以業績為根據;(2)提拔為領導干部的員工一定要德才兼備、以德為先。

　　8.關愛激勵

　　關愛激勵是指運用對員工關懷、愛護的行為，來激發其積極性。關愛激勵屬于情感激勵的范疇，是“愛的經濟學”。實踐證明，只要投入關心、愛護等情感因素，輔之以必要的物質成本，有時可獲得意想不到的激勵效果。關愛激勵的方式很多，比如開展談心活動、組織集體活動、看望生病的員工、補助有困難的員工等。

　　運用關愛激勵法應注意的問題：(1)關愛激勵要及時，既要錦上添花，更要雪中送炭;(2)關愛激勵要有度，既要關愛有加，又不有失公允。

如何激勵員工14

　　有句話說得好，世上沒有懶惰的員工，只有不會激勵的上司。還有句話叫做：低效率靠管理，高效率靠激勵。當然，我們做企業，不能完全靠錢來調動積極性，因為只靠金錢來調動積極性，員工只會做與金錢有關的事。

　　組織的特點，是把不同的人統一在共同的組織目標之下，使之為實現目標而努力。因此，組織的成長與發展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵，可以使人們理解和接受組織目標，認同和追求組織目標，使組織目標成為組織成員的信念，進而轉化為組織成員的動機，并推動員工為實現組織目標而努力。

　　那么，又要如何做“激勵”呢？可以借用“激勵的五力模型”，這“五力”分別是拉力、推力、壓力、規范力及自我激勵。

　　拉力

　　拉力能讓人為了成就感，為了完成一個使命，為了榮譽，為了某個理想、理念、某些精神上的東西，而發自內心來做一件事情。怎樣增加拉力？

　　1.可以向很多企業一樣，讓員工參與管理，讓員工覺得自己被重視，這樣他就會關心公司，就會覺得自己是公司重要的一分子。

　　2.企業管理者積極的鼓勵員工參與公司的管理，培養員工的積極性。讓員工參與管理的一個具體的形式是建立員工合理化建議系統。

　　3.要學會運用榜樣的力量。

　　4.使命感是非常強烈的激勵因素，是一個非常重要的拉動力。

　　5.舉行“我是老板我會怎么辦”的主題活動，讓每個員工都上臺說。因為每個員工都有一大堆自己的想法、意見和改善公司的建議。讓自己的員工做企業的形象代言人，是非常有激勵作用的。

　　6.公司的生日派對，也會形成拉力，會形成對公司的吸引力，管理者一定學會關心別人。

　　經理的職責就是幫助員工成功，倡導主人翁精神。要想讓員工有“主人翁”精神，就必須尊重每一位員工。

　　推力

　　在一個人的行為動機里，非常重要的一條就是他自己能得到什么好處，什么利益。對大部分員工來說，能在公司里拿到多少錢，多么高的工資，多少獎金，可能是決定性的。管理者也可以設計一些比工資和獎金更復雜的辦法來提高推動力，加強對員工的激勵。比如員工可以把存在公司的錢借給公司用，公司反過來再給員工一個很好的利息回報，這樣就把員工跟公司的利益綁在一起了。如果公司經營不好的話，員工肯定會擔心他的錢能否拿到。這樣不僅增加了員工對公司的忠誠度，對公司也很有好處。

　　員工最關心的物質上的激勵就是他自己的薪水，但是薪水的提高，通常的做法是由上面決定，到年底的時候老板說誰不錯，就給誰提薪。但是很少有老板讓員工說自己覺得自己不錯，應該加點工資。其實員工可以提，最后決定權還是在老板的手里，你完全可以根據績效考評做出加薪或者不加薪的決定。

　　比如，微軟公司允許合格技術人員到其他專業部門里尋求新的挑戰，優秀的技術員工通過合理的流動，不至于在同一工作中精疲力竭，同時也能夠使得產品組和專業部門從不同背景和視角的人員加入中獲得新的發展。

　　另外，微軟普遍運用一個激勵技術員工的方法是送他們參加職業軟件工程會議，還主辦大量的室內研討會和研刁班，讓微軟人更多地了解該行業其他地方和其他公司最新的觀念、工具及其技術。

　　正是由于微軟公司建立了一套適合人才自身發展的組織和機制，才吸引進未了為數眾多的優秀人才，才使微軟公司在這個競爭激烈的行業中始終保持領先地位。

　　壓力

　　任何一個公司要想激勵人，要想讓大家動起來，要想讓大家的積極性發揮出來，除了前面所說的力量之外，我們應該學會引入競爭機制，從上到下都要引入競爭機制。

　　競爭可以增加至少50%創造力”。市場經濟最重要的就是引入了競爭機制。企業和企業之間的競爭能把企業的水平提高，能讓社會受益，同樣，公司內員工之間的競爭也一樣能夠提高員工的水平，以及公司的整體效率。就算一件枯燥無味的事情，有了競爭，就變成有意思的事情。“

　　拿破侖激勵法中，拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，他一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬。拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起槍，對準落水者，大聲喊到： 你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便拼命奮力自救，終于游上了岸。

　　如何在日常管理中制造競爭，施加壓力：

　　1.末位淘汰的制度，國內很多企業都在非常有效地運用，一個小組，一個工廠，或者一個銷售隊伍，規定一定比例(例如5%)的人，完不成任務，排到最后幾位的員 工，到年底就淘汰掉。用這種方式能給所有員工制造一種無形的競爭壓力，如果不行就得離開公司，這是一個制度，并不是針對個人。

　　2.Up or Out，在管理咨詢公司，管理的簡單手段就是兩個字：Up or Out。要么在公司里面把業績做上去，要么離開公司。

　　規范力

　　巧妙地運用員工在成長過程中形成的心理、道德、社會規范，會對激勵產生積極的影響。

　　案例：黑帶的'真義。一位武林高手跪在武學宗師的面前，接受得來不易的黑帶的儀式。這個徒弟經過多年的嚴格訓練，在武林終于出人頭地。“在授予你黑帶之前，你必須接受一個考驗。”武學宗師說。

　　“我準備好了。”徒弟答道，以為可能是最后一個回合的練拳。“你必須回答最基本的問題：黑帶的真正含義是什么？”“是我習武的結束。”徒弟答道：“是我辛苦練功應該得到的獎勵...”

　　武學宗師等待著他再說些什么，顯然他不滿意徒弟的回答。最后他開口了：“你還沒有到拿黑帶的時候，一年以后再來。”

　　一年以后，徒弟再度跪在宗師的面前，黑帶的真正含義是什么？“是本門武學中最杰出和最高榮譽的象征。”徒弟說。過了好幾分鐘，宗師還是不說話，顯然他很不滿意。最后說“你仍然沒有到拿黑帶的時候，一年以后再來。”

　　一年以后，徒弟又跪在宗師的面前，師傅又問：“黑帶的真正含義是什么？”“黑帶代表開始——代表無休止的磨練、奮斗和追求更高標準的里程的起點。”“好，你已經可以接受黑帶了。”

　　只有經歷艱苦的磨練、奮斗，才能追求到更高的目標。

　　自我激勵

　　第一點：做好體育鍛煉

　　世界上最最偉大的管理者，企業家、政治家、杰出人士，他們每天做的第一件事就是鍛煉身體。一個人如果沒有一個良好的身體，就會變得煩燥、無禮，一個人的壞心情會把整個公司的氛圍破壞掉。所以大家都要找一個適合自己的鍛煉方式。

　　第二點：學會用榜樣激勵自己

　　每個人都應該給自己找學習的榜樣。榜樣可以是你自己崇拜的人，也可以是和你做的事情完全不相干，但在某些方面值得你學習的人。

　　第三點：樹立敵人

　　讓自己有一個敵人，這個敵人不一定是真正的敵人，不是你要拿槍打死的那種敵人，而是一個假想的敵人。比如你的競爭對手，你把你做的事業跟他做一個競賽，你要超過他。

　　第四點：讓成功幫助成功

　　就像做事業越是到最后，就越不看自己拿到多少錢，不看別人給自己施加了多少壓力，不看別人給自己什么，而是僅僅想贏。比如爬山，上了一個臺階還想上更高的。上了一個高度，還想更高，這就是一個自我激勵的過程。

　　第五點：想辦法把自己置身于社會監督之中

　　一個人在別人盯住自己看的時候時候最積極主動。如果要想完成一件事情，就要給自己下一個軍令狀，把它說出去。因為說出去了，別人看你了，你不能不做了，這是一個非常有效的自我激勵的方法。

　　第六點：給自己時間壓力

　　時間壓力讓人更易于使用80/20原則，把重要的事情做出來。所以，在立軍令狀的時候，不要多給自己時間，而要少給自己時間，這樣反而更容易實現。

　　第七點：把大目標分解成小目標

　　如果要爬一個1000米高的山，很不容易做到；但很容易做到爬10次100米。生活和工作中的任何一件難做的事情都是一樣的：一次達不到，但可以把任務和困難分解開，就很容易達到了。

如何激勵員工15

　　1、要有榜樣的激勵：

　　首先要為員工樹立一根行為標桿。

　　在任何一個餐廳里，店長都是員工的鏡子。可以說，只要看一看這個門店的店長是如何對待工作的，就可以了解整個店面人員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，店長就先要做出一個樣子來。

　　1、店長/店長是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓員工高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強干的形象

　　5、做到一馬當先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

　　9、在員工當中樹立起榜樣人物

　　2、要有目標的激勵：

　　激發員工不斷前進的欲望。

　　人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。店長通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　10、讓員工對餐廳前途充滿信心

　　11、用共同目標引領全體員工

　　12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

　　13、制定目標時要做到具體而清晰

　　14、要規劃出目標的實施步驟

　　15、平衡長期目標和短期任務

　　16、從個人目標上升到共同目標

　　17、讓員工參與目標的制定工作

　　18、避免“目標置換”現象的發生

　　3、要有授權的激勵：

　　重任在肩的人更有積極性。

　　有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能干的店長，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，員工成長過慢。通過授權，店長可以提升自己及員工的工作能力，更可以極大地激發起員工的積極性和主人翁精神。

　　19、不要成為店面的“管家婆”

　　20、權力握在手中只是一件死物

　　21、用“地位感”調動員工的積極性

　　22、“重要任務”更能激發起工作熱情

　　23、準備充分是有效授權的前提

　　24、在授權的對象上要精挑細選

　　25、看準授權時機，選擇授權方法

　　26、確保權與責的平衡與對等

　　27、有效授權與合理控制相結合

　　4、要有尊重的激勵：

　　給人尊嚴遠勝過給人金錢。

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　28、尊重是有效的零成本激勵

　　29、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　30、對有真本事的大賢更要尊崇

　　31、責難員工時要懂得留點面子

　　32、尊重每個人，即使他地位卑微

　　33、不妨用請求的語氣下命令

　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　35、不要叱責，也不要質問

　　36、不要總是端著一副官架子

　　37、尊重個性即是保護創造性

　　38、尊重員工的個人愛好和興趣

　　5、要有溝通的激勵：

　　員工的干勁是“談”出來的。

　　店長與員工保持良好的關系，對于調動員工的熱情，激勵他們為餐廳積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于店長，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　39、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　30、溝通帶來理解，理解帶來合作

　　41、建立完善的.內部溝通機制

　　42、消除溝通障礙，確保信息共享

　　43、善于尋找溝通的“切入點”

　　44、與員工順暢溝通的七個步驟

　　45、與員工談話要注意先“暖身”

　　46、溝通的重點不是說，而是聽

　　47、正確對待并妥善處理抱怨

　　48、引導部屬之間展開充分溝通

　　6、要有信任的激勵：

　　誘導他人意志行為的良方。

　　店長與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

　　49、信任是啟動積極性的引擎

　　50、用人不疑是馭人的基本方法

　　51、對業務骨干更要充分信賴

　　52、信任年輕人，開辟新天地

　　53、切斷自己懷疑員工的后路

　　54、向員工表達信任的14種方法

　　55、用人不疑也可以做點表面文章

　　56、既要信任，也要激起其自信

　　7、要有寬容的激勵：

　　胸懷寬廣會讓人甘心效力。

　　寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。店長的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為餐廳效力。

　　57、寬宏大量是做店長的前提

　　58、寬容是一種重要的激勵方式

　　59、原諒別人就是在為自己鋪路

　　60、給犯錯誤的員工一個改正的機會

　　61、得理而饒人更易征服員工

　　62、對員工的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

　　64、容許失敗就等于鼓勵創新

　　65、要能容人之短、用人所長

　　66、敢于容人之長更顯得自己高明

　　8、要有贊美的激勵：

　　效果奇特的零成本激勵法。

　　人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，店長所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　67、最讓人心動的激勵是贊美

　　68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　69、用欣賞的眼光尋找員工的閃光點

　　70、懂得感恩才能在小事上發現美

　　71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

　　72、贊美到點上才會有良好的效果

　　73、當眾贊美員工時要注意方式

　　74、對新老員工的贊美要有區別

　　9、要有情感的激勵：

　　讓員工在感動中奮力打拼。

　　一個店長能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　75、感情如柔水，卻能無堅不摧

　　76、征服了“心”就能控制住“身”

　　77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　79、替員工撐腰，他就會更加忠心

　　80、不可放過雪中送炭的機會

　　81、樂于主動提攜“看好”的員工

　　82、付出一點感情，注意一些小事

　　83、將關愛之情帶到員工的家中

　　10、要有競爭的激勵：

　　增強組織活力的無形按鈕。

　　人都有爭強好勝的心理。在餐廳內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。店長擺一個擂臺，讓員工分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

　　84、競爭能快速高效地激發士氣

　　85、不妨偶爾在工作中打個賭

　　86、讓員工永遠處于競爭狀態

　　87、建立競爭機制的 3 個關鍵點

　　88、活力與創造力是淘汰出來的

　　89、用“魚占魚式”人物制造危機感

　　90、用“危機”激活團隊的潛力

　　91、引導良性競爭，避免惡性競爭

　　11、要有文化的激勵：

　　用餐廳自身文化熏陶出好員工。

　　餐廳的自身文化是推動餐廳發展的原動力。它對餐廳發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高餐廳生產效率，對餐廳的個體也有強大的凝聚功能。優秀的餐廳文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

　　92、餐廳文化具有明確的激勵指向

　　93、餐廳文化是長久而深層次的激勵

　　94、餐廳文化也是員工的一種待遇

　　95、用正確的餐廳文化提升戰斗力

　　96、用餐廳價值觀同化全體員工

　　97、激勵型組織文化應具備的特點

　　98、強有力的店長培育強有力的文化

　　99、用良好的環境體現餐廳文化

　　12、要有懲罰的激勵：

　　不得不為的反面激勵方式。

　　懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

　　100、沒有規矩也就不會成方圓

　　101、隨和并非任何時候都有意義

　　102、適時責懲以表明原則立場

　　103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

　　104、對于奸邪者要做到除惡必盡

　　105、實施懲罰時不要打擊面過大

　　106、懲罰要把握時機、注意方式

　　107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

　　108、少一點懲罰，多一些鼓勵